以科学合理的绩效考核促进培训师资队伍建设

黄娜

摘 要：事业单位绩效管理是人事管理的重点和难点。绩效考核长期以来存在着偏重定性考核、考核方法简单、考核指标难以量化等问题，导致绩效考核无法充分发挥激励作用。本文基于绩效考核研究的相关理论基础，以中国气象局气象干部培训学院为例，阐述了绩效考核对于促进培训师资队伍建设的实践探索和未来优化方向。

关键词：绩效考核；培训；师资队伍

中图分类号：G726 文献标识码：A

一、研究背景和意义

绩效管理是事业单位人事管理的重点和难点。1979年，中共中央组织部颁发的《关于实行干部考核制度的意见》中，确定了对干部从德、能、勤、绩四个方面进行考核的标准和内容，这一标准对职工绩效考核有了统一的参考模式。2000年，原国家人事部出台的《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，强调重点完善考核制度，把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依據。自2010年1月1日起，所有事业单位实施绩效工资，要求建立健全绩效考核制度，做好事业单位内部收入分配。2011年8月人力资源和社会保障部出台的《事业单位岗位绩效工资制度》，将实施岗位绩效工资列入事业单位收入分配制度改革的重要内容。2014年出台的《事业单位人事管理条例》，强调了考核分为平时考核、年度考核和聘期考核，重点考核工作绩效。绩效考核对于培训开发、师资队伍建设、人才的培养与激励等方面有着重要的指导意义。

事业单位的绩效考核长期以来存在着偏重定性考核、对绩效考核的重视程度不够、考核方法简单、考核指标难以量化、考核结果主观性较强等问题，导致绩效考核无法充分发挥激励作用。且事业单位绩效考核不同于企业之难点在于，事业单位的非营利性决定了不能像企业那样以效率和效益为导向，可以衡量投入产出比，以盈利为指标作为主要的考核标准。我国事业单位分布面广，涉及领域多，工作内容、工作重点、工作职能差异大，即便是同一行业内不同岗位间的错综复杂，使得绩效考核很难形成统一的指标，操作起来难度很大。

二、绩效考核研究的理论基础

国外对于绩效考核的研究起步较早。目前比较成熟的有目标管理法、问卷调查法、关键事件法、360度考核法、关键绩效指标法、因素考核法等。同时也形成了几大经典的激励理论，深刻影响现代组织和个人的发展。如：美国心理学家亚伯拉罕？马斯洛在1943年提出著名的“需求层次论”，认为人的行为动机发自人的内在需要，由低层次到高层次依次为包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。当下一级需要获得满足后，追求上一级的需要便成为行动的动力，由此逐渐发展构成下一个需要等级，在不同的情境下激励和引导着个体的行为。它启发管理者应该重视被管理者的需要，多层次性、有针对性地激励。1968年波特和劳勒提出了综合型激励理论，勾勒出努力工作与取得绩效、获取奖酬、满足个体需要之间的内在逻辑关系，“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；奖励要以绩效为前提；人们努力工作取得良好绩效后得到相应报酬，最终满足需要而产生满意感，促进工作绩效的提升。

三、干部学院基本情况

中国气象局气象干部培训学院是中国气象局直属事业单位，是国内唯一的综合性、专业化、高层次气象教育培训机构。主要承担气象部门中高层次管理干部、中高级专业技术人员继续教育，气象业务和相关领域高新技术推广应用培训、师资培训、气象远程培训，气象培训教材的制作和对下业务指导等工作，为亚洲区域及其他发展中国家培训气象业务及管理人员，并为气象行业提供数字化文献资料和信息咨询服务。同时承担气象事业发展研究、中国气象局外事服务和人才交流服务等工作。

干部学院多年来一直注重师资队伍建设，组建了一支结构合理、素质优良、专兼结合的教师队伍。近年来，师资队伍日益壮大且年轻化，在这样有利的发展条件下，研究建立并优化以行业教育培训特点为引导，以实绩和贡献为主体，以岗位绩效考核为基础，以充分发挥考核激励和导向作用为核心的绩效考核激励制度，对于加强师资队伍建设，切实提高教师的教学水平和培训能力具有重要意义。

四、干部学院绩效考核管理实践探索

干部学院承担着全国气象部门高层次骨干人才的培训任务，培训工作既要兼顾行业发展趋势、中国气象局重点工作任务和总体部署，又要考虑送培单位组织需求以及学员实际需要，培训既有长远系统的目标，不同培训班型又有具体针对性的目标。培训对象比较广泛，既包括领导干部、专业技术人员，又包括一般管理人员。根据具体培训目标的不同、培训对象的不同，培训班型、培训内容、授课形式都有差异，且授课内容围绕业务发展以及每一次培训目标，更新变化较快。因此，行业教育培训的复杂性和特点就决定了它不同于其它事业单位，也不同于传统的学历教育，绩效考核管理要分层分类综合评价。

（一）强化岗位设置管理

实施绩效考核必须明晰岗位职责。2014年国务院公布了《事业单位人事管理条例》，其中强调了“要根据功能、职责任务和工作需要，按照精简、效能的原则和国家有关规定合理设置岗位。岗位应当有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。”近些年干部学院根据国家事业单位分类改革中关于科学设置岗位、实现由身份管理向岗位管理转变等文件精神，根据分类管理、优化结构、紧密结合业务的原则科学设置各类岗位，先后提出《岗位设置调整方案》，进一步明晰了各个机构主要职责，明晰了不同岗位的名称、职责任务等内容，实现了岗位设置和工作效能的初步有机结合。在主要业务单位和教学部门，根据教学和业务需求，成立了教研室、组建了团队，这些都为今后进一步加强岗位考核打下了坚实的基础。

（二）细化岗位考核指标

根据干部学院各类岗位的职责要求，编制了岗位职责量化指标，对不同岗位不同职级的专业技术人员工作进行了初步量化；在平台上设计开发岗位职责量化管理模块，在帮助教师梳理工作、查找不足的同时，初步实现了工作量化的平台化管理，这对于今后进一步完善考核指标和考核方式，提高教师的培训能力奠定了坚实的基础（表1所示）。

（三）优化绩效考核方式

鉴于干部学院事业单位的性质和行业教育培训的特点，职工绩效考核方式多侧重于360度考核，即领导评价、同事评价、本人评价、下属评价、学员评价的多维方式，同时结合目标管理法和关键事件法。

近些年，学院根据国家实行绩效工资的要求和业务实际，一直在不断探索和优化绩效考核方式。

改革之一：明确绩效分配原则。即以工作业绩和实际贡献为依据，合理拉开差距；以岗位管理和分级分类为抓手，倾斜教学一线。

改革之二：下放绩效分配权限。将绩效分配权限由人事部门下放到各用人部门，由各部门结合自身业务特点制定考核分配方案，使得教师的绩效考核更加“接地气”。

改革之三：优化绩效考核方式。将年底一次性考核变成月考核、聘期考核与年度考核相结合。

改革之四：加大绩效自由调配比例。加大激励性绩效部分的比例，在一定程度上打破了平均主义和大锅饭的现象。

干部学院的绩效考核改革促使各用人部门根据教师的岗位职责要求，按月定期考核评价其工作状态和实际贡献；促使进一步思考本部门的绩效考核方式方法，对师资队伍的整体情况进行不断追踪、及时反馈；促使转变教师传统的绩效考核和分配观念，进一步优化了激励机制，在一定程度上，激发了整个师资队伍的活力，有效促进了教师业务能力的提升。

五、干部学院绩效考核优化方向

（一）进一步明晰岗位职责，为师资考核奠定坚实基础

合理的岗位设置和职责划分是建立岗位绩效考核指标的前提。人力资源和社会保障部出台的《事业单位岗位绩效工资制度》中，提出要建立岗位绩效工资制度，即以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、薪随岗动的工资分配制度。因此，实施岗位管理制度和岗位绩效考核，二者是相辅相成、密切联系的。应进一步明晰各类专业技术岗位的岗位职责，着眼学科建设和业务发展，对岗位职责和任务进一步梳理和细化，为建立科学的绩效考核指标奠定坚实的基础。

（二）合理设定激励绩效比例，充分发挥对师资的激励作用

著名经济学家亚当斯于1965年提出过公平理论，即：一个人做出成绩并取得报酬后，他不仅关心自己所得到报酬的绝对量，而且更关心自己所得报酬的相对量，他会通过种种方法来比较确定自己所获报酬是否合理，比较的结果会直接影响他今后工作的积极性。目前，各部门在进行绩效分配时，绩效的激励作用没有最大限度的发挥。因此，在绩效指标设计合理和考核程序公正的前提下，应当减少“保障性”绩效的比例，增大激励性绩效的比例，充分调动关键岗位、优秀骨干、高层次人才的积极性，只有这样才能真正发挥绩效对于师资队伍建设的激励作用。

（三）探索绩效指标体系权重，综合评价师资水平

行业教育培训由于其行业特点，有别于普通高校。从工作类型上可大致分为教学型、业务型和管理型，但各类型之间有工作交叉，且各部门的工作内容覆盖广泛，这都为绩效考核指标的合理设定和师资的综合评价带来一定难度。根据绩效考核指标体系内容建立各级考核指标结构权重，为核心工作类型给予较大权重同时兼顾其他工作内容。此外，除对教师自身工作进行指标量化的同时，还应考虑本部门教师的平均水平和同级岗位人员的平均水平因素（表2所示）。

六、结语

本文以事业单位绩效管理相关概念入手，以行业培训机构特点出发，以气象干部培训学院为例，阐述了绩效考核对于促进培训师资队伍建设的实践探索，未来优化方向由于事业单位绩效考核的复杂性和多样性，还有待进一步深入研究。

参考文献

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[4]人力资源和社会保障部.关于加快推进事业单位人事制度改革的意见[EB/OL].http：//www.mohrss.gov.cn/gkml/xxgk/201407/ t20140717_136290.htm.