过渡岗位保员工

余世维

每个公司或单位的组织结构都是金字塔形的，越往下，干部越多：主管永远比副经理多，副经理永远比经理多，经理永远比副总多，副总永远比总经理多，总经理永远比董事长多，董事长可能就只有一个。

显然越往上位子就越少。为了坐上面的位子，往往需要踩着别人的肩膀爬上去，这就形成了竞争，若上去的是干得不好的人，就表示这个机制有问题。所以，公司是应该允许竞争存在的，但是要有正确的淘汰机制。

很多人都认为，做过副经理，再上去就应该是经理了。其实并不是这样。

在大学里，做完系主任不一定做副校长，做完副校长也不一定做校长。例如，某大学里有一个教授干得不错，可能会做系主任；做了几年系主任以后，他又可能只做教授，不管行政了；但几年后他可能又升为副所长了；再干个几年可能又专心于学术，再也不担任行政职务了。这样，他的最高行政职务就是副所长。

大学的这个做法启发了我，所以我的第一个建议是，若一个公司有7个经理的位子，能够坐经理位子的要有10个人，另外3个人也可以干经理的活，只是没在那个位子上，这跟英国内阁大臣以及一般国家的所谓政务委员是一样的道理。这10个人统統筛过之后，我们再看看谁真正能做副总。千万不要以为当了经理之后一定就会当副总，这个观念不太正确。

经理干完以后应该干高专，即高级专员，这是我的第二个建议。也就是说，要有个过渡的岗位，这个岗位就叫作高专。每个人轮过一次以后，干得最好的就是副总人选。如果经理之上是高级专员而不是副总，经理就不会一直想：为什么还不让我当副总？

因此，过渡岗位的设置让中层干部有一个发展的空间，至少不会因为老在一个岗位上看不到升职的希望而失去工作的动力和激情。

（摘自《赢在中层》 北京联合出版公司）