新医改形势下公立医院薪酬制度改革的几点建议

陈新平

摘要：随着我国医改的不断深入，公立医院薪酬制度的改革迫在眉睫。针对医务人员普遍认为所获得薪酬小于付出、公立医院薪酬制度缺乏顶层设计、公立医院相关政策有待完善、绩效考核有待加强等问题，本文从医务人员收入水平的定位、薪酬水平、公立医院工资总量、建立并健全公立医院薪酬分配与绩效考核相关政策等四个方面入手，逐个提出建议，以期为我国医改的发展提供参考，最终实现人民群众得实惠、医务人员受鼓舞、财政保障可持续的改革目标。

关键词：新医改 公立医院 薪酬制度 改革 建议

随着医改的不断深入，公立医院改革作为新医改方案中的一个核心环节，建立体现医务人员劳动价值的薪酬制度，是公立医院改革的重点内容之一。

一、明确医务人员收入水平的定位

在遵循新医改对公立医院保持公益性、调动积极性、保障可持续性要求的基础上，明确定位公立医院医务人员的工作特点、付出与回报，从而明确医务人员收入水平的定位。

（1）公立医院医务人员的工作具有执业准入高、培养周期长、执业环境及服务对象特殊、集劳动密集型和智力密集型为一体、继续教育压力大、超负荷工作、收入与行业特点不匹配、与患者之间的医疗信息不对称容易引起患者及其家属的误会或不满等工作特点。

（2）从收入与回报看，医务人员职业的高技术含量性、高工作强度和高风险性决定了其应当有较高的收入，应充分肯定医务人员技术、信息和劳动的价值，并支付与医务人员付出相匹配的薪酬。但目前医务人员薪酬制度是在整个事业单位框架下制定的，与其他事业单位执行同一标准，未能体现行业特点。原卫生部调查数据显示，公立医院医务人员2012年的年平均工资是社会平均工资的1.4倍，抽样调查的县医院医务人员年收入分别是社会平均水平的1.07倍。公立医院医务人员工资水平不足以体现医务工作的知识水平、工作风险等要素，与医务人员的期望相差很远。

因此，基于医疗行业及医务人员的职业特点，为能较好地体现医务人员的智力与劳动的价值，使医务人员的工资水平与实际付出成正比，调动他们的工作积极性，医务人员的待遇应高于公务员、教师等其他事业单位员工。应改革现有事业单位工资体系，建立医疗行业工资序列，从医疗行业、医务人员的职业特点及卫生事业的发展的角度制定薪酬分配制度，并根据知识、风险、责任和工作量等薪酬分配要素，决定医生和护士及医疗技术人员收入之间的差距。

二、提高公立医院人员薪酬水平

（一）提高医务人员工资水平

同国际上其他国家和地区医务人员的待遇对比，我国医务人员的待遇尚处于较低水平。2013年度我国是世界第二大经济体，卫生支出、医务人员待遇却在全球处于落后水平。因此，政府在制定医务人员薪酬政策时，要充分考虑国情，以提升我国医疗行业医学水平为出发点，切实提高医务人员待遇。同时，对于边远地区、财政困难地区的医院，当地政府应对其基本工资给予保障，财政兜底。

（二）提升公立医院人员福利水平

从国际经验看，很多国家的公立醫院都为其工作人员提供了较为优厚的非经济性薪酬，主要包括带薪休假、职业培训教育、住房等。我国公立医院也应重视非经济性薪酬所带来的投资回报效应，在合理范围内应尽量增加或转变福利形式，建立医疗风险分担机制，提高福利水平，关注医务人员的心理和生理健康，调动广大医务人员的工作积极性。

三、合理核定公立医院工资总量

国家应核定公立医院工资总量，实行总量控制，公立医院在核定的工资总量范围内，自行进行分配。

（一）确定公立医院工资水平

笔者所在城市公立医院综合改革中规定了医生的最高工资水平。医生工资水平参照当地社会岗平工资水平的2-3倍确定。各地公立医院应考虑地区经济、医院类型、当地社会岗平工资水平等因素，将公立医院人均工资水平确定在当地社会岗平工资水平的一定倍数范围内。

（二）核定公立医院工资总量的方法

各省市在核定公立医院工资总量时，可以采用最佳的核定办法。主要有以下几种方法：

（1）按医院医疗收入（不含药品和耗材收入）的一定比例核定工资总量；

（2）按医疗收入中扣除检查收入、化验收入、卫生材料费收入及药品收入后的纯医务性收入的一定比例核定工资总量；

（3）按业务支出总量的一定比例核定工资总量；

（4）按收支结余的一定比例核定工资总量；

（5）按业务量核定工资总量；

（6）按医院近三年职工工资水平、结合物价上涨指数核定工资总量；

（7）按本地区事业单位人均工资水平的一定倍数乘以医院职工人数计算的工资总量；

（8）按本地区社会岗平工资水平的一定倍数核定工资总量。

（三）核定公立医院工资的总量

我国各省市县的公立医院类型、医院级别和地域分布复杂多样。既有综合性医院、专科医院，又有中医医院；各类型医院中，有国家级、省级、市级、县级，医院特色也有所不同；地域分布上，有北上广一线城市、东南沿海城市，也有西部地区、地处边远的贫困县，服务人口和社会、经济效益相差甚远，因此公立医院工资总量应由各省根据本地区实际情况，具体确定“工资总量比例”，可供选择的公立医院工资总量具体计算办法有：

工资总量=当年医疗收入/医务性收入/业务支出/收支结余×工资总量比例×年度考核百分值+变动值

其中，工资总量比例等于工资总量/当年医疗收入或医务性收入或业务支出或收支结余，变动值代表公立医院工资总量的调整值。

原则上，公立医院确定的工资总量不低于医院现有总量水平。国家要综合考虑区域经济发展的不平衡、各类型医院业务性质的不同等因素，对经济落后地区的县级医院、中医医院、专科医院等医院酌情考量，根据实际情况，适当提高工资总量比例。

（四）健全绩效工资总量调整机制

公立医院工资总量应综合考虑公立医院的规模变化、人员变动、业务量变动、物价水平、社会平均收入、通货膨胀等因素以进行适当调整。如遇到国家医疗政策变更、医疗收费标准变动、药品价格政策变化、会计制度变更等都会影响医院的业务收入，原核定的绩效工资总量应做到及时调整。

四、建立并健全公立医院薪酬分配与绩效考核相关政策

（一）制订公立医院薪酬分配方案和绩效考核体系

（1）目前國家在顶层设计层面尚未出台符合医疗行业特点的公立医院薪酬分配制度，应尽快研究制订相应的薪酬制度改革方案。根据公立医院的行业特点、单位类别、人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源等因素，明确改革的基本原则、工资总量的核定办法以及相关政策。

（2）国家应建立一套科学、完整、行之有效的医院绩效考核指标体系，加强对公立医院考核的指导。绩效考核以强调医院的公益性实现和社会满意度为主线，同时兼顾医院的良性运营、医务人员的收入保障。坚持定量考核与定性考核衔接、综合医院与专科医院分类考核、不同级别医院不同考核办法等原则。

（二）完善公立医院相关政策

在公立医院逐步实行药品零差率的背景下，公立医院医疗服务价格政策、医保政策、财政补助政策，直接影响了公立医院的收入。政府在相关政策方面的制定机制以及政府投入是否及时到位，对医院的收支平衡具有重大影响，是影响公立医院运营是否稳健的关键，也是关乎公立医院薪酬制度改革能否顺利进行的关键。公立医院医疗服务价格调整要结合公立医院改革进行，要坚持不增加患者负担、医保基金可承受、有利于体现医务人员服务价值；医保政策要支持各地方的基层医院和大医院重点专科发展，医疗保障基金支付应及时；财政补助应规范及时，充分考虑公立医院的资金承压能力，适时适量给予补助。

（三）建立健全内部分配和考核方案

公立医院内部分配方案由医院自主制订，报上级主管部门备案，使医院管理者拥有医院的经营管理权、人事权及财务分配权，充分履行管理者的职责和权利。各医院应根据上级主管部门规定的考核指标，结合医院具体情况，细化绩效考核指标，采用定量与定性相结合的办法，确保考核的客观、公正，提高医务人员工作积极性。

笔者所在城市公立医院的改革中，强化院长代表政府履行医院管理责任，建立健全院长绩效考核制度，试行院长年薪制，年薪资金由财政全额负担，取得了一定的成效。建立量化考核的院长年薪制，院长代表政府履行医院管理职责的做法有其可取之处，有条件的地方可以试行。

参考文献：

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[2]国务院.关于县级公立医院综合改革试点的意见（国办发[2012]33号）[S].2012-6-15.

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[5]魏晋才.医院绩效管理[M].北京：人民卫生出版社，2010.

[6]侯建林等.公立医院薪酬制度的国际经验及其启示[J].国外社会科学，2012（1）.

（作者单位：福建省肿瘤医院）