基层刑事技术人员职业倦怠期产生原因与对策

王志晖　钟声

摘 要 基层公安机关的刑事技术人员长期从事刑事案件现场勘验检查、物证鉴定、尸体检验一系列工作，时刻处于压力大、任务重、无规律的环境下工作，长时间精神紧张，工作成效短时间难以体现，常使人身心疲惫，加之群众对工作的不支持不理解，部分领导不重视，较易产生工作倦怠期，从而影响到工作质量和效率。作为刑事技术部门负责人，我们要积极探讨倦怠期产生的原因，努力探索发现倦怠期问题的相应对策，不断促进刑事科学技术队伍的可持续发展。

关键词 刑事技术 人员 倦怠期 原因

作者简介：王志晖，湖南省湘西州公安局刑科所所长，痕检工程师，研究方向：痕迹检验；钟声，湖南省吉首市公安局刑事科学技术室民警，痕检助理工程师，研究方向：痕迹检验。

中图分类号：D630 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.08.366

一、什么是倦怠期和职业倦怠期

倦怠期是指人类由于气候、周边社会文化环境在一定时期所产生的对生活、工作、学习及人际交往方面的懒散、松懈、无力的一种状态。职业倦怠期，是指人在某一个职业或者岗位上持续工作一段时间后，产生对该职业或该岗位的疲倦、厌烦、消极的情绪，并对工作效率和个人发展带来负面影响。刑事技术人员职业倦怠期，是指在各级公安机关中从事现场勘验检查、物证鉴定、影像技术、法医检验等专业岗位的人员在从事上述岗位一定的时间段内，感觉工作成效难以体现、工作索然无趣、缺乏工作激情，甚至出现反感工作任务的心态。一般来说，职业倦怠期的出现时间为在岗位工作后的三到五年内，出现的年龄段大多在32-35岁左右。

职业倦怠期的出现和持续，与刑事技术人员的个体心态、业务素质、能力水平、工作环境、家庭因素有较大关系，并不是每人都会出现，出现的重程度也不尽相同。在此，我们要从多方面分析倦怠期出现的原因，有针对性进行心理干预、心态调节、岗位轮换，激发职业荣誉感，尽量避免或者消除职业倦怠期带来的负面影响。

二、职业倦怠期的表现

（一）工作表现

处于职业倦怠期中的刑事技术人员，出于对正在从事的工作岗位的不认可和对工作内容的反感，往往出现消极怠工、工作不负责、自我要求低、得过且过的状态，对待工作不积极主动，对待学习培训不感兴趣。受此影响，不可避免地造成工作敷衍了事，缺乏应有的责任心，無法胜任各项工作任务。

（二）生理表现

倦怠期的刑事技术人员，常出现无精打采、睡意朦胧的现象、对岗位工作不感兴趣，对案件侦破漠不关心，对工作质量要求低之又低，甚至出现对周围环境反应冷漠、接人待物情绪冷淡的状况。

（三）心理表现

倦怠期的刑事技术人员，时常感到悲观、失望、疲惫和焦虑的心态，认为自己没有发展前途，经常性唉声叹气、牢骚满腹，缺乏应有的自信和上进心。

我们认为，心理上的倦怠往往更比生理上的倦怠更加复杂和危险，形成的影响也会更加严重。

（四）倦怠期传染和蔓延

在一个小集体和小团队中，只要有少部分或者个别人员出现倦怠情绪，往往个人言行将会感染到其他信念和意志不坚定人员，从而不可避免地造成了倦怠情绪的传染和蔓延，如果不及时干预和挑战，将对整个团队士气愈发低落，更严重的会形成恶性循环，对工作造成严重的负面影响。

三、刑事技术人员职业倦怠期产生原因

（一）刑事技术人员工作压力大

由于目前我国仍处于刑事案件高发期，虽然大要案件发案数在持续下降并复杂程度趋于降低，但侵财案件的发案仍居高不下。基层公安机关的刑事技术民警最大的工作内容，即为勘查日常的侵财案件现场。在国内大多数一线的刑事技术部门，还处于发案量大、警力严重不足的状态，刑事技术人员每天不停地勘查现场、制作资料、录入系统，加之考评制度不科学不实际，上级考核要求和目标严重脱离现实，这一系列因素造成了刑事技术人员出现职业倦怠的主要原因。

（二）工作时间无规律

由于案件的发生毫无时间规律，基层的刑事技术人员随时处于值班备勤的临战状态，精神时刻处于高度紧张，特别是在休息时间段内长时间加班加点，亲人和朋友的不理解不支持，更是加剧了职业倦怠状态的持续和发展。

（三）成绩体现困难

基层刑事技术人员在工作成绩体现方面，和同部门的侦查人员以及同单位的其他侦查部门人员相比中常处于劣势，往往案件的侦破特别是侦破大要案件的功劳常被记在侦查人员等其他岗位人员名下，刑事技术人员默默无闻和辛劳付出已成常态，很少被宣传报道和被人知晓。

（四）晋职晋级渠道不畅

基层刑事技术人员因为岗位专业化程度高、工作经验需要长时间积累沉淀，不可能做到经常性轮换工作岗位；特别是成为某个专业的“顶梁柱”和“骨干人才”后，往往他人无法替代，造成人员流动性大为降低。加之技术部门分管领导容易出现长时间不能调整，基层技术人员向上晋升渠道相对其他警种要狭窄很多。在我国大部分基层单位中，很多从事二十余年的法医和技术员的行政级别仍然是科员，他们与同时参加工作的其他同事相比较，其行政级别、工资待遇、警衔以及社会关系方面都有较大差距，不免产生巨大的心理落差，更有甚者造成心理严重失衡。

（五）付出与收获不成正比

基层刑事技术人员长时间战斗在现场勘查、尸体检验、物证鉴定等工作的第一线，默默奉献着自己的青春年华，一、二十年光阴转瞬即逝，当他们感叹“时间都去哪儿了”的时候，发现自己付出远比自己的收获要多了很多，早没有了当年初出茅庐时的雄心壮志，加上周围的风言冷语，更是让他们心灰意冷。特别是刚从事刑事技术工作的年轻同行们看到这一切，感到自己今后工作和职业发展看不到出路，更是加剧了倦怠情绪的发展和蔓延。

（六）职业保障不到位

现阶段我国各级公安机关、特别是基层公安机关刑事技术部门，均不同程度地存在职业保障不到位情况，加班加点补休制度形同虚设，岗位保健津贴更是闻所未闻，只有无休止的工作和加班，更要面对各项繁琐的检查、考核、达标、评比，使得基层刑事技术人员身心疲惫、力不从心。

四、改善和度过刑事技术人员职业倦怠期的对策

（一）建立和规范日常工作制度

当前时期高发的刑事案件决定着短时期内工作量巨大的现状无法得到明显改善、越来越高的证据质量要求和愈发规范的执法程序要求更是给我们带来了巨大挑战。基层刑事技术部门在此环境下必须首先建立和完善日常工作制度，用规范的工作制度带动队伍的高效运作，避免一切不必要的警力浪费，最大限度做到科学调警、科学用警，发挥队伍最大潜能。

（二）科学量化管理考核

一个单位的量化考核是否科学，关系到日常工作安排推进、团队的高效运转和队伍的可持续发展。刑事技术部门在年终评先评优或者末位淘汰时，也都必须严格进行量化管理考核，让实际工作富有成效的民警、特别是能够利用岗位技术在侦查破案中发挥关键作用的民警要果断评先评优，并视具体发挥作用大小进行奖励和表彰；对工作不负责任、办事拖拉的人员进行客观评价，准确定级；对违反工作制度、组织纪律的人员要进行严格处罚。拒绝多年以来“大锅饭”主义带来的弊端，最大程度提高民警工作积极性，坚决杜绝干好干坏和干多干少一个样。

（三）谈话谈心拉近距離

一个团队的战斗力和凝聚力，与团队负责人的领导科学和艺术有很大关系。作为团队的领头羊，主管领导要经常性和民警谈话谈心、了解民警的心声，从而拉近团队领导与民警之间的距离，融洽团队人员之间的关系，直接让整个队伍的战斗力和凝聚力得到增强。

（四）不同性格人员区别对待

根据心理学的理论和依据，我们把人的性格类型分为多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质五种类型。

对于多血质人员活波、外向的性格，应该注重让其保持对刑事技术岗位工作的持续兴趣，不断让其发现在工作中的兴趣点，从多方面找到利用专业技术侦查破案所带来的成绩和乐趣，防止因为兴趣转移产生倦怠情绪。

对于胆汁质人员外向而兴奋精力充沛的性格，应该防止在工作中特别是现场勘查中产生冲动、防止其在勘查过程中与失主以及家属产生矛盾；一旦工作受到挫折而情绪低落时，要积极引导、鼓励，使其重新建立起工作信心；另外应针对此类型人员易烦躁、易粗心的特点，要尽量帮助其稳定情绪，特别是让其在物证检验鉴定过程中要保持细心和足够的耐心。

粘液质人员性格内向、沉静、谨慎、稳重，是从事现场勘验检查和物证检验鉴定的较好性格类型，应该让其在实际工作中充分发挥其性格优势特点，，但也应该注意其情绪迟钝、被动、冷淡和执拗不灵活的特点，利用各种途径充分调动起该类型人员的工作积极性和创造力。

对于抑郁质人员严重内向、柔弱、敏感、腼腆的性格，应当经常性谈话谈心充分给予其肯定，有工作成绩时多在众人面前公开表扬，帮助其树立高度的自信心。针对此类型人人员多疑、犹豫的性格特点，要鼓励其在工作中和领导面前坚持自己的正确观点，勿受到外来因素的影响。另外，也要防止该类型人员在专业技术问题上“钻牛角尖”，进入“死胡同”。

（五）扬长避短拓宽民警发展渠道

针对每个民警爱好、性格、特长和人际关系等方面有所不同，要充分用人所长避人所短，把好钢用在刀刃上，善于发扬每个人不同的长处，互为补充弥补不足之处，才能使团队战斗力得到整体提升。

（六）岗位轮换适度调节、参与侦破体现价值。

一旦民警在刑事技术岗位上出现倦怠短时间内无法调节，视个人情况可以让其在其他岗位上适度体会新鲜感，换个角度看待技术岗位，以不同视角发现自己所存在的不足，便于个体的长远进步和发展。另外，当负责现场勘查检查的民警提取到关键物证直接认定嫌疑人或者利用现场分析重建发现重点嫌疑人时，可以安排该民警继续从事该案侦查工作直至案件成功侦破，这将大大增强民警的岗位工作成就感。

（七）完善刑事技术职业保障体系

要积极向各级领导汇报、争取对单位和组织上对技术工作的各项后勤保障，让公休假、加班加点补休、定期体检、学习培训等政策制度落实到位，切实解决刑事技术人员的后顾之忧，让其放心工作、安心学习，在年终评先评优中要尽可能地向基层一线技术人员倾斜。

五、利用人民警察分类管理制度改革为契机，推动刑事技术队伍建设与发展

2016年起，国家人事部、国家公务员局、公安部联合在十个省市开展了人民警察分类管理制度改革试点，改革中将人民警察分为警官类、执法勤务类和警务技术三类，并详细制定了每类职务的套改方案的晋升办法，2017年将在全国范围内实施该项改革。此次改革后，将进一步拓宽了从事刑事技术的人民警察晋升渠道，将起到稳定技术队伍、促进技术队伍可持续发展的积极作用。

（一）优化刑事技术队伍结构。

各级公安机关刑事技术部门可利用本次人民警察分类管理为契机，对不适应技术岗位的民警进行果断调整，将本单位中愿意从事技术岗位工作的民警调整到技术岗位上来。另外，组织上要大胆使用业务能力强、技术水平高、勇于担当、具有一定组织指挥能力的人员担任基层刑事技术部门领导；对于长时间在技术岗位上兢兢业业、默默奉献的民警，要优先解决职级待遇。

（二）加强专业技术学习培训

对部分敬业精神强、工作责任心强、求知欲望强的民警分期分批送往国内高等学府（如中国刑事警察学院、中国人民公安大学）进行培训深造，大幅提高其专业技术业务水平。组织上应当鼓励民警学习钻研新业务、新知识，支持民警极投稿写作专业论文，支持民警通过考核评定取得高一级的专业技术任职资格。

（三）准确定位找准发展方向

在对从事刑事技术民警职业前途规划时，应当准确地为民警进行现状定位，既要发现强项又要找准不足，选择适合个人的发展道路，瞄准属于自己的发展方向。