国企改革应避免“唯绩效”论

刘志勤

笔者最近和一些国企“老总”交流时，请他们做了一次现场的“社会调查”：用最简单的文字说明他们眼中最急迫的“改革”是什么。45位参会者中有超过70%的回答是希望在“薪酬激励”措施方面加大改革力度，提高员工的工作积极性和主动性，实行多劳多得等机制。

这个结果多少有点出人预料。因为在很多人的印象中，这似乎是早已经解决了的“基础设施性”问题。但是事实并非如此。

最近一段时期以来，不少国企单位和一些省市区政府纷纷出台有关细化改革方案，其中的核心内容正是“薪酬体制改革”。大多数改革的思路是确定“基本年薪”加“绩效年薪”和“任期激励收入”几大组成部分。而“绩效考核”将是一个利益关键点，因为“绩效”决定个人收入的增长幅度，所以每个员工都会把“绩效”最大化作为自己的奋斗目标。

但是，“绩效考核”管理真的总是有效吗？它能成为企业效益的永动机吗？

毋庸置疑，“绩效”挂钩的管理体制对治理“懒人”的确有效，在企业改革初期，特别是从“大锅饭”向“争饭吃”的转型阶段，这个激励办法的确贡献很大。但“绩效考核”的管理方式也不是万能的。

“绩效考核”会形成层层挤压的方式，由上层管理部门将“绩效指标”压到中层部门，而中层部门又会自动加码压到基层经营部门。这种“三明治式”管理模式，会使正常的劳动关系变形。用一位基层干部的话说是人与人之间似乎都被一股劲顶着，整日不得轻松。

“绩效考核”限制了群体的创新潜力，因为员工的首要任务是完成“绩效指标”。由于“指标”基本上大大高于市场平均值和个体能力所及，这就导致不少人为了完成“绩效指标”调动一切关系，滥用权力，甚至冒险违法乱纪。

单纯的“绩效考核制”破坏了“个人与集体”之间的和谐平等关系。完成“绩效”指标，容易形成个人为上，突出了个人地位和个体作用，对于发扬集体合作和集体发展可能形成反作用。

国企在“薪酬”改革中不能过于依赖“绩效考核”，而要建立一个更加全面和综合的考核体系，避免“唯绩效”论的片面性发生。这就有必要引入“履责度”的考核，作为“绩效管理”的补充措施。对国企领导人而言，“履责度”的考核不但包括经济效益，还包括人员品德、企业文化风气和社会稳定等诸多层面。

为了避免弱化“绩效”导致企业走回吃“大锅饭”的老路，企业在制定“基本工资”的标准时，就要明确“基本工资”中包括完整、完全完成岗位职责的任务，除此之外，可以考虑增加“特殊贡献工资”，用于鼓励创新和科技发明做出的特殊“绩效”，给予高额奖金。这有利于对具有突出才能的人发挥其长处，对其他员工也具有鼓励示范效应。▲

（作者是中国人民大学重阳金融研究院高级研究员）