知識經濟時代 為什麼說KPI的未來會被OKR替代

史瑩

傳統的績效管理（KPI）已經越來越無法適應互聯網時代的企業管理，新的管理方式OKR在網聯網企業風頭正勁，KPI最終會被OKR代替嗎？這背後又傳達了什麼樣的管理演進邏輯？

OKR（Object & Key Results，目標與關鍵結果），是近年以來逐漸興起的一個管理名詞。因其在以谷歌為代表的矽谷公司中盛行並行之有效，逐漸被大陸從事管理研究和實踐的人熟知，並特別受到人力資源領域的重視。

由於功能的近似，業界在對OKR的了解、研究和實踐的過程中，往往會將它與KPI（Key Performance Indicator，關鍵績效指標）進行對比分析，如表1所示。（見表）

從對比可以看出，OKR似乎是KPI一種更先進的替代品。在近來KPI績效主義失效、對公司發展不利的業界輿論背景下，這是否意味著KPI的隕落和OKR的崛起呢？

事實上，任何一種管理方式和工具都有其適用的條件，在具體的落地實踐中，需要根據具體情況具體實施，找到並搭建使之運行的操作系統。

以下，由宏觀到微觀，從產業、企業和個體3個層面，談談從KPI到OKR的背後，管理方式演進的深層邏輯。

工業時代→知識經濟時代

智能機器人

2016年上半年，谷歌的人工智慧機器人AlphaGo擊敗韓國頂尖圍棋高手李世石。Amelia（阿米莉亞）是諮詢公司埃森哲跟IPsoft聯合做的一個虛擬助理。它通過整合所有客服的資訊然後自我學習，從而使得它跟人的交流更加個性化，真人雇員和虛擬雇員（機器助理）之間的界限變得很模糊。目前這種服務也引起了業態的變革，現在已經有很多企業在使用，比如對客服要求很高的銀行金融系統、有大量的客服回應需求的企業等。未來，公司、組織裏面，會有越來越多這種虛擬雇員和智能機器人，簡單機械的工作會越來越多地被人工智慧替代，相應的工種如客服、前台等將會消失。

未來與純數據和資訊相關的崗位，基本都被機器替代了。因為講數據儲存能力和運算能力，人根本抵不過電腦，對資訊的處理能力，人也根本抵不過。

知識時代手藝人

知識工作者大量興起的背後是人「價值」的變化。知識工作者最早由管理學大師彼得·德魯克提出，他的定義是：「那些掌握和運用符號與概念，利用知識或資訊工作的人。」對於這類知識工作者，德魯克也提出了管理和激發他們生產力的重要的因素。

1. 目標導向。

為什麼要有OKR，目標是什麼、大的方向是什麼、我們要去哪裡，這是一個非常重要的指引。

2. 自我管理。

知識工作者需要更多的自主權，更多的是自我管理。

3. 創新。

如果你發現自己每天的工作都是一樣的，你就需要警醒很容易被替代的問題。

4.重視知識價值。

構建真正的學習型組織。

5. 產出品質。

不僅是追求數量，更多的是追求更高質量的東西。

6. 人才不是成本，而是資產。

以上從人的「價值」角度，個體已經更偏向成為知識工作者。

這些變化的背後，是產業層面的變遷。以前製造型、貿易型的企業偏多，對個體的要求就主要是充沛的體力和重複的勞動。現在正在經歷產業轉型，越來越多的職業和工種偏向於知識性、服務型，對個體能動性、對知識應用的能力要求會更高。

在知識經濟時代，每個人的價值在發生變化，而組織的存在，就是讓「人的價值最大化」。因此，人和組織的關係，也悄然發生了變化。

企業即人 人即企業

隨著全社會協同成本的普遍下降，「公司」這種組織方式的內部效率相比於外部市場的組織效率，已經顯得越來越落後了。當「公司」多多少少變成了「低效率」的代名詞時，那麼企業組織的規模將註定走向小微化，「多人企業」最終會裂變為很多個「個人企業」。甚至，每個單獨的個體也會進一步地碎片化——當每一個人參與到以任務為中心、以流程來驅動的各個不同的臨時性組織中時，他們會扮演不同的角色。

未來商業組織不再是「公司+雇員」，而是「平台+個人」。首先是治理的關係變化。以前企業基本上採用雇傭制，最近幾年有很多企業，特別是互聯網公司，都在探索合夥人制、獨立經營體，讓員工當股東。從治理關係上說，以前是雇傭關係，現在更多的是合夥的關係。其次是組織結構上有很多變化。從以前金字塔的結構，向更加扁平的結構演變。總之，在當前新的商業環境下，組織和個人的出現了新的關係，組織的存在更多是給個體提供平台，讓個體發揮最大的價值。

從生存到自我實現

根據馬斯洛需求層次理論，人類最底層的是生理需求、社交需求，再往上是尊重需求、認知需求，這說明自我實現、發揮潛能等更高層次的需求正在慢慢變成人的剛性需求。

很多企業家都能「新發現」一個事實：公司一半以上的員工已經是90後。不知道怎麼管理，覺得自己以前那套失效了，深層次的原因在是：生命的品質會取代生存的品質。

現在的90後需求層次完全不一樣，工作不爽、領導沒有尊重我、覺得工作沒有意義、做事沒有成就感，都會影響他們在工作中的幸福指數和工作效率。 這樣的員工、這樣的群體，會越來越多，認識到這點非常重要。如何去滿足員工更深層次的需求，是否去激發員工對自我實現的追求，這都會直接影響我們的組織設計和管理方式。

以人為本的賦能管理

這是一個知識和創造的時代，人才已經超越土地和資本成為生產要素中最重要的部分。未來，整個價值會變成知識，人才會變成重要的資產。

大部分人的工作會脫離體力勞動，會變成腦力勞動、心力勞動，成為知識工作者。人創造價值的維度已經變了，不在於做事情的多少，而在於做事的品質和它的創造性、創新性。同時，個體的需求和職業觀也發生了變化，以上都需要更創新、更符合人性的管理理念、方式和工具來適應新的時代。

那麼，到底KPI和OKR背後的操作系統有什麼異同？

KPI是工業時代的產物，科學管理理念的背後，是整個績效主義的時代，企業都把人工具化，組織和人的關係是雇傭和附庸。職業成為人的既定軌跡，人的需求和能力被抑制和裹挾，沒有得到充分釋放。

到了知識經濟和智能時代，個體崛起，追求自我實現，工作和職業是手段而不是目的，組織為人而設，成為賦能於人的平臺。OKR作為一種新的管理方式，通過透明溝通形成共識、形成共享；通過更公開的資訊流動、建立個體發聲管道，讓大家更加聚焦，形成共振。endprint