煤炭企业劳动用工法律风险防控浅析

刘科峰　李小鹏

摘 要 煤炭企业劳动用工形式的多样性，决定了其劳动用工存在诸多法律风险，随着劳动者知法、学法、懂法、用法，以往的用工漏洞已转化为煤炭企业必须面对的现实的棘手问题。本文针对国家已实施的《劳动法》《劳动合同法》等诸多法律法规，分析煤炭企业劳动用工存在的法律风险，并提出防控建议。

关键词 煤炭企业 劳动用工 风险控制

现阶段，我国煤炭行业仍属于粗放的劳动密集型行业，随着法治精神深入人心，煤炭行业粗放的劳动用工管理存在的弊端也逐渐显现，成为煤炭企业发展图存的阻碍，促使煤炭企业更加重视劳动用工管理和处理劳动争议，避免用工风险，减少劳动纠纷。

一、煤炭企业劳动用工现状

当前，大部分煤炭企业用工形式多样，仅以亭南煤矿为例，大致可分为三类：一类是合同工，即与亭南煤矿签订劳动合同，由公司调配；二类是劳务派遣工，即由劳务派遣公司根据煤炭企业与其签订的劳务派遣协议而进入公司劳作的劳动者；三类是为缓和地企关系而由亭南村委会安排进入亭南煤矿工作的当地劳动者。[1]用工形式不同，决定了劳动者福利待遇等方面的不同，复杂的用工形式使煤炭企业面临巨大的劳动用工风险。

二、存在的主要劳动用工法律风险

第一，劳务派遣用工风险。煤炭行业作为劳动密集型行业，劳动者需求量大，劳务派遣不但可以解决煤炭企业缺工的问题，还能降低公司对于劳动者安全生产风险的责任承担。但煤炭企业作为特殊行业，其劳务派遣也存在较大的风险和问题，一旦把关审核不严，煤炭企业将得不偿失。而且现阶段大部分煤炭企业在使用劳务派遣人员时，或多或少存在违反《劳动合同法》关于劳务派遣的“三性”的规定，将劳务派遣人员分配至采、掘一线，采取分割工作期限，连续签订多个短期劳务派遣协议以规避法律风险，一旦发生纠纷，用工单位一般都会因为存在过错而与用人单位承担连带责任，部分企业甚至违反《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣人数比例远远大于10%的规定，极易引起地方政府注意，直至遭受行政处罚。

第二，工时管理风险。煤炭企业作为劳动密集型行业，若劳动者按照标准工时工作必将影响企业的市场占有率，乃至生存与发展。煤炭行业一般从劳动者到达工作面后开始施工计算劳动者工作时长，班前班后会、换工服以及到达工作面前的时间均不计算在工作时间内，故劳动者每日工作时间大多在10～11小时甚至在12小时以上，每周工作时间往往超过75小时，即使是国家法定节假日也需加班。但在劳动者工资分配中，很少能体现出煤炭企业支付的加班工资一项，容易让劳动者与用人单位解除劳动关系或产生其他纠纷时施行“秋后算账”，成为煤炭企业又一重大风险隐患。

第三，事实劳动关系法律风险。现今部分煤炭企业仍然存在未与劳动者签订劳动合同却仍用工的现象。部分煤炭企业很大程度是为了节约成本而采取这种方式，殊不知这种舍本逐末之举将使企业面临巨大的法律风险。这里需特别提出，有些构成事实劳动关系的原因并不是企业的原因，而在于煤炭企业部分劳动者个人原因，如清洁工等本身报酬较低的工种，一旦签订劳动合同，势必涉及社会保险个人缴纳部分从报酬中扣除的问题。由于煤炭企业大多处于偏远落后地区，为搞好地企关系，提振当地经济，清洁工等劳动者多为当地村民，对社会保险认知度低，且工作时间长短不一，所以大部分只关注每月到手的报酬。所以，对煤炭企业提出签订劳动合同有一定抵触情绪。但若不签订劳动合同，煤炭企业容忍這一事实劳动关系的存在，虽然可以给煤炭企业带来短暂的利益，但从长远来看还是给企业带来了巨大的法律风险。另外，人力资源和社会保障部在《关于确立劳动关系有关事项的通知》中特别针对矿山企业劳动用工在第四条进行了说明，若将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。

三、防控劳动用工法律风险的措施

针对以上几方面较突出的劳动用工法律风险，相对应地从以下几点提出风险防控措施：

第一，完善劳务派遣用工准入机制。煤炭企业引入劳务派遣制用工时，首先应严格按照劳动合同法的规定，审核劳务派遣单位的所有相关资质，特别是劳务派遣许可证。其次，签订劳务派遣协议时，应在协议中特别明确用人单位拟派遣劳动者的人数、姓名、工作岗位及派遣期限。劳务派遣制劳动者岗位应避开煤炭企业的主营业务，即采、掘一线作业。最后，应在协议中要求劳务派遣单位将与其派遣的劳动者的劳动合同在该煤炭企业进行备案，每月将工资、奖金台账与社会保险缴纳凭证留存煤炭企业一份，防止用人单位因未及时发放劳动者工资，少缴或未缴社会保险引发劳动纠纷。

第二，严格工时管理制度，切实依法依规维护职工权益。煤炭企业应在保证劳动者工作时间与休息休假的权利的前提下，完善其工时制度。一是按照《劳动法》第四十一条规定，可由公司工会与劳动者协商延长工时，但应及时支付超过总体法定标准工时而产生的报酬，并在劳动者工资台账中有明确体现；二是可以将平时的“三班倒”改为“四班倒”，并精简班前班后会时间，充分利用往返工作地点的途中时间传达会议内容。希望以上方法可以缓解劳动者因长时间工作而产生的抵触情绪，提高工作效率和积极性。

第三，针对为缓和地企关系而引入的当地部分劳动者，对于担心签订劳动合同后对自身收入不利所以不愿意签劳动合同的，可以按照以下方法处理。一是向劳动者尽量说明签订劳动合同是对其本人有保障，也可以缩短劳动合同的期限，令其先签订合同，再尽快招聘替代的人员；二是如果劳动者一直不肯签订劳动合同，煤炭企业必须要求劳动者签订《不愿签订劳动合同的声明》，并证明不签劳动合同是员工自己的意愿，同时放弃双倍工资的赔偿及签订无固定劳动合同的权利，并承担因此造成的法律责任；三是在公司公告栏，发布公告书证明本企业已通知了劳动者签订劳动合同但是劳动者个人要求不签订劳动合同的公告；四是要求工会出具相关的证明书证明劳动者个人要求不签订劳动合同；[2]五是煤炭企业应将以上所有文件向当地人力资源与社会保障局进行说明及备案。针对连《不愿签订劳动合同的声明》都不愿意签的员工，煤炭企业必须立即与其解除劳动关系，以免对企业造成不必要的劳动用工风险。

四、结语

煤炭企业因为粗放的管理模式和问题的日积月累形成了现今的症结，只有合理规避劳动用工法律风险才能使煤炭企业健康、稳定发展。煤炭企业的发展主要依靠劳动者创造的价值，只有加强与劳动者的沟通，维护双方的权益，才能促进煤炭企业的长远发展与壮大，实现煤炭企业与劳动者的双赢。

（作者单位为陕西长武亭南煤业有限责任公司）

参考文献

[1] 习俊儒.电网企业劳动用工风险浅议[J].西安电力高等专科学院学报，2010（10）.

[2] 廉立国.企业怎样处理员工不签订劳动合同[DB/OL]. http：//bbs1.people.com.cn/post/71/1/2/145556960.html，2015-02-28.endprint