企业转型期人力资源管理刍议

周思源

摘要：文章分析了当前企业人力资源管理方面存在的突出问题，提出了人力资源管理创新的具体措施和方法，总结了转型期企业人力资源开发策略及实践经验，对推动企业加强转型期人力资源管理工作具有很强的现实指导意义。

关键词：人力资源；管理；机制

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划的对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。在企业转型发展的重要关头，人力资源管理的创新重点在人力资源的开发，通过对不同人员的合理培训、调配及使用，在员工成长的同时为企业增添新的效益，为企业的转型发展提供新动力。

一、企业人力资源管理方面存在的问题

（一）人力资源开发缺乏长期规划。一般岗位由于技术性不强，员工在岗位上干一、两年就能学会专业技能，上岗后凭经验操作就能完成工作。企业倡导的爱岗敬业精神、螺丝钉精神使大多数员工几十年如一日，从事单一的检修或运行工作。员工发展空间受限，职业发展缺乏动力。制订了人力资源规划，但大多数是短期规划，没有长期的人才计划，不能真正发挥作用。

（二）人力资源开发机制不完善。国内知名企业的成功实践，已经证明了人力资源开发的重要作用。但是，对工作差别大、岗位可比性差、非常规性任务多、工作成绩难以量化等特点，实施绩效考评困难重重，存在着考评指标简单粗放、考评方法主观性强、考评主体民主不科学等较普遍的情况。大多数企业的薪酬体系按人数控制总额，分配政策上受上级主管部门的限制，企业没有充分的自主权。因而，企业的薪酬政策难以向优秀人才倾斜，做出较多贡献的人才只能得到一点象征性的奖励，难以调动工作积极性和形成有效的激励机制。多年来，人才的评价机制遵循高学历、厚资历的标准，使企业始终没有形成适合各种人才成长的评价机制。人力资源开发机制不完善，成为企业运作与发展的瓶颈之一。

（三）人力资源管理滞后。员工的考勤管理、劳动纪律、薪酬和福利发放、档案保管等按部就班的事务性工作上。企业中长期以来形成的带有行政特点的“权力型”管理方式和现代企业人力资源管理“服务型”职能想去甚远。企业人力资源管理滞后于企业发展需要，管理思路上以“工作”为核心，停留在要求员工必需服从企业上，忽视了人的能动性和潜力，从而影响了人力资源的有效开发。

二、企业人力资源管理创新的具体措施和方法

针对目前转型期企业对人才需求提出的多样性、综合性、复合型等新特点，结合企业实际，将企业存量人力资源开发、培养成为企业发展所需的人才资源，是诸多企业的当务之急。已认识到当今的严峻形势和紧迫任务的企业，在从优秀走向卓越的历程中，积极实施人力资源开发策略，并不断总结实践经验，探求企业人才培养的有效途径，实现企业与员工的共同成长。

（一）成立专门机构。整合人力资源部、企管部、人力开发部、职教中心等部门的资源优势，抽调相关人员，组建企业人力资源研究及开发项目组。并根据工作特点，分出四个工作小组：a、政策研究组。b、人力资源整合组。c、市场调研组及筛选组d、项目技术论证组。

（二）实施过程。采取边试边行，边实施、边测算、边评估、边调整，不断完善的工作策略，将各项工作落实到位。具体分工：（1）、以企管人员为主，负责收集整理国家、行业和上级主管企业等各个层面的政策性文件、规定和要求等内容；（2）、由人力资源部人员为主，负责收集整理企业人员年龄、学历、特长、专业技能等结构情况。（3）、市场调研组及筛选组负责调研整理，相关市场需求，筛选可行性项目备用；（4）、项目技术论证组由四个小组全部参与，从项目及人员融入性、适应性、经济性等方面的优劣势分析，最终完成项目筛选的决定。（5）、由职教中心负责对项目相关人员进行针对性的技能培训。

（三）具体合作方式。4个小组既有各自分工，又有整体协作。实行扁平化的组织结构，通过减少管理层次，增加管理幅度，建立一种紧凑的横向组织，达到使组织变得灵活，敏捷，富有柔性、创造性的目的。通过突出管理幅度的增加与分权。大大提高了管理效率，减少管理失误，降低管理费用，扩大管理幅度。

（四）制定发展战略。设计人力资源管理方向，实施“四步走”战略。a、研究政策导向，寻求政策支持，争取分流安置。b、放眼市场、加强培训，进行整建制劳务输出。c、实施新项目论证及开发建议，酝酿新的企业发展规划。d、利用企业转型期各种条件，完善人力资源管理制度，激发企业潜能和活力。

三、企业转型期人力资源开发策略及实践经验

针对转型期企业对人才需求提出的多样性、综合性、复合型等新特点。当前，结合企业实际，将企业存量人力资源开发、培养成为企业发展所需的人才资源，是诸多企业的当务之急。已认识到当今的严峻形势和紧迫任务的企业，积极实施人力资源开发策略，并不断总结实践经验，探求企业人才培养的有效途径。

（一）确立人才制胜的企业战略。在现代企业管理中，充分认清转型时期给企业发展带来的良好机遇，根据现实情况审时度势，确立良好的人才发展战略才是企业生存发展之道。员工不再被局限于本职岗位和所从事的专业，企业的管理和决策从神秘到公开再到透明，全体员工都可以参与企业管理决策，每一位员工在生产、管理等方面都有显示自己才能的機会，他们的潜在能力不断被激发。在探索与改革人力资源开发中，认识到开发现有人力资源的重要性，企业确定培养人才为首要任务。

（二）以企业文化推进人力资源开发。“以人为本”的企业文化从实施关爱员工入手，从尊重人、关心人、激励人、凝聚人、发展人、和服务人入手，培养员工与企业的共同价值观。创建企业文化的衡量标准不再是一年搞几次活动、帮助几个困难员工等简单的指标，而是看员工价值得没得到发挥、积极性和创造性有没有得到发挥。

（三）建立有效的人才流动机制。打破部门、专业界限，让员工在不同岗位、不同部门之间交流学习，不仅有利于部门之间的相互沟通与合作，而且通过岗位交流，强化高素质、复合型人才培训，培养懂生产、善经营、会做思想政治工作的复合型、管理型人才和既熟悉运行又熟悉维修的高素质专业管理人才。促进员工甚至外部人才市场之间的流动，为员工全面发展和企业可持续发展提供动力和支持。

参考文献：

[1]互联网时代的人力资源管理新思路[J]. 赵海滨. 人力资源管理. 2017（04）

[2]论铁路人力资源管理改革的主要思路[J]. 王晓茹. 现代经济信息. 2017（05）

[3]我国民营企业人力资源管理问题与对策[J]. 谢志伟. 中外企业家. 2017（02）endprint