“全面二孩”政策对城镇女性就业质量的影响

张 樨 樨， 王 利 华

(中国海洋大学 管理学院，山东青岛 266100)

“全面二孩”政策对城镇女性就业质量的影响

张 樨 樨， 王 利 华

(中国海洋大学 管理学院，山东青岛 266100)

全面二孩新政背景下，再度生育对城镇女性就业质量的冲击成为其生育决策的重要影响因素，社会再次聚焦生育对其就业质量的影响。研究表明，工作特性和工作环境显著影响女性就业质量，属激励性因素；劳动关系、工作价值和社会环境相关因素验证为非显性因素，属保健性因素。生育对城镇女性工资率呈显著负向效应，每生育一个子女会使其工资率下降9%—10%，“生育代价”普遍存在。因此，政府与用人单位双方应逐步营造女性就业保护环境，完善支持照料体系，强化生育治理工作，兼顾生育新政的平稳落地与女性人力资本的保值增值。

全面二孩政策；生育；就业质量；有序logit模型；固定效应模型

中国健康与营养调查追踪数据及第六次人口普查显示，城镇女性每周提供20小时以上的家庭照料会使其难以兼顾家庭与工作，产生“门槛效应”。人口新常态下，我国总抚养比逐年上升，2011—2016年我国劳动人口总抚养比由34.4%增至37.7%，预计2021年将达到44%，城镇女性家庭与工作的双重角色压力进一步加大，城镇女性就业参与率呈明显下降趋势。

现今,“全面二孩”政策是我国生育政策调整过程中的重大决策，是一项着眼于人口长远战略布局的前瞻性举措。“全面二孩”生育政策是优化人口结构、降低人口老龄化和影响劳动力长期供给的有力手段之一，能有效延缓人口红利的收割期限。女性作为生育成本的主要承担者，“全面二孩”政策的落地改变了原有生育模式的运行轨迹，陡然增加的生育成本使得就业性别歧视的敏感神经被再次触动。女性就业自然依附成本的增加使城镇女性与家庭、组织及社会间的矛盾凸显。毋庸置疑，新生育政策的渐进推行将对城镇女性就业质量产生深刻影响，甚至重塑我国女性就业模式。因此，在新政推行伊始，聚焦就业质量这一核心命题，重构城镇女性就业质量综合评价体系，分析判别影响城镇育龄女性就业质量的关键因素具有深远的理论意义与实践价值。

一、文献述评

(一)就业质量的内涵

关于就业质量的概念，国外学者主要从微观、中观与宏观层次界定：Schroeder从工作特性视角，认为就业质量涵盖劳动者的工作效率、职位匹配度、薪酬水平等微观因素。[1]Bastelaer认为就业质量是劳动力市场运行状况及资源配置效率的反映，包括劳动力供求状况、公共就业服务质量等中观因素。[2]国际劳工组织(ILO)采用“体面劳动”对就业质量进行权威释义，涉及工作环境安全性、工作家庭平衡度、社会保障及劳动关系等宏观因素。[3]就业质量在我国首次出现于2004年5月的《北京共识》*2004年5月，此模块由国际劳工组织和中国人力资源和社会保障部在“中国就业论坛”中共同起草。“ 北京共识” 实质上是中国作为一个发展中国家在全球化背景下实现社会现代化的一种战略选择, 它是中国在改革开放过程中逐渐发展起来的一整套应对全球化挑战的发展战略和治理模式。中，以“体面劳动”的概念被提出，就业促进、权益和劳动标准、社会保护、社会对话是体面劳动的四大支柱。刘素华认为就业质量概念是反映整个就业过程中劳动者与生产资料相结合并取得报酬或收入的具体状况之优劣程度的综合性范畴。[4]唐美玲从个体层面解析，认为就业质量是对个体就业状况的综合评价，包括客观就业状况、个体主观感受与心理状态等。[5]张凯仍立足个体层面，认为就业质量应是劳动者的基本需要在劳动过程中能够得到满足的程度。[6]李宁、徐荣华从综合统计视角出发，认为就业质量是一个多层次不断发展变化的概念，包括就业者的主观感受和就业环境的客观表现，涉及一国劳动力市场的运行情况和资源配置效率以及宏观层面国际劳工组织采用“体面劳动”所进行的权威释义。[7]

(二)就业质量的影响因素

国外学者对就业质量影响因素的研究，囊括宏观、中观、微观三个层次，即劳动力市场运行状况和资源配置效率、工作关联因素以及微观个体特质均是就业质量的重要解释指标。Ghai D.基于体面劳动的实现战略角度,从就业、权利、社会保护和社会对话四个维度构建就业质量指标体系。[8]Heintz J.等人从工作环境指数角度提出了工作机会、工作质量和工作场所公平三个测量维度。[9]Aerden K. V.等基于社会环境、工作环境、组织特征等因素综合评价就业质量，使社会工作类型化，以此衡量欧洲劳动力就业安排。[10]Moghaddam A.与Farahani Y.运用主成分分析法，分析了组织特征、外部环境、工作内容、个人特征和高层管理五个要素对就业质量的影响。[11]不同研究对象，就业质量的特征不尽相同。[12]Wang D.以农民工为研究对象，借助明瑟收益回归理论得出受教育水平与正规培训影响农民工的流动率，工资按时支付等权益保护影响农民工的就业质量的结论。[13]Diana G., Ha H.和Leonard以牙医为研究对象，描述性统计结果显示，收入可持续性、就业安全及个人因素是影响澳大利亚牙医在农村地区就业意愿与就业质量的主要因素。[14]

依据研究对象将国内现有研究分为三类：第一类，笼统地将劳动者作为研究对象，冯学钢应用人口分析方法，将就业人员的性别、年龄结构、劳动强度、薪资水平等作为考察旅游行业就业质量状况的重要指标。[15]赖德胜等运用主成分分析法对我国30个省份的就业质量状况进行测算，建构出一套反映我国现阶段就业质量的指标体系，将就业能力纳入体系。[16]贾利军等亦强调就业能力的重要性，指出知识经济驱动下,“能力型”社会在我国已初见端倪,就业能力或是新一轮人力资源升级换代的核心要素。[17]苏丽锋利用有序Logit模型分析了劳动报酬、工作时间、工作专业匹配度及职业尊重等因素对就业质量的影响机制。[18]第二类，赵蔚蔚等以新生代农民工为对象，着重研究个体年龄层次、收入层次、工作满意度等因素对就业质量的影响。[19]石丹淅等分析出工资水平、工作强度、加班情况、培训状况等是影响新生代农民工就业质量的主要因素。[20]明娟、王明亮基于面板数据分析工作转换对农民工就业质量的影响，结果显示工作转换显著降低受雇就业者的就业质量，而对自营就业者的影响不大。[21]赵蒙成将社会资本作为重要显性因素，即社会资本资源获得程度高的新生代农民工的就业满意度更高。[22]第三类，孟大虎等聚焦大学毕业生这一特殊群体，计量分析了人力资本、社会资本对其就业质量的影响。[23]刘琨运用层次分析法，探究薪资水平、专业岗位匹配度、职业发展前景及就业政策对高校毕业生就业质量的影响力度。[24]王慧、叶文振基于社会性别理论指出大学生就业质量性别差异的本质,是性别意识作用下人力资本和社会资本对其就业质量作用机制的差异，而非资本存量，且性别意识对女大学生就业质量有重要促进作用。[25]

(三)城镇女性就业质量的影响因素

影响城镇女性就业质量的因素具有一定特殊性。Bloom N.等指出，雇主在工作场所配备育儿辅助设施，能有效减少工作家庭冲突，降低工伤风险，提升就业质量。[26]Payne S. C.指出，政府适度的育儿资助补贴，对弱化社会性别隔离、提升女性就业质量，在不同国家均具有重要价值。[27]Isamu Y.基于日本企业女性员工就业的面板数据，认为工作生活的平衡及灵活的工作环境均利于提升女性就业质量。[28]Gebel M.和Heyne S.指出，受教育程度和工作稳定性是影响女性就业质量的主要因素，高学历年轻女性更易获得高质量工作，[29]育后女性若能以部分工时形式重回工作岗位，可最大化其在家庭与工作上的投入。[30]Neetha N.基于女性就业与失业率数据指出，女性就业存在社会不公平现象，性别隔离日益恶化；[31]目前社会周工资性别差异已达7%—20%。[32]

赵琦指出家务劳动会影响女性职业发展。[33]石智雷、余驰指出，人力资本对城镇女性就业流动和回流选择具有显著影响，现存的性别就业歧视，严重削弱了城镇女性在就业市场上的竞争力。[34]张川川提出，生育子女数量显著影响城镇女性的工作时间投入与工资水平。[35]王富百慧指出城市女性就业过程中存在着代际传递效应，即父母的受教育程度、职务层次、户口性质均影响城市女性的就业质量。中青年女性照料老年父母也会影响其就业状况。[36][37]吴愈晓等基于新制度主义理论，从家庭庇护、体制庇护以及工作家庭冲突三方机制入手解析城镇女性就业状态与主观幸福感间的关系。[38]肖琴、汤琳涛等指出，全面二孩政策放开后，女性职业生涯面临着性别歧视叠加、角色冲突突出、职业中断期加长等新困境。[39]杨慧、吕云婷等运用Logistic回归分析子女数量及年龄对城镇青年平衡工作家庭的影响，对生育二孩和有3岁以下子女的城镇女性而言，家庭对工作具有更大冲击力。[40]

由文献梳理可知，国内外不乏对就业质量的分析与评价，研究对象多集中于高校毕业生及新生代农民工，对女性就业质量影响因素的研究相对较少，生育因素对女性就业质量影响的相关研究成果匮乏。已有成果多使用官方数据，全国范围内的调研数据因获取难度大，较少使用，导致就业质量评价体系的指标维度粗糙而缺乏个性。从研究方法来看，定性研究占据较大比重。同时，由于“全面二孩”政策的时效性新，缺乏最新一手调研数据的支撑，故现有成果多集中于对女性就业质量的理论性探讨，鲜有针对就业质量进行综合评价的系统定量模型。

鉴于此，项目组经过反复论证编制两份问卷，分别从雇员与雇主视角进行调研与态度测度，调研覆盖10省市，共计发放问卷1 500份，有效问卷1 375份，有效率为91.6%。通过构建城镇育龄女性就业质量综合评价体系，运用有序logit模型定量解析“全面二孩”政策对女性就业质量的影响机制，同时以“工资率”作为就业质量的主要标识，借助固定效应模型佐证城镇女性“生育代价”的普遍性。进而，根据实证结果定向提出新生育模式下需加快建立女性就业质量保障体系、政策支持体系和生育治理体系等可行性对策建议。

二、城镇女性就业质量影响因素综合评价

在新生育政策长期推行背景下，女性作为生育行为的承担者，生育习惯的改变将深刻改变城镇女性的就业现状。参透新政对女性就业质量的影响，益于促进女性包容型劳动力市场与就业氛围的形成，提升城镇女性就业质量，实现雇主、女性雇员与政府的集体效用最大化。鉴于此，设计构建新生育政策背景下城镇女性就业质量综合评价体系，在问卷设计之时，已充分考虑研究需求，将对城镇女性就业质量具有影响的指标尽量囊括其中，在一手调研数据支持下，构建出三层次个性化评价指标体系。

(一)指标选取与评价体系构建

就业质量的影响因素较为复杂，工作本身、宏微观环境均会对就业质量施加不同方向与力度的影响。工作特性是影响就业质量的直接因素，刻画工作自身特点所引致的满意度体验；工作微观环境与社会宏观环境对就业质量产生包裹性影响，是就业质量评价不可或缺的基础性维度；工作带给女性人才效能的发展与提升是工作价值的集中体现，是深层次就业质量的标度；劳动关系是劳动者无法脱离的人际环境，为劳动者提供劳动保护与安全感，是就业质量的法律保障。基于以上思路，在文献聚合的基础上，综合专家*专家团成员包括：中国人民大学劳动人事学院、首都经济贸易大学劳动经济学院以及中国海洋大学管理学院、经济学院的专家学者。意见，设计选取5个一级指标、12个二级指标、31个三级指标构建综合评价体系，详见表1。

该指标体系中，自主设计指标，如工作生活平衡度、自我效能感与工作控制匹配度及人际关系和谐度等通过雇主、雇员两套问卷相关题目获取原始数据，并界定为多元分类定序变量进行处理。运用熵权层次分析法测算指标权重，融合主客观权重的优势。

1.由一级指标权重排序可知，*各对应指标的权重排序可见表1中括号内的数字。A1(工作特性)和A2(工作环境)的指标权重均在0.3以上，对城镇女性就业质量的影响较大，两者均属城镇女性就业质量的激励性因素。工作价值排在第三位，指标权重接近0.1，劳动关系和社会环境的指标贡献水平偏低，位列最后，三者均属城镇女性就业质量的保健性因素。可见，五个一级指标的影响力差距悬殊，工作特性是影响城镇女性就业质量的首要因素，权重几近半壁河山；工作微观环境相对于社会宏观环境，影响力也较为突出，说明女性对现实工作条件与环境的体验更为深刻；工作价值、劳动关系与社会环境的权重值较为接近，均小于0.1，三者的权重总和刚超过25%，对城镇女性就业质量的影响相对弱势。

表1 城镇女性就业质量影响因素综合评价指标体系

资料来源：原始数据来源于雇主雇员两套调查问卷以及专家评议打分。

2.由二级指标权重排序可知，B6(工作环境舒适度)权重为0.2790，排名第一；排名二到五位的其他四项为B4(工作报酬)、B1(工作稳定性)、B2(工作压力)、B3(工作时间)，均隶属于一级指标中的工作特性和工作环境。此外，工作特性和工作环境下的三级指标权重排名均集中在中前段，再次说明工作特性和工作环境是城镇女性就业质量的重要影响因素。权重贡献排在最后三位的是B10(人岗匹配)、B8(劳资关系)、B11(社会化服务)，分属于一级指标中的劳动关系、工作价值和社会环境，与一级指标的判别结论相吻合。

3.由三级指标权重排序可知，排位第一的C14(人际关系和谐度)与排在第五位的C15(心理环境舒适性)均隶属于二级指标舒适度，可见，女性就业意识的觉醒使之更为重视软环境的舒适度而不是单单关注工作硬环境；C9(月平均工资)、C11(加班工资与补贴发放的及时性)位居第二、第三位，说明物质补偿与激励是城镇女性参与劳动的关键驱动力。C26(女性就业指导服务平台的成熟度)、C27(对父育假的期望度)、C30(医疗保险覆盖率)排在最后三位，均隶属于一级指标社会环境。一直以来，城镇女性对就业大环境能得以改善的期待值较低，关注度也偏低，去就业指导服务平台寻求帮助的意识较为薄弱，对父育假的认知度基本为零。

4.异动值分析。原岗位的保留率C1作为工作特性下属的三级指标排位相对靠后。城镇女性对育后重返原岗位所持希望较小，该指标反映出目前女性因生育造成的就业窘境，生育离岗往往意味着永久失去原岗位；C19劳资关系和谐度是就业心理舒适度的重要考量指标，和谐的劳资关系能良好维系劳动者的岗位忠诚，其权重排名相对靠后，反映出现行工会组织运作模式或存在“制度性弱势”，劳资双方力量悬殊，导致维权乏力，城镇育龄女性下岗待岗率偏高；相对社会保障二级指标下属的其他三级指标，生育保险覆盖率C28的权重排名相对靠前，城镇女性认为生育保险相对于其他险种对就业质量的影响更为显著，说明近些年生育保险制度的完善给女性就业带来诸多福音。

(二)有序logit模型和IV回归分析

熵权层次分析法初步识别出城镇女性就业质量影响因素综合评价体系的框架结构与指标差异。为进一步判定二级指标的有效性，解析其对城镇女性就业质量影响的效用和力度，有必要展开深入研究。本部分研究基于雇主雇员两套问卷采集的一手调研数据，鉴于被解释变量为定序变量，故采用有序logit模型并以IV回归分析进行修正，运用Stata12.0软件，回归分析结果见表2。

模型(1)为普通有序logit回归，从结果来看，工作稳定性显著性较低且为负向影响，经验值认为，工作稳定性对城镇女性就业质量具有显著正向影响，实证结果与预判不一致，模型可能存在内生性，估计结果有偏。模型(2)是设置“与用人单位签订劳动合同期限”为虚拟变量作为工作稳定性工具变量的两阶段估计。模型多重共线性检验结果显示116.38，工具变量t值为4.65，表明以“与用人单位签订劳动合同期限”为虚拟变量作为工作稳定性的工具变量较为合适，不存在弱工具变量问题。从解释变量显著性来看，各指标对城镇女性就业质量的影响差异化显著。

表2 城镇女性就业质量影响因素回归结果(被解释变量:城镇女性就业质量)

注：1.括号中数值为稳健标准差； 2.p*<0.05,P**<0.01,P***<0.001。

1.关键影响因素分析

有序logit和IV回归测算结果使各二级指标对城镇女性就业质量影响的显著性一目了然，与利用熵权层次分析法所识别的结果大致相同。关键正向效应因素按其显著性水平等级展开分析。

工作压力、工作报酬、安全性及舒适度对城镇女性就业质量影响的显著性突出，在0.1%水平上通过显著性检验，从幂指数也可看出其对就业质量的提升有相对较大的贡献概率。调查研究发现，城镇女性育后比育前的工作压力更大，这种压力主要来自工作生活平衡，虽然在理论上个人对工作和生活的效用评价在一定时期内是既定的，但当劳动者无法选择一种相对高效的平衡状态时，工作压力就会影响就业质量，若加之育后工资水平下降、加班工资与补贴发放不及时，会进一步加重对其就业质量的影响；对工作环境的安全性与舒适度的较高要求，也印证了就业质量与体面劳动在内涵上的深度关联。

工作时间和人岗匹配对城镇女性就业质量的影响具有相对显著性，在1%水平上通过显著性检验，对就业质量提升的概率贡献分别为0.56和0.40。调查研究发现，城镇育后女性对弹性工作时间具有更高的诉求。事实上，弹性工作制能够帮助城镇女性完成社会、组织和家庭等方面赋予的多角色任务，平衡时间冲突，促进女性育后再就业，提升就业质量；人岗匹配度是影响就业满意度的重要因素，人岗适度匹配在一定程度上能够弥补工作特性和工作环境的既定弊端，弱化工作压力，提高就业满意度。

此外，控制变量中的生育状况和子女照料情况也显示出一定的显著水平，这正是城镇女性就业群体的特殊之处，为进一步展开城镇女性生育行为对其就业质量影响的深度研究提供了着眼点。

2．异动值辨析

首先，工作稳定性在城镇女性就业质量评价体系中的地位弱化。回归结果显示，工作稳定性和自我实现在5%水平上通过显著性检验，显著性相对偏低。究其原因可能是目前严峻的就业形势，使得城镇女性对稳定就业不敢过多奢求，致使在就业质量影响因素识别过程中其核心地位弱化。此外，灵活就业理念已渐趋被女性接受，就业地点与时间的灵活性更方便女性兼顾工作与家庭，相当一部分灵活就业形式缺乏稳定性，岗位不固定，时效性较强，但仍为育后女性的理性选择。

其次，劳动权利具有异动倾向。有序logit模型和IV回归分析均显示劳动权利在5%水平上通过显著性检验，且为负向效应，即现阶段劳动权利对城镇女性就业质量存在一定负向影响。一方面，我国女性特殊劳动权益保护使得雇佣女性较多的用人单位需承担更多成本，因而也就更倾向于劳动力成本更低的男性，隐性性别歧视加剧，减少了女性的就业机会；另一方面，我国立法对女性从事劳动的范围以及女性在“四期”内的工作条件均做了保护性限制，过高的保护标准会限制女性就业与发展机会，加之规定过于笼统，易被雇主利用来扩大或歪曲解释，职业性别隔离与女性晋升“最低比例制”的负效应不断加剧，反而降低了城镇女性就业质量。伴随女性就业法律体系的逐步完善，女性劳动权利与就业质量的关系或呈U型走势。可见，细化劳动权益保护措施，增强女性维权意识，利于渐趋消弭女性劳动权益保护的负效应，强化正效应。

最后，控制变量中的家庭其他收入指标也显示负向弱显著性。即家庭其他收入的提高对女性就业质量具有微弱的负向影响。可以从就业参与角度进行理解，家庭其他收入增加，使得女性可支配收入提高，劳动报酬对其参与就业的影响力度降低，就业参与的积极性降低，在参与缺失的情况下，就业质量无从保障。

(三)分地区、分子女数量的稳健性检验

心理学研究发现，个人对自身就业质量评价的出发点更多的是与周围人相比较，社会关系、交往半径均会影响其就业质量评价，特别是被调查者处于不同地区、不同生育状况时，可能更加重比较差异。为验证上文结果的稳健性，厘清地区和子女数量因素对估计结果的可能影响，采用分地区、分子女数量的方法对上文实证结果做进一步判别，结果见表3。

总体来看，分样本回归剔除地区和生育状况影响后,各因素的边际影响基本趋同，显著性较高的指标仍主要分属于工作特性和工作环境，劳动关系、工作价值及社会环境的显著性相对偏弱，可见前期实证结果具有较好的稳健性。

分地区样本回归分析发现，东部地区样本的显著性较中西部地区偏高，尤其是劳动关系和社会环境相关因素在东西部地区存在显著性差异。东部地区的劳动法律体系更为健全，劳动保护环境更为优越，劳资关系、人岗匹配及社会保障等因素对女性就业质量的影响更为突出有力。

分子女数量样本回归可知，随着子女数量增加，各指标的显著性水平略有降低，尤其是工作特性和工作环境中的相关因素， 预判城镇女性就业或存在生育代价；人岗匹配、自我实现及社会保障等因素因生育状况而显出的差异，强化了生育代价的预判。生育行为是女性事业发展的分水岭，其职业机会、职业角色和职业理想会发生重大变化。人力资本理论认为，工作经验对收入存在正向效应，生育行为造成工作暂时中断，人力资本投入降低，以往工作经验贬值，人岗匹配意愿逐步弱化；家庭经济理论认为，生育行为所导致的收入差距可能是家庭分工策略或己育女性为实现家庭工作平衡做出的补偿性职业发展选择，如在劳动力市场主动向下流动或放弃职业晋升，故工作稳定性和自我实现的诉求趋弱，增强了对工作时间、社会保障及舒适度的诉求。为定量评估我国城镇女性“生育代价”的现状，下文展开进一步研究。

表3 城镇女性就业质量影响因素回归的稳健性检验(被解释变量：城镇女性就业质量)

注：1.括号中数值为t值；2.p*<0.05,P**<0.01,P***<0.001。

三、生育对城镇女性工资率影响的固定效应模型

女性作为特殊就业群体，劳动力市场得以论证的偏好歧视理论、统计性歧视理论、双重劳动力市场理论及人力资本理论均为女性就业歧视经济理论奠定了根基，雇主为求得生存和保持竞争优势，更倾向于规避女性自然依附成本，而这种追加在女性雇员身上的自然依附成本，是可以用货币来衡量的，“生育代价”由此产生。基于上文城镇女性就业质量主要影响因素的判别，展开城镇女性“生育代价”的影响力度进一步评判，以尽可能提升城镇女性就业质量综合评价效度。鉴于此，引入经济视角下“生育代价”的突出表征即工资率变动，作为就业质量的主要标识，基于中国家庭追踪调查(CFPS)数据，*注：中国家庭追踪调查至今已公开2010、2012、2014年三期全国性调查数据，其中,2014年数据于2016年6月公布，样本包括山东、河南、河北、北京、上海、甘肃、辽宁等31个省市，对教育、职业、生育等家庭特征及经济信息进行了详细考察。借助固定效应模型探析生育行为对城镇女性就业质量的影响。

本研究使用了中国家庭追踪调查中2010、2012、2014年三期调查面板数据，鉴于小时工资率的研究需要，故将样本限定19至50岁、有工作且工资收入不为0的城镇女性。以工资率作为被解释变量，为弱化异方差，进行取自然对数处理。主要解释变量为受访女性在调查当年生育子女数量，将未婚城镇女性的生育子女数量赋值为0。此外，以工作特征、社会环境、人力资本及家庭特征等作为控制变量。工作特征主要是受访女性的工作单位性质及工作环境等；社会环境的优劣通过社会保障情况加以识别；人力资本通过受访女性的受教育程度进行测量；家庭特征通过婚姻状况、子女照料情况等进行衡量。表4显示出生育行为对城镇女性工资率的影响，其中，模型1到5为固定效应模型，模型6到10为随机效应模型，对比分析两个模型的实证结果，且模型通过了豪斯曼检验。

模型1和模型6分别利用固定效应模型和随机效应模型测算生育行为对城镇女性工资率的影响。其中，固定效应模型结果显示，每生育一个子女将使城镇女性的工资率下降10.4%，随机效应模型显示每生育一个子女城镇女性工资率下降约11.1%，略大于固定效应模型的估计结果。随后，依次控制工作特征、社会环境、人力资本及家庭特征等相关因素，仍可以观察到随机效应模型的估值均略大于固定效应模型的估值。说明与工资相关但无法观测的部分因素往往会影响城镇女性生育行为的负向性选择，若不利用固定效应模型加以控制， 而单纯使用随机效应模型进行估计或存在选择性偏误。

表4 生育对城镇女性工资率影响的固定效应模型与随机效应模型

注：括号中数值为稳健性标准差；p*<0.05,P**<0.01,P***<0.001；回归结果控制了工作特征、社会环境、人力资本及家庭特征等相关固定效应，限于篇幅此处没有给出。

由固定效应模型测算结果可以看出，城镇女性单纯的“生育代价”为10.4%，每生育一个子女会使其工资率降低10.4%，加入主要相关因素作为控制变量后，“生育代价”的变化幅度并不明显(1%左右)。可见，在我国，生育对城镇女性的工资率存在显著的负向效应，每生育一个子女其工资率的下降幅度约为9%—10%，与以往欧美国家的研究结果相类似，由此佐证了“生育代价”在全世界女性就业过程中的普遍性。

整体而言，工作性质、工作环境、生育状况及子女照料情况对城镇女性工资率均具有较高的弹性系数，社会环境、婚姻状况的弹性系数相对偏低，与IV回归分析所识别的城镇女性就业质量影响因素的显著性相吻合。生育行为对城镇女性就业质量的影响不容忽视，生育代价有渐趋加剧的趋势。为提升城镇女性就业质量，需逐步弱化女性就业自然附着成本的差异，不断修正女性就业“贝克尔歧视曲线”的形状与弧度。

四、研究结论与对策建议

(一)研究结论概览

基于城镇女性就业质量调研数据和中国家庭追踪调查(CFPS)的面板数据，剖析“全面二孩”新政对城镇女性就业质量的影响机制，研究发现：“全面二孩”新政背景下，工作特性、工作环境、劳动关系、工作价值及社会环境对城镇女性就业质量具有不同程度的影响。

首先，工作特性和工作环境对就业质量有显著的影响力。工作报酬、工作时间、工作压力及工作稳定性仍为就业质量的高效用指标，其中工资水平、福利补贴发放的及时性、弹性工作时间、工作生活平衡度以及劳动合同签订情况对城镇女性就业质量均具有显著提升作用，工作环境舒适度对就业质量提升具有最为明显的边际效果。

其次，劳动关系、工作价值及社会环境是城镇女性就业质量的保障性指标，目前总体效用相对较弱，尤其是育龄女性下岗待岗率、劳资关系和谐度、专业技能对口率以及社会化服务、社会保障相关因素的贡献权重排名均相对靠后。

最后，生育对城镇女性的工资率存在显著的负向效应，每生育一个子女会使其工资率下降9%至10%，“生育代价”通过调研数据分析得到崭新验证。可见，新生育政策对城镇女性就业质量的影响深刻而长远，鉴于时滞，有针对性的就业质量调整与保障政策体系应及时出台，促使女性快乐就业、健康生活。

(二)城镇女性就业质量保障与提升对策建议

“全面二孩”政策对劳动力长期供给的经济性效应的大小取决于该政策时下的执行效果，再度生育对职业女性就业质量的冲击是其再度生育决策的重要因素。职业女性就业质量的保障与提升不仅关系到“全面二孩”政策的实施效果，而且是女性作为经济人与生活人的内在需要。当下时机，政府需牵头做好以下几方面的工作，激励与保健双因素并驾齐驱，“全面二孩”政策才不会成为无源之水、无本之木。

1.营造女性就业保护环境

(1)从立法保护、政策执行和改变固有观念等方面多管齐下。借助公益诉讼制度与社会舆论推动全社会形成维护女性劳动权益的共识，采取举证责任倒置举措，提高育龄女性劳动争议胜诉比率及培训参与率，逐步消除女性晋升的“玻璃天花板”障碍，消解新生育政策对城镇女性就业造成的隐形歧视。生育保险制度的再设计尤为必要，可适度提高保险赔付额度与扩大覆盖范围，丈夫照顾产妇也应享有生育保险的惠泽。

(2)在借鉴国外可行性经验的基础上，构建女性就业指导服务平台。有条件的用人单位可设立女性心理与技能辅导机构，可采取免费或有偿服务形式，对育后重返职场的城镇女性进行心理疏导与职业对接辅导，提供必要的职业选择建议与所需技能的岗前培训，重塑职业自信，弥补生育期间职业技能的损失。

2.完善支持照料体系

单独二孩政策的评估分析表明，大量家庭符合政策条件却选择不生育二孩，究其原因在于三大压力，即经济压力、照料子女的压力、女性职业发展的压力，这一结论对于“全面二孩”政策仍然适用。固定效应模型验证出城镇女性“生育代价”的加重也佐证了以上观点。政府作为公共服务提供者与资源配置者，有责任也有能力通过优化配置公共资源，缓解育龄女性的生育压力，引导家庭生育意愿逐步释放，保障城镇女性的生育与就业权益。

(1)从社会层面搭建支持照料体系框架。加强生育公共服务需求与供给预测，做好资源的前瞻性调剂与配置：其一，加强妇幼保健、幼托机构及家政机构等公共服务的供给，通过补贴降低价格，提升服务质量，同时，赋予二孩生育家庭更高的减税额度，为有二孩生育意愿的家庭适度减负；其二，通过社区宣传，鼓励父母与成年子女同住，看护婴幼儿，提倡多代同堂的家庭结构；其三，以家庭为单位推行父育假，在保证女性足够产假的前提下，根据家庭具体情况夫妻双方可在产假总额度内自由分配休假时间，降低女性因照料孩子所造成的职业发展损失。可在北上广等一线城市进行父育假的试点并适时推广。

(2)借助用人单位进一步细化填充支持照料体系。政府应针对用人单位推出一系列配套措施，以弱化二孩新政对女性就业质量的影响：其一，政府适度加大对女性用人单位的优惠政策力度，如加大补贴用人单位完善生育制度，扩大覆盖范围及推进灵活就业模式的成本损失，对吸纳女性就业数量多的组织降低税率；其二，鼓励用人单位自办有资质的幼托机构，给予适当补贴，并由当地教育部门进行监管和指导，减轻女性员工对6岁以下婴幼儿的看护压力；其三，对育后女性采用灵活就业模式的用人单位给予一定税收减免。主管单位挑选出灵活用工的典型示范单位，树立为行业标兵，发挥对其他用人单位的引导效应。

3.强化生育治理体系

由于“全面二孩”生育政策目标人群基数大、育龄女性年龄偏大，*符合“全面二孩”生育政策条件的育龄妇女60%左右在35岁以上，其中40至49岁的占50%(国家卫生和计划生育委员会，2015)导致二孩生育在一定程度上可能倾向于突释模式，短期内生育比例相对较高。但城镇女性生育抚养成本攀升、新型生育观念逐步定型等因素的抵消效应，使得“全面二孩”生育政策的短期生育堆积效应又会在一定程度上被抵消。因此，有必要加强“全面二孩”生育行为的治理机制，科学调控二孩生育释放模式，整体把控育龄女性生育与就业的平衡。

(1)加强出生监测预警，做好“全面二孩”家庭出生的分类管理。按照家庭育龄夫妇年龄、生育间隔等的优先次序落实“全面二孩”生育政策。强调最佳生育间隔(至少2～3年)，促使生育意愿逐步释放，保障城镇女性劳动力的有效社会供给。同时，关注“全面二孩”政策下过长生育间隔人群的需求，为高龄育龄妇女提供绿色通道、心理疏导，在产假、福利等方面提供额外关照。

(2)加强技术支持和监督执行力度。通过技术平台开发，做好国家层次的人口基础信息库建设，基于大数据库建立重大社会经济政策的人口影响评估机制，动态掌握二孩生育对城镇女性工作生活的系列影响，为生育治理和城镇女性就业调控提供基础信息储备。同时，需在充分考虑地域差异的基础上，逐步勾勒“全面二孩”政策执行与监督的边界及底线，兼顾政策执行的统一性与灵活性。

“全面二孩”政策是对社会经济转型影响深远的公共政策之一，开辟了我国生育政策历史的新纪元，使得城镇女性就业面临前所未有的新挑战。政府的使命在于适时推行新政的配套措施，做好政策衔接，并通过社会舆论的引导、公共服务的改善，酝酿健康的生育观念，逐步培育健康有序的生育与就业环境，捍卫女性就业质量大堤。

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(责任编辑：周成璐)

TheImpactof“UniversalTwo-ChildPolicy”onUrbanWomen’sEmploymentQuality

ZHANG Xi-xi，WANG Li-hua

(CollegeofManagement,OceanUniversityofChina,Qingdao266100,China)

Under the implementation of China’s “Universal Two-Child Policy”, the impact of re-birth on employment quality becomes an important reference index influencing urban women’s decision on re-birth and once again draws the attention of the whole society. The study shows that job characteristics and work environment as incentive factors have significant influence on women’s employment quality. Labor relations, work value and social environment-related factors belong to non-dominant and health-care factors. Besides, giving birth has a significant negative nonlinear effect on the urban women’s wage rate since the birth of a new child will decrease the mother’s wage rates by 9% -10%, thus verifying the universality of the “child-bearing price”. In view of this, both the government and employers should gradually create a sound environment protecting female employment, constantly improve the care support system, enhance fertility-related governance, and coordinate between the smooth implementation of the new birth policy and the preservation and appreciation of female human capital.

Universal Two-Child Policy；birth；employment quality；Ordered Logit Model; Fixed Effect Model

10.3969/j.issn. 1007-6522.2017.05.011

2017-03-15

国家哲学社会科学基金项目(16BJY032)

张樨樨(1980- )，女，山东青岛人。中国海洋大学管理学院副教授，劳动经济学博士，主要研究方向为特殊群体就业。 王利华(1990- )，女，山东聊城人。中国海洋大学管理学院硕士研究生。

C913.68

： A

： 1007-6522(2017)05-0116-15