浅析我国中小型企业人力资源管理的现状及改进措施

蒋沛沛

摘 要：最近几年，我国的经济发展取得了质的飞跃，其中，中小型企业在推动我国的经济发展中起到了锦上添花的作用。中小型企业是国民经济的重要组成部分，是推动我国经济发展的重要力量。但是随着世界经济全球化、知识化、信息化的日益加快，中小型企业的生存与发展面临着巨大的竞争压力。因此，要想加快中小型企业的发展，就必须加强人力资源管理。本文通过分析我国中小型企业人力资源管理的现状，发现了一些需要改进的问题，并针对这些问题提出了相应的解决措施，以期能够使我国中小型企业认识到自身人力资源管理中存在的不足，从而更好地改善现有的人力资源管理体系，提升企业总体竞争力。

关键词：中小型企业；人力资源管理；现状；措施

所谓企业人力资源管理，就是利用现代化科学的管理制度对人力资源进行整合、调配，从而实现组织目标，其在企业整个人力资源运动过程中贯穿始终，不同规模和类型的企业在人力资源管理方面也是不同的。随着知识经济的到来，企业的市场竞争力也在潜移默化中发生着巨大的改变，21世纪经济发展的主力己经从大型企业过渡为中小型企业，以战略高度看待中小型企业的发展问题是当今管理人员首要任务。当前的经济形势也使得我们必须跟随经济体制改革的步伐，满足“搞活大企业，放开小企业”的思路要求。根据调查显示，人力资源管理是影响企业更好发展的一个重要因素。因此，为了企业能够更好的发展，我们必须解决中小型企业人力资源管理中存在的问题，为其持续稳定的发展奠定良好的基础。

一、人力资源管理概述

人力资源管理就是通过科学的方法、合理的管理，充分调动广大员工的积极性和创造性，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：（1）对人力资源外在要素--量的管理。通过对人力和物力的合理分配、调用，使人力和物力保持最佳比例和有机的结合，使二者发挥最大的使用价值，从而实现对人力资源量的管理。（2）对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

二、中小型企业人力资源管理的现状

（一）缺乏系统性的人力资源管理和明确的发展规划

中小型企业资金少、规模小是目前存在的普遍现象，很多中小型企业的管理者认为人力资源管理无关紧要，不需要投入过多的资金。所以，很多企业没有设置专门的人力资源管理机构，没有资深的人力资源管理人员，而是将人力资源管理交付给其他部门进行。虽然在市场发展的需要下，很多企业将原来的“人事部”改成“人力资源部”，但是这样依然很难专职。从某种意義上来说，这是在沿袭传统的做法。从而使人力资源部门成了特殊人员的“安置所”。另外，中小企业人力资源管理缺乏明确的发展战略。由于中小企业没有明确的发展目标和规划，所以也不可能有明确的人力资源管理方面的计划，一切都是根据需要，随机调整。在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训；当公司需要招聘急缺人才时，为了吸引人才，快速达到招聘效果，任意调整公司薪酬制度，提高岗位薪酬；有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。由于缺少规划，导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。这些问题都严重阻碍了员工综合能力的发展，制约了企业的发展速度。

（二）没有充分利用信息技术资源，人力部门仍忙于日常事务

随着信息化的逐渐发展和普及，很多中小型企业也建立了企业局域网，实现了网络上的互联互通，但很多企业的各级管理者和员工还不习惯通过网络完成传统的管理互动内容，导致信息技术在企业的人力资源管理中并没有充分发挥其有效价值。对这些企业的人力部门而言，就意味着难以从事务性工作中脱身，无法集中在核心事务上，效率不高。由于我国已加入世界贸易组织，我们可以借鉴发达国家人力资源管理的相关信息技术和方法，对企业内部中高级管理人员进行二次开发、推进企业信息化进程，积极弥补我国中小型企业人力资源管理中的不足，以实现人力资源管理在企业组织中角色的战略转移。

（三）缺乏完善的人才引进机制和用人机制

中小型企业在人才引进方面大多都是由企业的所有者负责，所以造成很多家族式企业的存在。据有关调查显示，在中小型企业中，高层管理人员近乎一半的比例都是由企业所有者的亲戚朋友所担任。这种管理模式由于受到各方面的制约使得企业的灵活性逐渐降低，且容易排斥外来群体，长此以往，使得中小型企业失去对外来员工的吸引力，造成人才流失严重。另外，大多数中小型企业没有完善的用人机制和制度，没有明确的选拔人才的标准，因为人际关系复杂，大都注重资历和背景，而个人专业能力以及创造能力等并非作为选拔人才的标准，以至于选拔人才的过程过于形式化，优秀的人才得不到重用和提升，更谈不上人力资源的开发和利用；在考核和选拔基层领导时，往往受利益关系影响，造成企业人力资源的优化配置无法实现。

（四）缺乏完善的企业激励措施

很多中小型企业领导和管理人员缺乏对员工的深入了解，企业也缺少完善有效的激励机制来调动工作人员的工作积极性。很多时候，一些企业领导和管理人员都错误的认为激励机制的建立是需要通过他们的管理逐渐建立起来的。而实际上，在市场经济条件下，企业一方面必须满足员工的经济利益需求，另一方面也要满足员工的精神方面需求，才能充分调动员工的工作积极性和主观能动性，从而建立更为有效的激励制度。有效的激励制度可以充分提高工作的效率和效益，最大程度地发挥人力资源的价值。

此外，大多数中小型企业忽略了企业整体的绩效管理，反而十分重视员工的个人绩效管理。企业绩效管理的根本目的主要是在实现员工的个人目标的基础上完成企业的整体经营目标和经营战略。但是，实际管理时，很多管理人员使用了本末倒置的方法，重视个人绩效而忽视整体绩效，事实上企业整体绩效管理才是重中之重，而个人绩效管理不过是过程和工具而己。endprint

最后，中小型企业的资金实力有限，也是中小型企业激励机制不完善的原因之一。大部分中小型企业没有合理的薪酬体系设计，缺乏对知识型人才的公平需要的考虑，而且在给予员工的薪酬方面无法与大型企业竞争。员工将自己获得的报酬与自身的投入的比值与组织内其他人的该比值作比较，从而影响其日后的工作积极性。许多民营中小企业在分发奖金、红包时，仅仅以下属给他的总体印象来决定多少，主观性、片面性较强。

（五）忽略企业核心文化建设

一个企业能否发展壮大主要依赖于企业是否拥有独特的企业文化。在中小型企业中，企业文化更像是该企业的灵魂，只有当员工对企业产生依赖感、将企业发展目标视为自己奋斗的方向时，企业才能够在竞争激烈的社会中健康发展。可是，目前我国大多数中小型企业管理者并没有足够强的企业文化建设意识，使得整个企业失去了人力资源管理的风向标。

三、中小型企业人力资源管理的对策分析

（一）建立健全人力资源管理体系，加大人力资源管理的投资力度

首先，中小型企业要改变原有的管理观念，设置专业的人力资源管理部门，坚持“以人为本”的管理原则，以企业的战略目标为导向设计出科学、合理的战略规划，并在此基础上规范企业人力资源管理工作中的各项任务，逐渐完善和推进人力资源管理体系。其次，加大人力資源投资力度。企业要适应激烈的市场竞争环境，就必须全面提高员工素质。目前，我国中小型企业人力资源现状是资深的人力资源管理者较少，以中低层次学历的人员为主。因此，必须加大人力资源的投资，除了引进、吸收人才外，特别要加强在职员工的培训，使企业的人力资源得到保值、增值。人力资源是资本而不是成本，对人力资源的投资是非常有必要的，更重要的是，这种投资不仅可以增强企业的凝聚力，也可以改善企业与员工之间的合作关系，所以企业应重视人才的培养，建立完善的培训机制，制定合适的培训方案，选用恰当的培训方式，定期组织各种培训，促进员工的成长，另外，建立多层次、多渠道、多形式的员工培训网络，把人力资源开发培训提高到关系企业命运的位置，加大对人力资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性机制。

（二）制定科学的用人机制，营造良好的工作氛围

中小型企业必须制定科学、合理的用人机制，对于工作能力强以及各方面都比较优秀的人才，企业要及时给与鼓励，可以给予一定的物资奖励，也可以为其提升职务，从而加强工作人员的积极性，吸引更多的优秀人才加入到企业中来。除了制定科学的用人机制和激励制度以外，中小型企业还必须禁止通过关系来进行奖励以及提升职务的行为，避免影响企业其他员工的工作积极性。防止员工对企业失去信任，认为无法体现自身价值，导致大量优秀人才流失。此外，好的工作环境更能使员工全身心的投入到工作中，充分发挥自身价值，所以作为企业领导和管理人员还要给企业员工创造良好的工作和生活环境。

（三）开展绩效管理培训、增强考评和绩效目标的有效性

第一，开展绩效管理培训。中小型企业的人力资源管理者应建立一个有建设性的绩效评估管理体系，在对员工进行绩效评估前，应先进行绩效管理的培训，让员工明白绩效评估的目的，打消员工对绩效评估的顾虑，最大程度地给予员工肯定与支持。第二，增强绩效考评的有效性。员工的积极性是成功绩效评估的关键，企业可以通过反馈性的评价对员工进行绩效考核，在进行反馈考评的时候，本着客观、公正的原则，从不同角度出发，对员工进行更为全面具体的说明，在肯定其所做出的贡献和进步时，婉转的表达存在的不足之处，提供以后为之努力的参考意见。第三，设定科学的绩效目标。中小型企业在设定绩效管理的目标时要量力而行，既不能遥不可及，又不能过于简单缺乏挑战，要根据企业发展业务的目标定位，设定员工愿意为之共同努力的绩效目标。只有符合企业经营规划的绩效目标，才能够使员工努力争取实现。

（四）完善中小型企业激励制度

激励制度不仅能够激发员工的积极性和潜能，也能防止优秀人才的流失。只有不断完善激励制度，让员工人尽其用、人尽其能，才能为企业留住更多的优秀人才。首先，企业要构建完善的薪酬管理体制，真正做到按劳分配，保证每位员工的酬劳与所付出的劳动是成正比的，从而有效提升员工的积极性。然后，再完善绩效考核体制。企业要根据各个部门的职能来设置相对应的绩效考核体制，从而提高企业员工绩效的合理性。最后，企业要健全人才配置机制。企业要合理配置企业员工，根据员工的特质分配到适合的岗位，让其学以致用，最大程度的发挥自身的价值。当然除了激励制度完善以外还需要讲究激励方法：1、信任激励法。一个社会正常有序的运转依赖于人与人的基本信任。信任是加速人体自信力爆发的催化剂，自信比努力更为重要。企业领导和管理人员要加强与员工之间的联系，多委以重任，也可以参加增强企业凝聚力的拓展活动，增进上下级之间的感情和彼此的信任。2、目标激励法。目标是组织对个体的一种心理引力。所谓目标激励，就是确定适当的目标，激发员工的潜能，从而调动员工的积极性，加强其奋发向上的内在动力。正如一位哲人所说：“目标和起点之间隔着坎坷和荆棘；理想与现实的矛盾只能用奋斗去同统一；困难，会使弱者望而却步，却使强者更加斗志昂然；远大目标不会像黄莺一样歌唱着向我们飞来，却要我们像雄鹰一样勇猛地向它飞去。”只有通过自己不懈的努力，才能到达世界的巅峰。3、行为激励法。行为激励法就是通过富有情感的行为情感来激励他人，树立工作中的榜样人物，榜样的力量是无穷的，工作中的优秀员工能够激激发人们的情感，引起员工的思考和共鸣，从而激发员工的工作积极性。

（五）加强中小型企业文化建设

中小型企业在建立企业文化之前，必须走出对企业文化认识上的误区，切误片面理解企业文化就是标语口号、文体活动、规章制度、思想政治工作，同时也要明白，企业文化的形成不是一蹴而就的，也不是随便编造出来的，企业文化的形成应贯穿于企业生产、经营、建设、发展整个过程。如果用理论的语言表述，企业文化就是在长期的工作实践过程中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观。每个企业都有属于自己的企业文化。不过，有的纯粹，有的混杂；有的是企业领导为了激励员工倡导的，有的则是在长期工作实践中无意识形成的。作为科学管理的重要概念，企业文化的建设应该是有导向、有计划的。一个中小型企业如果想要做到上下一致，同心同德，就必须要有好的企业文化或者共同的企业理念。德鲁克说得好：没有共同的目标与价值观，就没有组织，有的只不过是一群乌合之众。中小型企业要想持续、稳定的发展，不是靠个别英雄人物，靠的是企业科学的管理机制和有导向性的企业文化。只有这样，当优秀的领军人物离任后，公司的竞争力和业绩仍有可能延续。

四、结语

总而言之，虽然我国中小型企业对人力资源管理的问题越来越重视，但是，由于各种因素的影响和制约，使得我国的人力资源管理现状依然存在着很多问题，影响了我国中小型企业的发展，导致了严重的人才流失现象，减少了企业效益。中小企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须根据自身的实际情况，在先进的人力资源管理指导下，真正认识到人力资源管理对企业的重要性，及时发现人力资源管理中出现的问题并及时解决，促进企业的可持续性发展。

参考文献：

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