面向胜任力的人力资源管理教学改革探讨

何俊烨

摘要：由人力资源管理岗位的巨大缺口与对口专业应届毕业生就业率低的矛盾引发思考，探索传统人力资源管理教学背后的不合理因素，并据此提出了面向胜任力的人力资源管理教学改革方式。

关键字：人力资源管理教学；改革；胜任力

中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.33.039

随着我国经济社会的不断发展，企业也在顺应市场变化加速转型，在人力资源需求方面，尤其是对于应届毕业的大学生需求认可已经不仅仅停留在学历层面上，而是更强调以岗位胜任能力为主的综合素质方面。

1问题的提出：人力资源管理岗位需求大，对口专业学生就业难

人力资源与社会保障部2015年统计显示，全国各类人力资源服务机构2015年底共2.7万家，从业人员已达45万人，行业规模达9680亿元，行业需求十分旺盛。与此同时，据抽样调查统计，63.46%的企业会优先选择有工作经验的学生，而针对人力资源管理专业来说，30.77%的企业要求人力资源管理的学生系统掌握管理学、管理心理学、组织行为学等人力资源管理的专业课程，而53.88%的企业仅需要学生掌握人力资源管理基本的六大模块内容；而在良好的人际沟通能力、协调组织能力等综合素养方面，有96.15%的企业有此需求，可见，传统的老师教、学生学的单向教学模式已经无法使人力资源管理专业的学生在学完专业知识以后完全具备胜任岗位的能力，因此，如何以胜任力为出发点，以提高学生专业能力为目标，将是今后人力资源管理课程教学改革重点。

2分析问题：传统的人力资源管理教学存在哪些不合理

对于传统的人力资源管理教学来说，受制于教学目标、教学模式、教师个人能力和教师队伍不稳定等方面的束缚，导致了教学结果——学生的专业综合素质难以得到真正提升。

2.1受制于传统的教学目标

传统的人力资源管理教学目标以传授知识为本位，过分注重学生理论知识的积累而非胜任岗位的能力，目标的偏离以及不明确导致了教学质量以及学生的就业质量受到了严重的影响，与企业需求乃至社会发展脱节，导致人力资源管理专业教学质量较低。

2.2受制于传统的教学模式

人力资源管理专业对于实践性要求高，而我国大部分的高校更注重理论的教学，这是由于传统的教学模式限制。即便是意识到实践教学的重要性，也大多停留在陈旧的实践教学体系， “一本课本、一张嘴、一个U盘”的教学方法缺乏创新，也起不到真正提高学生实践能力的目标。在人才模式方面，仍然普遍遵循“理论学习、集中实训、毕业实习”的传统三步走培养模式。多数人力资源管理教学大部分时间仍然停留在课堂教学，较少采取现代教育手段，教学一体化设计能力欠缺。

由表1可见，根据抽样统计，该高职院校的教学一体化设计能力欠缺，这也反映出我国大多数高职院校课堂现状，而对于实践能力要求较高的人力资源管理专业现象更为普遍。

2.3受制于教师的个人能力

在课堂教学中，教师作为主角，是以教师的讲授和引导为中心，教师的专业积累决定了学生学习的深度和广度。在经济发展日新月异的今天，企业在顺应市场发展的需求不断调整人力资源管理模式，而部分人力资源管理教师仍然停留在原有的知识结构，缺乏与时俱进的企业人力资源管理经验，难以使学生真正学到最新的人力资源管理知识和技能。

2.4受制于不稳定的教师队伍

考虑到了专任教师实践能力的欠缺，国家规定高职院校必须聘请一定比例的兼职教师。于2010年出台相关规定要求国家骨干级高职院校在三年建设期间兼职教师承担专业课学时比例达到总课时的50%，而实际却难以达到，通常企业的高级人力资源经理也是企业骨干，聘请待遇过高学校无力承担，而过低专家看不上，因此人力资源管理兼职教师难以聘用。同时，由于对兼职教师不合理的考核机制导致企业专家即便兼职也存在教不好、不达标的状况。

3解决问题：面向岗位胜任力的人力资源教学探索

现代人力资源管理教学需要有明确的教学目标，面向胜任能力的教学模式，与时俱进的进人力资源管理理念与知识，终身学习、不断提升个人专业积累的品质。

3.1明确教学目标——面向岗位的胜任力培养

有研究成果表明，对于绝大多数中国企业来说，人力资源管理工作者的胜任力大致由以下几方面的能力构成：文化管理的能力、参与决策的能力、施行变革的能力、参与决策的能力、认知能力、工作是否具有亲和力、是否正直、绩效管理的能力、人员开发的能力、人员配置的能力、规划薪资福利的能力、沟通的能力、价值链知识的掌握能力、领导力等，明确了教学的目标就找到了人力资源管理专业人才的培养方向：加强学生对于专业知识应用能力的培养。

3.2探索全新的人力资源管理教学模式

传统的人力资源管理教学模式已经不适合当代社会的需求，面向胜任力的人力资源管理教学模式体现了对人力资源管理人才的高要求，企业所需要的人力资源管理人才并非仅仅掌握了理论知识，而是具有较强的实践能力和良好的职业素养，因此，我们的人力资源管理教学不能简单一味地照本宣科，而是探索全新地教学模式。

理论教学方面，理论积累作为学生学习的基础，不能偏废。将人力资源管理岗位所需要的各项核心技能进行解构，并对每一项能力进行剖析。

3.4建设稳定的高素质人力资源管理师资队伍，借鉴国外“双师型”教师队伍建设的优秀经验

国外高职院校对于教师资格的认定都与企业的工作经历和新经验挂钩，德国、丹麦、日本等国家对于高职教师不仅要求高学历，同时需要具备五年以上的企业工作经验，在培训模式探索上，德国高职教师必须经过严格的职业教育理论和专业资格培训才能取得任职资格；丹麦的高职教师认定附加了教育教学知识培训以及专业技术最新经验培训；英国则进行了职前培训、入职辅导、职后提高的三阶段融合，打破了职前职后培训分开的模式。在具有企业管理经验的兼职教师数量上国外高职院校也大大高于国内。

由此可见，在学校层面，需要进一步加强校企合作，从而提升人力资源管理教师的综合能力，引领人力资源管理教师的全面发展，更新高职师资培训模式，制定完善的专职和兼职教师的考核评价体系，打造稳定的人力资源管理教师队伍。

4结论

综上所述， 传统的人力资源管理教學弊端日益凸显，面向胜任力的人力资源教学改革迫在眉睫。探索面向胜任力的人力资源教学改革应当从教师和学校两个层面出发，明确教学目标，探索全新的教学模式，从而构建符合市场和社会需求的高职院校人才培养体系。

参考文献

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[2]何凤.基于胜任力模型下的人力资源管理课程实践教学有效性研究[J].赤子，2017，（2）.

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