美国高校如何“挖”人才

鄂璠

“当一盘凤爪放到桌上，小女孩用筷子兴奋地敲了敲面前的碗。在波士顿唐人街这个吵闹的饭店里，没有人会多看一眼小妹妹边上那个穿着POLO衫、牛仔裤，正和自己的女儿、妻子和母亲一起吃点心的男人。没有人会猜得出这个叫张锋的34岁男人，在生物科学界被认为是‘同辈中最具有潜力的生物学家之一。”

这是资深科学作者SHARON BEGLEY笔下的张锋。去年11月，美国报道前沿健康、医药领域研究的媒体平台——STAT网站发表了这篇专访张锋的文章，对于张锋在未来获得诺贝尔奖的可能性，SHARON BEGLEY用了“双重希望”这样的表述。

这位“最具有潜力”的生物学家还有着另一个身份——美国麻省理工学院（MIT）理学院（School of Science）的终身教授。

终身教职：名义美好，竞争残酷

终身教职制度，被认为是美国大学选拔和激励教师最有效的制度之一，也是美国高等教育中独具特色的一个方面。它的产生、发展和完善过程，体现了美国社会对学术自由的重视和追求。

终身教授一经聘任，聘期可以延续到退休，不受学校各种阶段性教学、科研工作量的考核，而且没有被解聘的压力，同时他们还享受学校颁发的终身教授津贴。

今年年初，34岁的著名华人科学家张锋成为美国麻省理工学院理学院最年轻的华人终身教授，与他同时从副教授晋升为终身教授的还有地球、大气与行星科学系教授奥利弗·亚古茨（Oliver Jagoutz）、物理系教授馬库斯·克鲁特（Markus Klute）、化学系教授伊丽莎白·诺兰（Elizabeth Nolan）及数学系教授菲利普·瑞格莱特（Phillipe Rigollet）。在美国麻省理工学院的历史上，著名科学家钱学森在35岁时晋升为终身教授，并成为相当长一段时间里美国麻省理工学院最年轻华人终身教授纪录的保持者。

美国高校对教师实行终身制与合同制相结合的聘用制度。高校设置一定比例的终身教职岗位，为一些有志于终身从事教育事业、致力于学术探索的教师创造自由的学术氛围。像张锋一样年轻有为、有重大独创研究成果的青年学者，在30岁左右就有可能被聘为终身教授。

现今在美国的大学里实际上存在着三种教师聘任类型，即终身教职（tenure）、终身轨教职（tenure track/tenure line）和非终身教职（non-tenure track/non-tenure line）。美国共有3000多所大大小小的公立或私立大学，关于职称晋升并没有一套通行全国的绝对规则。但不可否认的是，通往终身教职的晋升之路要通过层层筛选，难度非常大。通常来说，受聘终身轨教职的助理教授必须拥有名校的博士学位，而一个美国的博士毕业生未来想要晋升为终身教职，首先必须受聘成为终身教职的助理教授。

晋升终身教职的第一道关卡是5至8年的“魔鬼试用期”。所谓试用期，即美国大学给新雇佣助理教授的“终身轨道”期限，学校一般会在试用期结束前告知其是否被授予终身教职，如果未被授予终身教职，即按非终身教职对待；非终身教职的教师则必须在合同期满或合同资助款用完后另谋出路。从博士到终身教职可谓是“百里挑一”的遴选，哥伦比亚大学曾做过统计，所有被该校招收的助理教授中，最后能拿到终身教职的只占10%-20%。

在美国，高校主要实行“非升即走”的晋升机制。比如哈佛大学教育研究院规定：教员如连续聘用，最长期限不得超过三年，连续聘用三年以后不能升为助理教授的，就必须离任；受聘为助理教授的教师一般都必须具有博士学位或相当于博士学位的学历，第一次受聘任期一般为三年，以后若连续聘用，总共任期不得超过七年；副教授的任期必须根据合同规定，连续聘用的年限不得超过七年；若副教授是由助理教授晋升的，七年限额也包括在教育研究院任助理教授的时间，副教授在总共任期七年以内如果不能晋升为教授，就必须离任。

不过，一旦晋升为美国终身教职，收获绝对是与艰辛的付出成正比的，不仅可以获得高额年薪、自由学术保障，还有机会担任其他学校的客座或访问教授，有可能出任企业咨询顾问，甚至能够从事学术期刊编辑等工作。

“很多中国人认为美国终身教职制度就是要让教授终身在一所学校工作，实际上这是错觉，终身制只是名义上的终身制，如果有很多原因促使终身教授离开这所学校，还是会根据现实需要进行操作的。”美国体育学院休闲管理系副教授董二为告诉记者。据董二为介绍，在美国，如果高校教师因为薪金、教学量、人际关系、科研资源等原因想离开自己所执教的学校，通常需要提前三到六个月告诉校方；而校方对待教师也是比较宽容的，如果校方对教师感到不满意，也会给解聘教师提供一年的找工作时间。

“我要的是教授，不是不上课的大人物”

董二为将美国高校教师找工作的过程称之为“流程”，“这个流程需要半年到一年的时间才能够完成”。董二为介绍说，美国高校在招聘时会对每一个工作岗位进行“公示”，高校首先要将招聘信息发布在媒体上，通常是在校方和全国高校教职招聘网站上公布招聘的岗位和条件（通常不提具体薪金），然后对应聘者进行电话或网上视频面试，应聘者面试合格后，邀请其到校园进行试讲，在试讲过程中由同行进行评议，通过评议的应聘者再和校方谈论工资待遇和工作条件等问题。“无论你是院士还是科学家，通常也必须经过这样的流程，这就是所谓的‘门槛，美国高校的招聘不是校长或者院长一个人能够决定的。”

美国高校的这种招聘方式，实际上得益于全面公开的招聘机制。美国高校对教师的招聘通常不仅面向全国，并且面向全世界，招聘的范围极广。美国大学的公开招聘制度以严谨、公开的程序设计为主要特征，通常包括七个环节，即确定教师空额与发布招聘广告、成立招聘委员会、初选、会议面试、校内面试、讨论决定与行政审核、正式聘用。依照惯例，高校在招聘教师时，有一条不成文但普遍应用的规定，即一般不招聘刚从本校毕业的学生。endprint

原加州大学伯克利分校校长田长霖认为，该校能成功，一是靠教授会，还有一个是绝对不聘用自己的博士研究生做教师，“一定要从别的学校来，这样才能交流”。芝加哥大学在大学教师申请标准中明确规定：“必须把‘近亲繁殖控制在最小程度……任何时候涉及到‘近亲候选人，都必须尽最大努力对其进行鉴别和考察，以便和外面的申请者进行公平比较，同等条件下要将重点放在外面的候选人身上。”哈佛大学在成立之初就定下规矩：哈佛的毕业生不能直接留校任教。因为再优秀的学生也有必要到“外面的世界充电、去吸收更加新鲜的空气”。

曾经叱咤世界政治舞台的国际关系学家基辛格博士就有两次被哈佛大学“拒之门外”的经历。他在哈佛学习的时候，被导师认定是知识能量与行动能力俱佳的天才学生，导师四处奔走，希望他毕业后能够留校任教，但当他第一次申请加入哈佛的教师队伍时被拒绝了，原因是刚刚博士毕业，不符合条件。1977年，在基辛格卸任美国国务卿后，他提出申请，想回到哈佛大学担任教授，但只是进行研究而不任课，这一次他又被拒绝了，时任哈佛大学校长的博克教授解释道：“基辛格是个学识渊博的人，论私交，我和他的关系也不坏。但我要的是教授，不是不上课的大人物。”

高校如何才能吸引到真正优秀的教职人才？在董二为看来，关键取决于三个方面：一是校方所付薪水的高低；二是科研启动经费的多少；三是到退休的时候能够拿到多少退休金。“还有一点也非常重要，就是教师的收入能不能保证其在当地买到房子，如果一所高校为教师所付的薪水难以帮助教师买到住房，那么这些学校将很难吸引到人才。”董二为介绍道，美国有些州房价和工资是不成正比的。比如加利福尼亚州的房价比较高，许多高校教师是买不起房子的，作为暂时的解决方法，加利福尼亚州有些学校就为教师提供了用于“过渡”的住房，教师可以租住三到五年，租金比市场普遍价格要低一些，等到教师攒够了钱，便可以购买商品房，如果愿意继续租住学校提供的房子也是可以的，不过到退休的时候则必须交还。

相较于繁华的大都市而言，美国的许多乡村房价比较低，不少高校也设在了乡村，因此位于乡村的美国高校往往比较容易吸引到人才。董二为攻读博士时就读的宾夕法尼亚大学位于宾夕法尼亚州的中部，距离费城有三个半小时的车程，距离纽约有四个半小时的车程，环境好，区域面积大，房价相对较低，大多数教师能够买得起住房，因此这所全球顶尖的公立研究型大学聚集了许多一流的学者和教授在此工作，这些一流师资力量中，包括诺贝尔奖获得者、葛金黑姆奖获得者、富布赖特奖获得者、普利策奖获得者以及麦克阿瑟天才奖获得者。

不求“贵”而求“对”

其实，美国高校的“名人教授”现象由来已久，吸引诺贝尔奖得主或某一领域天才人物入校执教，是很多美国大学吸引生源的“撒手锏”，但这并不意味着美国高校在招聘时只着重“寻找名人”，高校要聘请的，是在学术领域中表现出色的人，教学质量高，论文、著作以及科研项目水准高，科研能力出众，同时又为本校和学校所在社区提供过高水平服務的教授，不但很有可能被其他高校招揽，还极有可能被待遇优厚的企业挖走。

美国高校不仅仅看重一个人已经获得过的荣誉，而且更加重视其研究方向与学校的契合度，以及未来再出成果的潜力。杜克大学曾高薪聘请美国科学院的一位院士担任大型研究所所长，但这位院士连续两次都在5年一度的评估中表现得不如人意。最终，杜克大学解除其所长职务，停拨学校为其提供的研究资金，这位院士只好灰头土脸地辞职走人了。

不求“贵”而求“对”，是美国高校挖掘人才的基本原则，许多美国高校都有中长期发展规划，高校会根据本校重点科研方向，经过科学论证，最后确定“挖”什么样的人才。联邦政府和州政府也不会对人才流动进行行政干预。

对于高校来说，争取到最优秀的教授永远都是一场很激烈的竞争，学校会尽最大努力提供有竞争力的薪资和福利，比如美国著名的私立文科学院阿默斯特学院将为教师提供优越的生活条件和工作环境作为吸引人才的重要手段，并且积极保障教师的权利，鼓励教授参与学校的管理。教授在教学和科研方面都享有较大的学术自由，在教学方面，教学内容和方法都由教授自己决定；在科研方面，教授自主决定研究方向和申请研究经费，并且可以自主支配研究经费。同时，该校还为教师提供多样化的培训项目和国际交流学习项目，鼓励教师到校外参加交流培训，支持教师参加国际交流项目，以提高学校的教学和科研能力。

人才合理、有序地流动无疑是推动高校师资队伍建设的重要途径。在美国的高校之间，人才流动是很正常的事情，不管是没拿到终身教职的教师的“被迫流动”，还是终身教授出于自身选择的“主动流动”，都时常发生。

在美国，教学质量高，论文、著作以及科研项目水准高，科研能力出众，同时又为本校和学校所在社区提供过高水平服务的教授，不但会被其他高校招揽，还极有可能被待遇优厚的企业挖走。endprint