“文化三维度”助推基层工会管理提升

田鹏

当前，以90后为代表的新生代员工逐渐成为员工主体，加之受到互联网冲击，工会工作面临更复杂的形势：与改革开放初期，工会工作以保障员工的基本劳动权益为主相比，现阶段员工更加注重从工作中获得情感反馈、成就反馈和成长反馈。所以，当前工会工作需要将重点瞄准员工的情感权益、成长权益等更高层次的需求，保障好这些权益，工会工作才能更好开展，得到员工特别是青年员工的认可。

一、从“文化三维度”透析工会工作

随着我国法律体系的完善和法律意识的提升，员工维权、用权的能力不断提高。工会工作者应该在此基础上，更加关注高层次的满足，暨文化满足。这里所说的文化满足，是指员工对所处企业在情感上高度认同，换而言之，就是企业营造让员工认同的文化环境。

所谓“文化三维度”，即认知文化、情感文化和组织文化。在实践中，我发现，从认知文化、情感文化和组织文化三个层次分析员工的文化满足感有很好的效果：“认知文化”是帮助员工得到形式认同感的文化范式。在保障员工的生产、生活条件的基础上，以认知为手段，帮助员工建立文化认同感；“情感文化”是帮助员工构建身心幸福感的文化范式。通过营造情感纽带，在企业中营造和谐氛围，形成员工对企业和其他员工的情感认同；“组织文化”是帮助员工构建管理归属感的文化范式。通过优化管理制度，汇聚“员工与企业共同成长、共享和谐”的归属感。在开展工作时，从这三个维度入手，有利于提升員工的文化满足感，对员工形成更深层次的关怀。

二、基于“文化三维度”开展工会管理工作的实践

（一）从认知文化维度看，明确载体背后的文化内核，是引领员工由认知走向认同的关键

认知本身就蕴含着文化元素，通过什么样的渠道获得信息，受到社会环境、个人生活环境的影响。同时，个体对认知途径存在很强的依赖性，打破这种依赖就是打破文化本身。工会工作也面临这样的问题。例如，在“五一”、“十一”开展文体活动时，往常的做法是发清洁用品。但青年员工们则更倾向于奖品为更赋时尚性的数码产品等。在这个活动中，奖品是传达工会文化的途径之一，这个途径背后是工会对员工需求的定位：清洁用品等传统奖品，将员工的需求定位为生活必需品的满足，而数码产品等奖品则将员工需求定位为个性化需求满足。显然，青年员工对以清洁用品为代表的生活必需品的文化满足感很低。

在实践中，我们发现从认知角度提升员工的文化满足感有两个途径：一是进行深层次的文化互动。例如，工会想要举办象棋比赛丰富员工业余文化生活，可是采用报名--比赛--发奖的“三步走”程序往往参与度不高、效果不佳。于是工会邀请热爱象棋的老员工给大家讲棋谱，介绍经典棋局背后的故事，此项举措大大激发其他员工对象棋的兴趣，纷纷想通过比赛小试牛刀，活动效果非常明显。二是利用潮流文化形式。35岁以下青年员工占总数的比例越来越大，这部分员工青春活力，接受新鲜事物快，工会想要更好的传播健康、快乐、向上的文化内核就需要选择新颖的娱乐形式。通过实践效果来看，工会结合电视热播娱乐活动举办的“撕名牌”比赛、“好歌声”歌唱比赛、“趣味”运动会等活动参与度高，深受员工喜爱。

（二）从情感文化维度看，工会工作要坚持“娘家人”的立场，保持“老大姐”的气度，用真情暖人

现代心理学认为，人生活在被他人认同，和认同他人的过程中，最容易获得幸福感。通过对影响员工幸福感的因素进行了分析：从工作环境上说，远离亲人、工作地点闭塞、工期压力大，容易滋生负面情绪；从员工自身看，多数青年员工生活经历简单，很少有减压、排压和消减负面情绪的能力。这种负面情绪对于形成良好的人际关系，以及营造良好的环境氛围都是不利的，这就需要工会工作的有效引导和情感梳理。

一是工会工作要站在“娘家人”的立场开展。作为工会工作者首先要有换位思考的态度，要与员工敞开心扉，充分了解员工家中的情况，看工会能不能帮忙解决一下实际问题，化解困难。拿一个项目部的一名新入职员工举例，这位员工提出辞职申请后，工会第一时间找他了解情况，原来是因为实习期没有回家，女友等不及提出分手，无奈之下选择辞职。项目部工会积极和家人取得联系进行充分沟通，同时着手修改项目反探亲制度，将原规定“已婚员工的家属，每年报销一次来项目驻地的反探亲费用”补充修改成“入职转正后的未婚员工，女朋友也可以按照标准执行反探亲规定”。工会这种“娘家人”的立场不仅挽留了一名青年员工，同时也通过修改制度，稳定了员工队伍，促进了团队的和谐稳定。

二是工会工作者要有“老大姐”的氣魄分度。家里的老大姐黑白分明，处理矛盾尺寸得到，是情与理的水乳交融。这种气魄风度是工会工作者需要掌握的。企业现场每日紧张的施工生活，员工之间有时会为了工作的琐事弄的不愉快。面对这种情况，工会进行了三个方面的努力：摆正心态，放低姿态，深入各个项目了解具体情况。识人于微，均衡发展，定期调整各项目人员，打造一专多能的符合人才。因势利导，奖优增效，完善弹性绩效考核方法。

三是工会工作者要有情感文化的视野。工会工作的载体较为丰富，并形成了传统思维。曾经，朗朗上口的一句话是“冬送温暖，夏送清凉”，可是随着时代的发展，清凉油送不出清凉，热水袋带不来温暖，传统思维已经不能触动员工情感。近年来，工会针对多项工作的满意度进行了“笑脸测评”，暨员工通过勾选微笑的脸、平静的脸、委屈的脸和愤怒的脸进行满意度测评，大多员工勾选了平静的脸。为此工会工作者痛定思痛，对员工的情感需求进行调研。通过广泛民主的调查，令我们感慨颇多。原来虽然平时做了大量工作可总是有“剃头挑子一头热”的感觉，并不是我们给什么员工要什么，而是员工要什么我们给什么。认真分析问卷后，针对员工集中反映的休假制度、沟通渠道等问题率先进行整改。

（三）从组织文化维度看，构建双向互动的民主形式，是形成良好组织氛围的核心

当前，很多青年员工民主管理能力不足。从前几年基层职代会的召开情况上看，员工们的提案内容局限于与自身权益相关的休息休假等内容。对于如何通过制定管理规则维护自身权益，推动项目、企业发展上缺乏重视。我们认识到，在这样的文化氛围下，很多制度虽然在职代会上通过，但员工们对制度仍然缺乏了解。面对上述问题，工会不断提升员工这方面的能力：

一是学习相关法律法规。工会每月利用职工大会的机会组织培训班。通过学习《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》、《公司法》等相关的法律法规不仅对工会履行维护职能作了明确规定，提供了法律依据和制度保障，同时教会员工只有学好、掌握好这些法律知识才能做到依法维权。

二是对管理制度进行简化。项目管理制度中很多沿袭上级单位的要求，部分制度为专业性制度，没有普适性。工会认真谋划，每个月组织领导班子讨论两个制度，将制度精简高效。

三是进一步细化职代会程序。就提案管理举例，项目工会通过“动员阶段”“产生阶段”“跟踪反馈阶段”三个阶段，逐一细化，完善程序。提案动员阶段：传递使命，引发共鸣，让大家认识到“我们的代表究竟代表谁？”，从而为提案管理在职工群体中的开展进行感情铺垫。提案产生阶段：全员参与，引导现实，针对职工代表该“怎么选”的问题，项目所有员工都有权利选举和被选，确保选举的有效性。提案跟踪反馈阶段：公开公示，管理闭合。为避免提案出现“虎头蛇尾”现象，项目工会积极探索提案公示评价措施，在提案监督机制上下功夫，督促问题解决。

因为参与，所以热爱。经过近年来的努力，员工深入参与项目管理，建立了主人翁意识，形成了良好的民主氛围。主动参与、民主管理成为组织文化最显著的特征，正是有了这种“项目是我家，我家靠大家”的氛围，项目近年来发展趋势稳步提升。

三、结束语

基于“文化三维度”开展工会工作的实践取得一定的效果，一方面得益于贯宣、制度和管理三个基本保障，另一方面也得益于管理氛围、服务体制和有效载体三项措施的全面实施。在今后的工作中，作为基层项目工会还需进一步明确文化导向，树立起工会小家的家风家训，通过多措并举促进基层工会管理再提升，打造和谐项目氛围。