ZY医药公司销售人员流失管理的战略研究

闻浩远+李正文+闵旋+岳磊

摘要：进入知识经济时代，人才之间的竞争渐渐成为主要的竞争，员工流失问题已是人力资源管理中亟待解决的重要问题，而作为公司最主要的利润来源，开疆扩土的绝对利器，销售人员对于企业的重要性不言而喻，对于企业而言，能不能打造出优秀的销售团队，能不能留住公司的人才成为人力资源管理的重中之重，本文通过对ZY医药公司的销售人员流失问题进行研究，提出医药公司解决销售人员流失的路径选择。

关键词：ZY公司 销售人员 员工流失

1医药销售人员与人员流失的概念

1.1医药销售人员

医药销售人员又被称为“医药代表”，是药品生产商为了销售自己的产品而招聘的销售人员，是厂家和药店、医院的中介，他们直接接受药品生产企业的管理并从药品生产企业领取报酬。

1.2人员流失

美国学者普莱斯对员工流失定义为：“个体作为组织成员状态的改变”。这是一个十分广泛的概念，它不仅包括人员的流失，还包括员工内部的流动，没有去区分员工的流失与流动。但莫布雷从狭义角度对员工流失做出了界定，即：“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”。

2ZY公司销售人员流失现状及后果分析

2.1公司销售人员管理概况

ZY主要采用目标导向的管理方法，分为线上销售和线下销售两部分，线上销售主要是网络淘宝店，主要有3人，线下销售主要是寻求优质的经销商，主要有6人，另有经理、主管各1人，共11人，其中8人有本科教育水平，1人有留学教育经历，2人有大专教育经历，80后3人，90后8人，销售人员占到公司人员的85%。

2.2公司销售人员流失现状分析

2.2.1公司销售人员离职概况

ZY公司组织架构需要人数15人，目前仍处于缺员状态，也就是说，公司的人事部门始终没有招满人，公司离职率很高，从2014年3月到2014年8月，公司在编人员11人，除一人外，其余全部离职，平均离职率达到91%，每月平均离职2人，2014年3月至2014年6月，共招聘人员6人，有2两人在工作第一周就没有上岗，公司销售人员流失严重，到2014年8月底，公司市场部面临重组。这也是公司第三次重组市场部。

2.2.2公司销售人员离职特点

ZY公司销售人员的离职特点主要有：

（1）受教育水平：ZY公司招聘人员受教育水平在本科以上，或者有销售经历的大专生，大专生的离职周期比较长，一般在半年左右，而本科生的离职周期较短，除两人在一周内离职，其余人员的离职率在3个月左右离职。

（2）年龄工龄特征：公司人事部门招聘的人员年龄在25—35岁之间，其中25—28岁的离职的周期较短，28—35岁的离职周期较长。工龄在2年以下的离职周期较短。

（3）婚姻状况：公司在编人员11人，已婚人员4人（不包含已定亲但没有领证人员），其中除一人是因为工作原因被公司辞退，其余三人的离职周期均长于未婚人员。

2.3公司销售人员流失原因分析

作为一个社会人，根据需求层次理论，每一个人都有自己不同层次的需求，而且还会受到外界环境的干扰，根据现有国内外研究成果，主要将其分为三类：社会原因，个人原因和企业原因。

2.3.1医药市场竞争激烈

目前我国医药市场竞争激励，各种药妆产品层出不穷，品种多，品类全，产品更新换代的速度快，药妆市场接近饱和，市场份额大多数被老品牌和大公司占据，留给后续进入者的市场份额很小，在国内外药妆产品如此丰富的情况下，ZY面临的市场竞争环境复杂激烈。

2.3.2人际关系

一个人的人际关系会影响到员工对组织的认同感，由于ZY公司的销售人员主要是在外面跑店或者去进行活动的开展，很少进公司，这样就会影响到员工的归属感，从而影响到员工的离职率。

2.3.3性格特征

销售人员的性格特征会影响到他对工作的态度，当人格或者说性格与岗位相匹配时，员工则保持较低的流动率。而且外向型的销售人员和内向型的销售人员也会有不同的离职率，那些不愿意接受安排的销售人员的离职率相对较高。

2.3.4薪酬制度不合理

ZY公司薪酬制度是底薪+提成的方式，而且是无责任底薪，这样就会给员工一种错误的信息，没有压力感，不会努力工作，体会不到完成工作的成就感，而且ZY公司的销售业绩不好，销售量低，这就导致提成基本上是没有，所谓的底薪+提成的方式变成了纯底薪的方式，给员工一种失落感，导致员工的流失率相对较高。

3ZY公司销售人员流失管理的战略研究

3.1完善员工招聘

能不能招聘到符合公司要求的员工不仅能防止人员的流失，还有利于公司的长远发展，员工的流入是由招聘、审查、录用等环节构成，每一个环节都可成为企业控制销售员工流失的机会。因此，员工进入企业是一个各环节匹配的过程，如果员工能匹配各项工作，融入企业，那么公司的员工流失率就会大大降低。

3.1.1完善招聘管理制度

公司的用人计划和需求需根据公司实际情况制定，报相关部门审核，从而制定招聘计划，ZY目前的招聘计划有市场部经理做出，没有進行各方面的综合考虑，且人事部门招聘时用进行多方面技能的测评，尤其是个人心态和人格进行测试，以初步了解员工的抗压能力，尽可能的杜绝招聘时的主观臆断。

3.1.2完善招聘环节

目前ZY的招聘环节单一，主要依赖网上招聘，导致求职信息很多，但员工匹配太少，一方面加大了人事部门的工作，另一方面也延误了销售部门工作的正常开展。因此，ZY公司可以进行招聘渠道的扩展，除了网上招聘，还可以采取人才市场招聘，学校上门招聘和通过猎头公司需求优质的销售人才，同时做好员工的筛选工作，主要是避免人才的流失和人岗不匹配的情况，比如筛出工作经常跳槽的，选出吃苦耐劳的，有团结精神的，通过筛选可以降低日后的员工离职率。endprint

3.2完善销售人员的薪酬激励措施

3.2.1完善销售人员的绩效考核

ZY公司的绩效考核相对简单，主要是月初经理制定当月目标，员工进行任务分解，详细到每周，每日的任务量，并基于此制定KPI，占绩效考核的80%，剩下的20%考核员工的上班情况，参与活动的情况和其他信息整理工作。公司的薪酬主要是薪金和福利组成，采取的是高保障低提成的方式，因此，ZY可以一方面采取目前西方流行的全面报酬战略，包括薪金、福利和工作体验三个部分，薪金保证员工的基本需求，福利满足员工更高层次的需求，工作体验可以带来员工对组织的认同感，另一方面完善绩效考核方式，制定合理的KPI。

3.2.2调整薪酬结构

目前销售人员的薪酬结构一般有三种，高保障低提成、低保障高提成以及相互调和型。目前ZY公司实行的是高保障低激励的方式，一方面虽然有助于新进员工对公司的认同度，另一方面却不利于員工的未来发展，实际上，薪酬结构的选择需综合考虑多种因素，包括企业的发展阶段、品牌的知名度、员工类型等。企业处于初期，品牌知名度不高的时候，低保障高激励的薪酬结构模式较为适用。随着公司不断发展，市场份额和社会知名度提升之后，薪酬结构可以进行改变，由低保障高提成转为高保障低激励以留住公司人才。

3.3健全员工的职业发展体系

所谓的职业生涯计划，就是工作人员到了一个新的公司后，参照员工自身的条件，在人力部门和员工一起商量的结果下制定的员工将来在公司的发展方向。公司为员工制定职业规划，可以帮助员工弄清楚自己奋斗的目标，发展的方向，更好地促进公司内部的团结一致，增强员工的依赖感、存在感。员工一旦觉得在该公司受到重视，会有好的前途，就不会轻易地离开公司。作为一名销售人员，他的工作就是取得良好的销售业绩。对于想从事销售事业的员工来说，ZY可以给员工两条发展路线，一条是公司的销售总监，另一条是负责公司销售领域的员工培训。如果员工只是想通过销售工作来锻炼自己将来走向管理岗位或者自己开公司，那么ZY可以给予员工较多管理和销售的机会，让员工充分发展自己。

3.4完善销售人员的培训

销售人员的培训主要有针对新进员工的培训和老员工的培训，以达到新员工对公司的使命、愿景有所了解，增加对公司的认同感和接受度，老员工了解公司新产品的开发和市场行情的变化，了解其未来工作的机遇和压力，培训的内容主要有：

3.4.1销售技能方面的培训

（1）公司产品的信息及政策和竞争对手产品的信息和政策；（2）公司的使命和愿景以及公司的企业文化；（3）行业的信息和政策；（4）学习相关的销售技巧和礼仪

3.4.2销售员工心理培训

销售人员在进行日常销售过程中，往往承受着较大的压力，如果得不到解压和释放，会让员工心理产生问题，导致员工离职，通过相关心理课程的培训和相关活动的开展，定期释放员工在日常工作中的压力，解决日常工作中所面临的问题，营造融洽的工作环境和乐观的氛围，有利于降低员工的离职率。

4结论

本文基于医药企业的销售人员流失问题为研究背景，以ZY公司作为研究对象，以人力资源管理理论为基础，对医药企业销售人员流失进行分析研究，分析ZY公司人员流失的原因并给出相应的解决措施，希望能够为ZY公司人员流失管理和我国医药行业人员流失问题的研究提供借鉴。

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