浅析我国西部少数民族地区基层行政机关人力资源管理存在的问题及改进措施

摘 要：本文对西部少数民族地区基层行政机关的人力资源管理现状进行分析，发现其人力资源管理的特殊性及存在的问题，并结合当地实际情况提出可行性改进措施。

关键词：西部少数民族地区 基层行政机关 人力资源管理

一、基层行政机关与人力资源管理的内涵

（一）基层行政机关的内涵

1、行政机关简称“政府”，是国家机构的基本组成部分，是依法成立的行使国家行政职权的行政组织，包括政府以及有关功能部门。按照国家宪法和有关组织法的规定而设立的，代表国家依法行使行政权，组织和管理国家行政事务的国家机关，是国家权力机关的执行机关。它执行代议机关制定的法律和决定，管理国家内政、外交、军事等方面的行政事务。

2、基层行政机关是代表国家依法行使行政权，组织和管理国家行政事务最低一级的国家机关，具体指乡、镇政府。

（二）人力资源管理的内涵

1、人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜。

2、基层行政机关人力资源管理是指科学、合理、有效地发挥基层行政机关的人力资源，在行使政权、组织管理基层事务过程中，进行人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬福利管理、人际关系管理，提升干部自身能力和素质，实现基层行政机关高效运转。

二、西部少数民族地区基层行政机关人力资源管理现状分析

（一）西部少数民族地区基层行政机关人力资源所处环境

1、自然环境。地形以山地、盆地为主；光热资源丰富，温差大，降水稀少，蒸发强、湿度低，风大沙多，是典型的温带大陆型干旱气候。河流水源补给主要以山地降水和高山积雪、冰川融水为主，地广人稀，自然资源丰富，森林植被面积少，以种植小麦、棉花、玉米等农作物为主。

2、社会环境。主要包括经济环境和文化环境。西部少数民族地区经济发展水平低，以发展农业为主。近几年，由于石油、煤炭等矿产资源价格的不断走低，也严重影响到西部地区相关行业的生存发展，加之产业结构单一，技术化水平低，缺乏新的支撑经济增长动力，经济发展持续低迷；西部少数民族地区宗教氛围浓厚，尤其是农村地区，以信奉伊斯兰教为主，青壮年劳动力及女性受教育水平普遍较低，近几年推行12年免费义务教育。

3、政治环境。西部少数民族地区实行民族区域自治制度，坚持党的宗教信仰自由政策，宗教人士、宗教场所和群众正常的宗教活动受到尊重和保护；高举民族团结的伟大旗帜，大力开展以爱国主义和民族团结为主线的思想教育活动；严厉打击民族分裂主义、暴恐犯罪分子和民族宗教极端势力，深入开展严打整治斗争，依法加强对宗教事务的控制，保持社会政治大局稳定。

（二）西部少数民族地区基层行政机关人力资源结构比例

以西部少数民族聚居地区某乡为例，总面积58平方公里，总人口13585人，少数民族人口占比99.8%以上，辖区13个行政村，具体分析该行政机关人力资源结构比例。

1、性别比例。该乡在编干部76人，其中男干部48人，占比63.2%；女干部28人，占比36.8%。

2、民族比例。该乡在编干部76人，其中少数民族干部54人，占比71.1%；汉族干部22人，占比28.9%。

3、年龄比例。该乡在编干部76人，其中35岁以下干部27人，占比35.5%；35岁以上干部49人，占比64.5%。

4、学历比例。该乡在编干部76人，其中本科以上学历干部15人，占比19.7%；本科以下学历干部80.3%。

（三）西部少数民族地区基层行政机关人力资源管理体制

1、培训制度。西部少数民族地区基层行政机关培训主要分为综合培训和专项培训。综合培训主要以干部任职岗前培训为主，培训内容多为双语、政治理论学习、参观考察。专项培训主要分为授课式培训和实操性培训。授课式培训多以专题培训班为主，由某一领域的专家学者或工作经验丰富的领导专门就某一主题讲课，参训学员代表进行座谈。此类培训时间多为1—15天。实操性培训分为跟班学习和借调，跟班学习是下级机关单位的业务骨干被派到上级机关事业单位学习业务、增长才干、提高本领的一种培训方式，培训时长多以3个月为主。借调多为上级机关单位借用下级部门的干部办公，让员工接触不同单位的工作，增广见闻，一般没有时间限制。

2、考核制度。西部少数民族地区基层行政机关考核主要分为日常考核和年度考核。日常考核内容包括干部值班考勤、办公室业务工作考核和聯系村（住村）工作考核。年度考核是选拔任用干部重要的考核手段，考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，通过上级领导对下级干部的考察和下级干部对上级领导的民主评议来形成上下级干部之间的相互监督，其目的是为了准确判断与评价被考核人是否称职。

3、激励制度。西部少数民族地区基层行政机关激励制度主要分为两类，一类是正向激励，对干部某一行为带来的积极正面影响，通过发放一定的奖金进行物质奖励，通过干部大会表彰及媒体宣传进行精神鼓励，通过提拔晋升进行工作激励。一类是反向激励，对干部某一行为带来的消极负面影响，通过一定金额的罚款进行物质惩罚，通过领导诫勉谈话、干部大会检讨进行精神惩戒，通过降职、开除等进行工作惩治。

三、西部少数民族地区基层行政机关人力资源管理存在的问题

（一）人力资源结构比例失衡

根据以上某乡镇案例可以看出：

1、由于西部少数民族地区基层行政机关工作压力大，工作环境差，男干部相对能吃苦耐劳，更能承受艰苦的工作生活环境，存在男女干部比例失调。

2、由于西部地区多为少数民族聚居地区，少数民族群众人口比例大，少数民族干部具有语言优势，且作为土生土长的少数民族，对家乡的生活习惯、文化习俗非常熟悉，是汉族干部难以企及的，出现少数民族干部与汉族干部比例失调，差距悬殊的问题。endprint

3、由于西部少数民族地区基层行政机关近几年招录的干部一方面存在编制不足，在编不在岗现象，另一方面年轻干部辞职频繁，出现年轻干部缺少，中间年龄干部断层，年龄偏大干部过剩的问题。

4、由于西部少数民族地区基层行政机关工作条件相对较差，领导干部多为军队转业干部，高中、中专学历水平居多，后因任职岗位需要，经过党校学习培训获得大专及本科以上学历学位，经全日制高校毕业获得本科以上学历的干部较少，存在人才短缺、专业技能不强的问题。

（二）人力资源管理观念落后

由于西部少数民族地区特处的战略地位，基层行政机关对人力资源管理不重视，缺乏现代人力资源管理的新理念。没有认识到人力资源对完成组织任务，实现政治目标的重要意义。基层行政机关把人力资源管理归纳为“进、管、出”三个环节，把干部看作是完成组织目标的工具，强化对干部的控制，视人力为成本，没有树立以人为本的观念，缺乏“关心干部、爱护干部、尊重干部”的思想，这与现代先进的人力资源思想背道而驰，加之当地艰苦的工作环境，干部流失现象严重。

（三）人力资源培训开发不足

西部少数民族地区基层行政机关长期处于基层一线，与少数民族群众面对面接触交流，多为双语培训，系统化人力资源培训较少，且培训内容缺乏合理统筹，存在表面化、形式化、走过场现象。干部的思想、知识、技术、能力等综合素质很难得到提升。

（四）人力资源考核机制不健全

西部少数民族地区基层行政机关人力资源管理观念淡薄，日常考核以科室为单位进行评选打分，存在应付现象，年度考核内容多沿用之前的考核标准，选拔任用透明度低，存在领导内定、内部集中、私拉选票等不公平现象，致使考核机制形同虚设，严重影响干部积极性。

（五）人力资源激励机制负效应

西部少数民族地区基层行政机关为迎接上级部门检查工作，实现工作目标，层层签订责任书，出现一人多岗，一人多责的现象，一旦出现问题通过反向激励罚款等方式处理干部，大大降低干部积极性。基层行政机关正向激励少，直接影响正能量的传递，反向激励过度造成干部互相推诿疲于应付，缺乏工作主动性和创新性。

四、西部少数民族地区基层行政机关人力资源管理改进措施

（一）优化西部少數民族地区基层行政机关人力资源结构

1、针对干部男多女少的问题，应在选聘干部时适当向女性干部倾斜，纠正领导干部“重男轻女”的思想观念，选拔任用干部严禁性别歧视，公平对待。

2、针对干部民族比例不协调的问题，应通过各项优惠政策加大对汉族干部的选聘力度，同时做好双语培训工作。

3、针对干部年龄偏大问题，应及时梳理各部门编制，对主动提出辞职，违法违纪，因病或其他原因在职不在岗，工龄或年龄已满符合退休标准的干部及时办理辞职、辞退、退休（病退）等手续。选拔一批年轻干部，为组织注入新鲜血液，提高行政机关活力与效率。

4、针对干部学历较低问题，应积极引进高层次人才，提供高薪待遇等优越的条件吸引高素质人才，重点选拔任用本科以上学历的高校毕业生。

（二）转变西部少数民族地区基层行政机关人力资源管理观念

针对人力资源管理观念落后，干部流失严重的问题，应彻底转变人力资源管理观念，坚持“以人为本”，关心关怀干部。坚决摒弃干部管理千篇一律的观念，做好干部分级分类分情况管理，尤其是从内地引进的优秀高素质人才，采取思想引导、心理疏导和行为指导三者相结合，重点关注、重点培养，稳住干部心，留住干部人。

（三）加强西部少数民族地区基层行政机关人力资源培训开发

针对人力资源培训开发不足的问题，应加强人力资源培训开发，培训注重与实际工作相结合，遵循分级分类分情况的原则，合理统筹安排授课内容，做到“专项培训精准，综合培训全面”，及时安排参训干部，确保每名干部每年参与培训1-2次，认识到干部通过培训开发的形式提高综合素质和专项业务能力，发挥自主性，更有效地实现工作目标。

（四）健全西部少数民族地区基层行政机关人力资源考核机制

针对人力资源考核机制不健全的问题，一方面应健全考核内容，细化考核指标，年度考核累计日常考核结果，全面考核干部能否胜任。另一方面应健全考评制度，提高考核重视度，增加考核透明度，公平公正考核干部工作，做到日常考核不走形式，年底考核公正透明。

（五）完善西部少数民族地区基层行政机关人力资源激励机制

针对人力资源激励机制负效应的问题，应改变激励方式，从问题根本出发，寻找解决问题的办法，减少反向激励增加正向激励，尽可能采取积极鼓励的方式营造正能量的工作氛围，提高干部工作积极性和创造性，达到预期工作目标。

参考文献：

【1】冯光.西部地区人力资源管理制度研究[D].中央民族大学.2004（5）

【2】杨林.少数民族地区政府人力资源开发研究[M].人民出版社.2013（11）

【3】马曼丽.中国西北少数民族通史[M].民族出版社.2009（1）

【4】李东法.试论政府部门人力资源管理的机制创新[J].理论观察.2007（3）

【5】赵书峰.我国基层政府部门人力资源管理存在的问题及对策研究[D].山东大学.2009（3）

作者简介：

薛雅竹（1991-），女，山东省青岛市人，民 族：汉 职称：无，学历：在读硕士研究生。研究方向：人力资源管理.endprint