中小型企业基层员工流失原因初探

崔幼欢

中小型企业基层员工流失原因初探

崔幼欢

中小企业蓬勃发展，成为推动我国经济腾飞的一支重要力量。然而，基层员工流失严重，是众多中小型企业面临的共同难题。中小型企业基层人员流动性大，除员工个人原因外，最重要的是没有建立起系统有效的人力资源管理体系，同时中高层也缺乏重视。本文分析了中小型企业基层员工流失的原因、风险及人事制度的短板，论证了建立“以人为本”管理制度的必要性。

中小型企业；基层员工；流动性；以人为本

引 言

18世纪工业革命以来，员工离职问题一直是企业面临的重要问题。从企业的角度看，为了降低员工流失率，企业所有者通常会适当提高员工的待遇水平，以保持企业的市场竞争力。从国家和社会的角度来看，为了保持国家的工业优势，国家总是通过严格的移民政策，以限制跨国流动的技术工人。这都证明了人力资源是企业甚至整个国家的重要资源。众所周知，企业员工高流动性会导致企业丧失良好的市场竞争力。

在中小企业的人力资源构成中，基层员工是主要部分。一般情况下，大部分基层员工并没有在企业组织系统中扮演重要角色，他们通常是在经理或者主管的管理之下，将大部分时间和精力投入到一线生产当中。

一般情况下，企业员工的流动可以分为两大类，即流入和流出。

现代管理学大师彼得·德鲁克在《二十一世纪的管理挑战》一书中明确指出，不管是营利性组织还是非营利性组织，在企业组织中，最宝贵的资产就是知识工人和他们的工作效率。人力资源的连续开采，是获得企业市场竞争力和实现企业业务增长的重要途径。在市场经济条件下，人才市场竞争的加剧使得跳槽现象日益突出。相比国有企业和外资企业，中小型企业在薪水和工作环境方面明显缺乏竞争优势。不难发现，基层工作人员的流动比例高，对中小企业的经营和发展造成了一定的限制和阻碍。与此同时，人员的流动直接意味着人力资本和培训资本的增加。很多企业老板经常抱怨，招人难，留人更难。所以，在企业的人力资源管理中，员工流失问题已成为中小型企业不能忽略和回避的一个重要问题。

一、中小型企业基层员工流失风险

中国人力资源网提供的关于企业理想员工流动率的调查数据显示，45%的受访企业选择了5%－10%，33%的企业选择了 5%，22%的企业选择了10%－15%，但没有企业选择低于 5%或者高出15%的员工流失率。此数据显示，企业员工流动率高显然是企业不愿接受的现象。一般来说，员工流失对企业带来的损失主要包括以下两个方面。

1.基层员工流失的直接损失

员工自从进入企业开始，就不断地接受企业的专业知识和技能培训，在此过程中不可避免会直接产生招聘成本以及员工在成长过程中的培训费用。这样看来，基层工作人员对企业组织来讲不只是作为企业资源，他们同时用另一种形式承载着巨大的企业投资成本。因此，员工流失也意味着企业成本的沉没。

从企业内生增长理论的角度来看，企业基层员工是企业成长过程中非常重要的资源，在企业的成长过程中，他们积累了大量的知识和经验，长时间的工作延续，可以为企业带来良好的经济利益。从这个角度看，他们承担了重要的生产性服务企业的内生增长。所以，基层员工的流失同时也意味着企业失去其生产性服务优势，而这方面的损失也将成为企业扩张的明显障碍。

2.基层员工流失的间接损失

一般情况下，人员的离职会使团队士气短时间内萎靡不振。同时，员工离职可能导致多米诺骨牌式的其他员工的离开。和之前离职员工的离职时间相比，他们将会考虑一段时间再做决定。显然，人力资源或者主管将不可避免地发现，离职员工的离职原因影响着其他员工的想法。有关数据表明，如果有一个员工离职或者有离职想法，将会有超过3名雇员有离开企业的想法。不难看出，如果企业的员工流失率为每年10%，这意味着有30%的雇员会产生离开的念头，企业管理人员当然会产生惴惴不安的无形压力，更别说是在同样的环境中进行工作的雇员，由此导致员工的工作效率大打折扣。

同时，如果企业员工特别是骨干员工转移到同行业其他公司，将明显降低竞争对手的员工培训成本，减轻其新入职人员的转换成本。而且，企业的生产技术可能无形中透密给了竞争对手，将对公司造成巨大的损失并且降低企业产品的市场竞争力。

二、中小型企业基层员工流失原因

一般情况下，企业中35岁以内的基层工作人员在企业中占有相当大的比重。根据马斯洛的需求层次，不同年龄、不同阶层的人会有不同的需求。所以，针对不同年龄结构基层员工的特殊需要加以分析，是企业控制基层员工流动性的最好方式。

根据一调查中心对企业员工离职率的调查数据显示，2015年上半年，30岁以下员工的离职率超过30%，即所谓的90后和80后的员工。一年后，这些人中只有30%的人留在公司发展。同时，这部分员工往往面临着职业生涯的选择，最终离职率可以达到 32.5%。处在30－35岁之间的员工基本属于职业取向选择期间，为了组建一个家庭或者更好地安顿家庭，他们有更高的要求，倾向于寻求更高的薪水、更好的福利和更稳定的职业发展空间。当然，这部分人拥有较强的专业知识和较丰富的工作经验，他们的离开必然比前两种情况的离职给企业带来的影响更加不利。企业中35岁以上的员工基本上已过了选择职业生涯的阶段，这部分人的离职率也会相应地降低。

根据图1得出不同年龄层次的员工的流动率不同，再结合调查数据得出，基层员工离开的原因是工资和福利待遇。通过相关性分析我们可以看到，薪水问题成为基层员工离职的主要原因，还有一个原因是企业当前的薪金制度对未来薪资的影响。另外，员工工作方向不明确，对未来工作定位模糊，是员工离职的另一个因素。一线员工进入企业一段时间后，发现工作内容不明确且欠缺职业生涯规划，会不满意当前的工作，或由于估计错误而不感兴趣。由于新雇佣员工和一线员工在不断明确他们的职业生涯规划和职业方向，他们对职业生涯发展和薪资福利方面都有很高的要求。所以，很多基层员工最终由于薪资因素和职业生涯选择因素而离开企业。

图1 不同年龄离职率分析

三、中小型企业人事制度的短板

1.企业管理者不能建立现代人力资源管理理念，制定的制度缺乏对人力资源管理重要性的认识。现代企业管理制度要求相关管理员具有“以人为本”的管理理念，而不是机械化管理。就目前情况看，绝大部分的企业管理者及管理部门仍是传统的管理理念，不够重视人力资源管理体系建设。

2.缺乏科学、合理的人力资源管理规划。因为企业人力资源部经理的素质不够高，经常出现缺乏前瞻性、预测性和规划性的现象。人员积压和人才稀缺的现象经常发生在企业内部，严重影响了企业的发展。

3.企业用工制度、薪酬体系和不合理的激励机制，造成巨大的人才损失。首先，很多中小型企业里，“任人唯亲”现象普遍存在。一般来说，很多人靠关系而不是能力进入公司甚至担任管理者职务，使优秀员工难以发挥他们的聪明才智，并导致大量优秀员工的流失。其次，企业的薪酬分配和激励机制存在不合理性。单一的薪酬体系，加上缺乏相应的福利制度，使工作人员特别是技术工人感觉不安全。很多中小型企业的人力资源激励体系不完善，也不结合物质激励和精神激励。管理体系难以满足他们的需求，导致人才的流失。

由于缺乏“以人为本”的意识，企业没有建立长期职业生涯规划，导致员工工作积极性、主动性和创造性不高，在某种程度上也导致企业员工的流失。

4.人力资本投资与培训机制不完善。由于中小型企业规模和实力的局限性，其财政实力相对较弱，无法与大型企业的优厚待遇较量，没有足够的财力吸引有才能的人，导致比大型企业发展得要慢得多。同时，由于中小型企业资金的限制和认识的缺乏，也很少在人员培训方面进行投资。

5.缺乏优秀的企业文化来支持人力资源管理。企业文化是全体员工的核心价值观，它也是员工与领导之间的重要纽带。优秀的文化可以增强企业的凝聚力，增强员工的集体意识。某种程度上，它有利于人力资源管理。但许多企业更多地倾向于注重企业的物质文化建设，而忽视企业的精神文化建设。

四、建立“以人为本”的人才激励机制

苏东水教授是东方管理学派的创始人，其创造性地吸收了东方文化与西方管理科学的精华。“以人为本”“以道德为先”“人为为人”是东方管理学的精髓。东方管理学提供给我们的解决人员流动性问题的方式，是建立激励机制的新视角。

1.人力资源管理意识的转变。东方管理理论的“以人为本”思想，强调管理不仅是一种激励，也是一种服务。作为一个经理，他应该建立一种服务意识，重视员工的需求。他应该结合员工的需求与企业的需要去制定目标，同时为员工创造良好的激励工作环境。为了提升团队的道德修养和专业能力，经理也应该在实际工作中不断加强自身的道德修养和专业能力。

2.加强雇员职业生涯规划。职业生涯规划教育是非常重要的，可以帮助员工明确公司的基本业务及自己的职业生涯发展轨道。此外，它还可以提高员工对未来的期望，并促进员工结合个人目标去不断努力。

3.提高基层员工在企业盈利中的分配比例。员工是企业的主体和实现企业价值的直接执行者，应该适当提高基层员工在企业盈利中的分配比例。在“以资本为本”的经营时代，总是重视股东的利益，忽视基层员工的利益。这种不平等的利润分布，经常导致雇员的整体工作积极性下降，违背了促进企业整体效率提高的原则。

4.基层组织应该被充分授权。如果中小型企业组织设计中拥有大量的层次结构，往往会导致信息传递的收缩和变形，不利于较高和较低层级之间的信息反馈。充分授权给基层组织，不仅有益于基层组织和员工的自我管理、自我约束，还可以为企业培养更多的管理人员。

5.重视精神激励。企业不应只把自己看作一个盈利的组织，一味考虑收益，同时也要注重员工的精神需要，听听员工的内心需求，并且尊重员工的个人价值。企业应做到对员工进行精神激励，激发员工的工作积极性。大部分情况下，相比物质激励，精神激励更易获得较好的激励效果。

21世纪，“以人为本”的管理理念越来越受到社会的广泛认可。作为相对占有主导地位的企业来讲，员工应受到更多的关注。企业应在保证员工稳定性的前提下，保持和提高企业的市场竞争力。建立“以人为本”的激励机制和就业体系，可以提升员工对企业的忠诚度，减少员工尤其是基层员工的流动率。最重要的是，在此过程中，员工将伴随企业不断成长，同时持续进行专业知识的提升和经验的积累，为企业的进一步发展提供足够动力和支持。

①彭罗斯：《企业成长理论》［M］，上海人民出版社，2007年版

②郑代新：《我国民营企业人才流失及对策研究》［D］，重庆大学，2010年

③段湘姬：《我国中小企业人才流失成因及对策研究》[J]，《湖湘论坛》，2008年第3期

④彭剑锋：《人力资源管理概论》[M]，复旦大学出版社，2003年版

⑤苏宗伟：《东方管理学教程》[M]，上海财经大学出版社，2009年版

⑥杨锦利：《中小型企业管理》[J]，《科技咨询导报》，2006 年第5期

崔幼欢，就职于青岛邦得力热工器材有限公司，主要研究方向为企业管理。