人力资源管理中绩效考核问题研究

张溱

摘 要：随着企业的进一步发展，绩效考核在企业人力资源管理中所占据的地位越来越重要，绩效考核对于人力资源管理以及优化配置至关重要，而人力资源管理对于企业的发展更是不可或缺。对此，企业应当充分认识到绩效考核的重要性，并积极采取有效措施加强绩效考核，以实现企业领导层与员工之间的良好沟通，促使员工为企业的发展不断提供动力支持。

关键词：人力资源；绩效考核；问题研究

1企业人力资源管理中的绩效考核概述

绩效主要是指企业中员工在工作时所取得的成绩，在实际的工作过程中，绩效不仅包括员工的工作能力、工作态度、工作效率，同时还包括员工的道德素质等，企业通过将综合这些因素对员工的工作绩效进行考核，可以明确员工在企业发展中所处的地位、员工工作存在的问题及应当采取的措施，从而实现对员工的激励作用，不断提高员工的工作水平，更好的满足企业的发展需求。在对员工进行考核的过程中，企业领导一般会通过打分、评语等方式对员工的绩效情况进行反映，同时将考核的情况反馈给员工，以让员工了解考核的结果。由于员工的职位不同，因此，对于考核标准的制定也应当充分考虑员工的具体情况。通过制定符合员工发展的绩效考核制度，才能够明确员工的工资增减、奖金增减及职务升降，在对员工工作情况进行科学评价的同时，实现与员工之间的深入交流，同时也让员工充分了解其他同事的工作情况，对其产生激励作用，强化员工的竞争意识，以不断提高其自身的工作效率及工作积极性，实现员工与企业发展的良好融合，促进共同发展。

2人力资源管理中的绩效考核存在的主要问题

2.1对绩效管理的认识发生偏差

人力资源管理理论认为，绩效管理是在确保实现企业战略目标的前提下进行员工管理和开发员工潜能，但是我国部分企业仅仅是将绩效管理当作是核定薪酬的主要措施，未能将绩效管理与员工激励有机结合，以致于绩效管理的实施效果不佳。

2.2考核标准生搬硬套，偏离实情

目前，部分企业仅仅是参照教科书的考核标准来制定自身的绩效考核标准，然而教科书上的考核标准只是一般企业通用的范本，具有宏观性，不够细化，若是企业仅仅是生搬硬套，KPI关键指标设置不科学，不符合公司实际运作情况，如此制定出来的绩效考核的标准、方法就偏离了自身的实际情况，限制企业发展。2.3绩效管理过程缺乏有效沟通

企业的工作人员对绩效管理的支持配合，很大程度上直接影响到绩效考核的实际效果。许多员工会误认为绩效管理是企业对自己的不信任，所以才通过绩效管理来约束自身，因此在绩效考核的执行过程中会让员工出现排斥心理，考核者与被考核者之间没有进行及时而有效的沟通交流，上级与下级对于工作内容以及目标方面的理解产生很大偏差，绩效考核效果不佳，对于员工管理工作的开展缺乏参考价值，未能起到提升员工绩效的作用。

2.4绩效考核流于形式

有的企业高管担心得罪人，做“好好先生”，存在有制度不执行，有考核不兑现的情况。有的企业存在考核结果兑现不痛不痒，起不到正向、逆向激励的作用。只有营造“奖得心动、罚得心痛”的良好氛围，同时跟人员晋升机制挂钩，才能充分调动人员的积极性。

3企业人力资源管理中绩效考核改进措施

3.1转变观念，增强绩效意识

企业要实施有效的绩效管理，必须增强全员的绩效意识，尤其要使领导的观念有所改变。中高层管理者应该高度重视绩效管理，从战略高度来考虑如何依靠绩效管理来提升整个公司的业绩水平，从而实现公司的长远目标，如图1所示即为企业绩效考核的实施流程，通过落实好绩效的计划、监控、考核以及反馈，PDCA循环，可为企业人才培养与发展奠定坚实的基础。

3.2完善绩效考核体系

3.2.1明确绩效考核内容

为了确保绩效考核体系的可操作性，应根据不同的岗位特点制定绩效考核内容。绩效考核内容主要可以分为以下三种：第一，重点工作，通常会列举三项工作为考核重点，权重达到50%；第二，日常工作，主要是根据岗位要求考核员工工作总体完成情况，权重在25%- 35%；第三，工作态度，主要指标包括员工工作积极性、集体团结度等，权重在20%左右。一般情况下，已经发展相对完整的企业主要针对“重点工作”与“日常工作”展开考核，事务性岗位相对较为宽松，只考核日常工作，处于开创初期企业的绩效考核，可增加岗位临时性工作。

3.2.2选择绩效考核类型

企业人力资源绩效考核体系的类型主要包括：第一，效果主导型考核体系，其特点是只注重关注最终结果，它考核的是员工工作完成情况，以目标管理为考核核心，该体系可操作性强，容易制定，但也具有表现性与短期性这些局限性；第二，品质主导型考核体系，其特点是注重员工在工作中呈现的品质，重视员工潜能的挖掘，但其考核结果难以测量，效率和操作性较差；第三，行为主导型考核体系，其特点是关注员工工作过程，可制定详细的考核标准，操作性強，但是对于工作的结果关注度相对较少。

3.2.3选择绩效考核方法

企业应根据自身发展情况，选择合适的绩效同考核方法，下文主要列举了三种常见的考核方法：第一，特性法，该方法关注的是企业员工能给企业带来利益的才能特点，可以是沟通技巧，交际能力，按照这些特点对员工进行绩效评价；第二，行为锚定评价法，需要了解员工日常工作中的重要事件，按照行为锚定来确定员工的真实情况；第三，质量法，主要是采用的是制度导向型评价方法，具有两大特征：一是预防偏差与为顾客导向，其就是为了提高顾客的满意程度而存在的；二是KPI关键业绩指标，对员工岗位工作进行定量分析，能够用指标数据量化的可能量化。

3.2.4完善绩效考核制度

现代的企业要建立完善的人力资源绩效考核制度：第一，确定绩效考核周期（周、月、年）；第二，确定绩效考核范围，是关注工作过程、工作结果还是个人行为；第三，明确绩效考核的内容，有清楚的评价标准与尺度；第四，理清绩效考核的具体步骤程序，让相关工作人员按照具体流程去执行。第五，营造高绩效企业文化。企业文化以意识观念的形式，从最初的非理性角度来约束企业和员工的行为，让员工为实现企业共同目标自然而然地结成一个整体。企业文化与绩效管理之间是唇亡齿寒，相互依存的关系。要使绩效管理顺利展开，企业就必须营造以绩效为方向的企业文化，把岗位安排、薪酬高低、职位升降等都看成是企业的一个控制手段。优秀的企业文化能够激励员工与企业共同发展，在个人奋斗的过程中与企业步伐保持一致，能为员工营造出一种积极向上，拼搏努力的工作氛围。因此企业必须把建设与企业的绩效管理系统相融合的企业文化放在首位。企业高层要大胆放权，在企业内部实行全员绩效考核，一级对一级负责，逐级落实考核责任。

结束语

综上所述，绩效管理作为现代企业人力资源管理中的重要内容，已经伴随着时代的发展而被提出了越来越高的要求。绩效考核对于现代企业的生存与发展意义重大。虽然现代企业绩效管理相对于传统时期有了明显的进步，但一些问题依然普遍存在，而这些问题一旦坐视不理则必然会对企业造成极其不利的影响。因此，当前的企业必须要正确认识到新时期的新形势，并顺势而为对绩效管理给予高度的重视

参考文献：

[1]李艳.绩效考核在企业人力资源管理中的运用[J/OL].企业改革与管理，2015（07）.

[2]徐照.试论现代人力资源管理中的绩效考核体系构建[J/OL].企业改革与管理，2015（12）.

[3]欧湘庆.企业人力资源管理中绩效考核的运用研究[J].人才资源开发，2015，24：119-120.