高承诺工作系统与知识分享的关系：内部人身份感知和工作嵌入的作用

刘宗华++李燕萍++郑馨怡

摘 要本研究采用10家企业的263份下属-直接主管配对数据样本，运用多元回归分析方法，探讨了高承诺工作系统对内部人身份感知的影响，内部人身份感知对知识分享的影响，内部人身份感知在高承诺工作系统与知识分享之间的中介作用，以及工作嵌入在内部人身份感知对知识分享作用中的调节效应。结果发现：高承诺工作系统对内部人身份感知有显著正向影响；内部人身份感知对知识分享有显著正向影响；内部人身份感知在高承诺工作系统与知识分享的关系中起部分中介作用；工作嵌入负向调节内部人身份感知与知识分享之間的正向关系。

关键词高承诺工作系统；内部人身份感知；工作嵌入；知识分享

[中图分类号]F270 [文献标识码]A [文章编号]1673-0461（2017）07-0062-07

一、引 言

当今市场竞争日趋激烈，知识分享已经成为企业获取竞争优势的关键因素。知识分享的主要目的是促进组织成员之间有效的知识流动[1]，但是知识属于个体的智力资本，如何把个体的知识转化为组织层面的知识并为组织使用是学界和管理界共同面临的一个重要议题。

已有研究发现，影响组织成员知识分享的关键因素往往不是技术而是人力资源[2]。近年来，学者们呼吁从人力资源管理和个体积极心理角度来识别知识分享的影响因素和探讨知识分享的内在形成机制[3]。尽管少数实证研究表明人力资源管理系统通过组织承诺[4]、组织信任[5]和信任关系[6]影响知识分享，但在知识管理研究领域，员工知识分享行为发生的机理仍然是学者们最迫切希望得到明晰的一个待解问题[6]。因此，探讨人力资源管理系统对知识分享的作用机制显得非常必要。

内部人身份感知是近年来管理和组织行为学者用来预测员工态度和行为的一个重要变量。内部人身份感知是指个体感知其所在组织中获得个人空间的程度，当个体感知到自己是组织的内部成员时，会表现出组织所期望的行为如角色外行为[7]。Lapalme等[8]指出影响内部人身份感知的因素主要来自组织层面，如人力资源管理系统。但是，迄今为止有关二者关系的实证研究非常匮乏。尤其将人力资源管理系统、内部人身份感知和知识分享整合在一个框架中来探讨人力资源管理系统对知识分享影响机制的研究几乎还是空白。因此，本研究认为有必要从人力资源管理系统和个体积极心理视角来探讨员工知识分享的内在发生机制。一些研究发现内部人身份感知对个体行为的影响还受到客观情境因素或个体特征因素的影响。例如，俞明传等[9]的研究显示创新氛围调节了内部人身份感知与创新行为之间的关系；尹俊等[10]发现，基于组织的自尊在内部人身份感知对组织公民行为作用中具有正向调节作用。鉴于此，本研究还将工作嵌入这一相对客观的情境变量纳入研究。

二、文献综述与研究假设

1.高承诺工作系统和内部人身份感知

不同的人力资源管理系统在塑造员工的情感、工作态度和工作行为等方面存在很大差异，相比于传统的人力资源管理系统，高承诺工作系统更有助于提升员工绩效[11]。因此，本研究选择高承诺工作系统为自变量来探讨其对知识分享的影响机制。高承诺工作系统是一系列但又彼此联系的人力资源管理实践，旨在提高员工的技能、承诺、努力度和和生产效率[12]。高承诺工作系统强调组织对员工的承诺，通过组织的投资以提高员工的知识、能力和技能，促进员工发展和保护员工利益[13]。同时，高承诺工作系统也强调员工与组织、工作的匹配性[14]，个人目标与组织目标的一致性，并创造工作环境帮助员工实现工作目标[15]。基于社会交换理论，高承诺工作系统能够培育组织和员工之间超越基于纯经济交换的高质量关系[11]。已有的实证研究表明，高承诺工作系统对员工的角色内行为[16]和角色外行为有显著正向预测力[4]。

内部人身份感知是指员工作为组织成员感知到自己所获得的个人空间和接受的程度，反映了个体感知到自己与组织以及与其他组织成员关系的密切程度[7]。Chen和Aryee[17]认为内部人身份感知是指个体在多大程度上会把自己视为所在组织的一员。员工的实际介入并不导致内部人身份感知，而良好的员工—组织关系能够积极影响内部人身份感知[9]。高内部人身份感知员工能够在组织中获得广泛的个人空间，可以自由地与组内成员分享自己的需求和感情，从而对组织和成员产生亲密感和归属感[18]。因此，具有高内部人身份感知的员工会表现出更高的工作满意度[19]、更多的组织公民行为[10]和创新行为[9]。

基于社会交换理论[20]，组织向员工投资以获得预期结果。高承诺工作系统中的技能培训，内部晋升，员工参与，工作自主性，激励性薪酬等人力资源管理实践充分展示了组织对于员工的长期承诺、认可员工的贡献、关心员工发展和需求[21]。此外，高承诺工作系统能够构建组织与员工之间牢固的心理契约和互惠关系，让员工感知到他们与组织的关系不是基于纯经济利益的短期交换关系，而是基于双方信任和支持的互惠关系[22]。高承诺工作系统克服了以往强调员工单方面对组织的承诺，而极少强调组织对员工承诺的局限性，实现了先有组织对于员工的承诺，后有员工对于组织的承诺的转变。这表明组织实施高承诺工作系统的基本前提是已经将员工视为组织的内部人。换言之，高承诺工作系统向员工传达了重视、信任和培育等专属于“内部人”的信息，当员工感知到高承诺工作系统所承载的价值理念时[23-25]，必然感知到组织将其看作一个内部成员。由此，提出以下假设：

假设1：高承诺工作系统正向影响内部人身份感知。

2.内部人身份感知和知识分享

知识分享是知识管理中的重要内容，自20世纪90年代中期以来知识分享成为西方知识管理研究的热点问题。尽管目前知识分享尚未形成一致的概念，但学者们认为知识分享实质上属于一种沟通行为，能够帮助团队成员快速获取对方所拥有的信息、经验及技能，并激发思考和创新[26]。许多学者从不同的理论视角探讨了知识分享的前因变量，主要聚焦于组织情境因素如人力资源管理系统[27]、人格特质[28]、心理因素[4]、信息技术[29]以及社会网络[30]。研究发现，知识分享能够提升员工的创造力[31]、创新绩效[32]和组织创新行为[33]。

已有的研究表明个体认知因素对知识分享产生积极的作用[34]。角色认同理论相关研究表明，角色认同和相应的角色行为之间存在一致性[35]。当员工人把自己看作“内部人”时，其角色行为必定与“内部人”身份一致[36]。这表明一旦员工感知到自己是组织的“内部人”，更愿意将自己视为组织的公民，便会以“内部人”身份行事；相反，当员工感知到他们是“外部人”时，他们会抵制或拒绝组织公民行为[37]。换言之，当员工感知到自己是组织“内部人”时，他们更倾向于从正面评价所在的组织，并通过角色内行为和角色外行为来印证自己的“内部人”身份。由此，提出以下假设：

假设2：内部人身份感知正向影响知识分享。

3.内部人身份感知的中介作用

高承诺工作系统具有信号效应，传递给员工组织重视其技能提升[15]、提供参与机会[15]、构建组织与员工长期雇佣关系[38]以及致力于提升员工幸福感[39]的信息，这些信息表明组织已将员工视为组织的“内部人”。根据社会交换理论，具有高内部人身份感知的员工由于感知到了组织对他们的承诺、信任和认可，作为对组织的积极回应和回报他们愿意付出额外努力，自愿地为组织贡献更多的角色外行为（如知识分享）。基于此，本研究认为高承诺工作系统能提升员工“内团体成员”身份的感知水平，高内部人身份感知的员工会表现出更多的知识分享来回报组织。由此，提出以下假设：

假设3：内部人身份感知中介高承诺工作系统与知识分享之间关系。

4.工作嵌入的调节作用

工作嵌入的概念是Mitchell[40]等在研究企业员工离职行为时首先提出的，是指促使员工留在当前组织的各种力量的集合，包括联结、匹配和牺牲。高工作嵌入员工更加依附于组织，从而表现出更多的积极态度、行为和绩效[41]。例如，高工作嵌入员工会表现出更多的创新行为[42]、组织公民行为[43]以及更低的离职意愿[44]。在现有的研究中工作嵌入通常作为调节变量来考察其他因素对员工行为的作用。例如，Karatep和 Shariari[45]的实证研究发现，工作嵌入调节分配公平、程序公平与离职意向之间的关系；Sekiguchi等[43]的研究表明，工作嵌入调节基于组织的自尊与任务绩效和组织公民行为之间的关系。因此，本研究也将工作嵌入作为调节变量来探讨其对内部人身份感知与知识分享的调节作用。

Ng和Feldman[46]认为个体嵌入工作等同于嵌入组织，高工作嵌入的员工意味已经“深陷”（stunk）于组织。高工作嵌入的员工在组织内外建立了密切而复杂的网络关系，拥有固定互动圈，圈内成员拥有共同的价值观，兴趣，爱好等，成员之间能够共享信息、技术、专业知识、工作诀窍等资源[47]。此时，在高工作嵌入情境下，员工实际上在以内部人角色参与知识分享。也就是说，高工作嵌入将员工内部人身份感知的差异“掩盖”了。而当工作嵌入低时，此时组织并没有明确要求员工表现出知识分享，相当于员工处于一个知识分享“弱情境”的组织中[48]。这时，内部身份感知较低的员工可能仅仅展示角色内行为；内部人身份感知较高的员工更倾向于通过主动分享观念、构想、经验、技术、专业知识、工作窍门等隐形知识，培育良好的关系网络，从而成功地收集知识和贡献知识。换言之，员工的内部人身份感知差异在低工作嵌入时被激发出来，从而使其知识分享表现出较大差异。基于以上分析，本研究认为：当工作嵌入高时，内部人身份感知对知识分享的预测力会较弱。由此，提出以下假设：

假设4：工作嵌入负向调节内部人身份感知与知识分享的正向关系。

三、研究方法

1.数据收集

本研究采用问卷调查方法收集数据，在湖北、重庆、湖南、江西、上海、广东等省市选择10家企业进行问卷调查，涉及制造、金融、保险、软件开发等行业。为了避免同源方差，本研究采取主管—下属配对方式收集数据。主管负责评价下属的知识分享行为；下属则填答高承诺工作系统问卷、内部人身份感知问卷和工作嵌入问卷。本次调查共向57个团队发放了345份问卷，实际回收304份。在数据分析阶段，剔除空白问卷、填答不全或一题多选的问卷，最终获得44份主管问卷和263份下属问卷，有效问卷回收率为86.5%。在有效样本中男性172人，占65.4%，女性91人，占34.6%；在年齡方面，最小年龄20岁，最大年龄46岁；平均工作年限7.6年；大专以下1人，占0.4%，大专62人，占23.6%，本科135人，占51.3%，研究生及以上65人，占24.7%。在企业方面，国有企业4家，民营企业5家，合资企业1家。

2.测量工具

高承诺工作系统采用Xiao 和 Tsui[49]基于中国组织情境开发的量表来测量。该量表包括10个题项，示例题目如“这个公司实行公开的沟通和广泛的信息分享”。采用五点量表评分，其中1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。该量表的一致性系数为0.938。

内部人身份感知采用Stamper和Masterson[7]开发的量表来测量，该量表包括6个题项，示例题目如“我强烈地感到我是组织的外部人”（反向）。采用五点量表评分，其中1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。在本研究中该量表的一致性系数为0.887。

工作嵌入采用Crossley等[50]开发的整体量表。该量表包括7个题项，示例题目如“对我来说，离开现在的工作很容易”（反向）。采用五点量表评分，其中1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。在本研究中该量表的一致性系数为0.932。

知识分享采用Chen和Lin[51]开发的量表。该量表包括4个题项，示例题目如 “他/她会与同事分享工作报告和公司信息”。采用五点量表评分，其中1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。在本研究中该量表的一致性系数为0.832。

四、研究结果

1.验证性因子分析

本研究采用验证性因子分析来检验本研究的4个主要变量之间的区分效度。从表1可以看出，相比于三因子模型、二因子模型和单因子模型，四因子模型与数据的拟合效果（χ2/df=2.463，CFI=0.910，IFI=0.910，TLI=0.900，RMSEA=0.075）最为理想，说明本研究的4个变量之间具有良好的区分性。

2.描述性统计分析

表2报告了各变量的均值、标准差和相关系数。结果表明高承诺工作系统与内部人身份感知（r=0.608，p<0.01）显著正相关，内部人身份感知与知识分享（r=0.522，p<0.01）显著正相关。这为本研究的理论假设提供了初步验证。

3.假设检验

本研究采用SPSS22.0软件进行回归分析（见表3）。模型2将高承诺工作系统引入回归方程，结果显示高承诺工作系统对内部人身份感知有显著正向影响（β=0.586，p<0.001）。由此，假设1得到支持。模型6将内部人身份感知引入回归方程，结果显示内部人身份感知对知识分享有显著正向影响（β=0.457，p<0.001）。由此，假设2得到支持。

本研究采用Baron和Kenny[52]三步中介回归分析方法来检验内部人身份感知在高承诺工作系统与知识分享的关系中的作用，在该方法中确认中介关系需要满足三个条件：①高承诺工作系统对知识分享有显著影响；②高承诺工作系统对内部人身份感知有显著影响；③高承诺工作系统与内部人身份感知同时对知识分享进行回归，内部人身份感知对知识分享有显著影响，但高承诺工作系统对知识分享的回归系数显著减少或不显著。由表3中的模型4可知，高承诺工作系统对知识分享有显著正向影响（β=0.524，p<0.001）；模型2显示高承诺工作系统对内部人身份感知有显著正向影响（β=0.586，p<0.001）；模型5显示高承诺工作系统（β=0.400，p<0.001））与内部人身份感知（β=0.212，p<0.01）对知识分享的回归系数达到显著水平，但高承诺工作系统对知识分享的系数由原来的0.524（p<0.001）下降到0.400（p<0.001）。由此，假设3得到支持。

为了检验工作嵌入对内部人身份感知与知识分享关系的调节作用，本研究采用阶层回归方法进行分析（见表3）。由表3中模型6和模型7可知，内部人身份感知（β=0.457，p<0.001；β=0.378，p<0.001）对知识分享均有正向影响。为了检验工作嵌入在内部人身份感知与知识分享之间的调节作用，本研究将中心化的工作嵌入与内部人身份感知的交互项引入回归方程（模型8），结果显示二者交互系数显著（β=-0.116，p<0.05），这表明工作嵌入负向调节内部人身份感知与知识分享之间的关系。由此，假设4得到支持。为了更清晰说明工作嵌入在内部人身份感知对知识分享影响中的调节作用，本研究根据Aiken和West[53]推荐的方法绘制出工作嵌入调节效应图。如图1所示，当工作嵌入高时，内部人身份感知对知识分享的作用减弱；当工作嵌入低时，内部人身份感知对知识分享的作用增强。

五、结论与讨论

1.研究结论与讨论

本研究采用配对数据样本考察了内部人身份感知在高承诺工作系统与知识分享关系中的中介作用，工作嵌入在内部人身份感知对知识分享作用中的调节效应，所有假设得到了支持。

首先，高承诺工作系统对内部人身份感知具有显著正向影响。以往的研究发现，组织支持感[9]、感知的人际公平[54]、员工—组织关系[9]、领导风格[10]等能够预测内部人身份感知，鲜有学者关注人力资源管理系统与内部人身份感知的关系。本研究以社会交换为切入点考察了高承诺工作系统与内部人身份感知的关系，结果表明高承诺工作系统能够正向预测内部人身份感知，这一发现回应了Lapalme等[8]关于未来研究应关注人力资源管理与内部人身份感知关系的倡议，填补了现有研究中的不足，丰富了内部人身份感知的前因变量。

其次，高承诺工作系统通过内部人身份感知间接影响知识分享。以往的研究主要关注人力资源管理系统对组织公民行为和创新行为的影响机制，只有少数文献关注了高承诺工作系统对知识分享的影响机制。现有为数不多的研究仅探讨了组织承诺[4]、组织信任[5]和信任关系[6]在高承诺工作系统与知识分享之间的中介作用，但是高承诺工作系统影响员工知识分享的机理方面仍然存在很多未知之处[5]。尽管许多组织在知识管理项目上投入了大量的时间和成本，但据估计财富500强企业由于分享知识失败造成的损失每年至少达315亿美元[55]。已有研究表明知识分享失败的重要原因在于缺乏考虑组织、人际情境以及个体特征是如何影响知识分享的[56]。基于此，本研究将组织因素（高承诺工作系统）、个体积极心理因素（内部人身份感知）和知识分享整合在一个框架内，深入探讨了它们之间的关系机理。本研究结果显示，内部人身份感知在高承诺工作系统与知识分享之间发挥部分中介作用，这说明组织实施的高承诺工作系统能够增加员工的内部人身份感知，进而提升员工的知识分享行为。进一步表明，高承诺工作系统本身不仅直接提升员工的知识分享行为，而且能积极影响员工的认知和情感，进而促进员工分享知识。本研究基于组织视角和个体积极心理的视角丰富了知识分享的内在生成机制的解释，弥补了以往研究从单一视角解释知識分享的局限，拓展了人力资源管理系统对知识分享作用机制的认识，对于企业的知识管理具有重要指导意义。

最后，探讨了工作嵌入在内部人身份感知对知识分享作用中的调节作用。研究结果显示，工作嵌入负向调节了内部人身份感知与知识分享之间的正向关系。这一结论的意义在于：①以往的研究结论一致[9]，外部约束条件在内部人身份感知与员工的角色外行为之间起着调节作用。②较高的工作嵌入能够“抵消”某些认知如非内部人身份的负面影响，也就是说，低内部人身份感知的员工在高工作嵌入情境下会比在低工作嵌入时展示出更多的知识分享行为。

2.实践启示

本研究结论对企业管理实践具有重要启示。

首先，组织的支持是知识分享的外在驱动力。作为组织成员知觉到组织对其最大的支持是来自组织的人力资源管理系统。人力资源管理系统积极影响员工的安全、发展、福利、幸福等，这些实践传递了组织和管理者如何对待员工的信息，员工解读这些信息后会对组织做出积极的或消极的反应。相比于传统的人力资源管理系统而言，高承诺工作系统被视为积极影响员工态度和行为的新型人力资源管理系统之一，它改变了组织与员工之间纯粹的经济交换关系，从而形成相互投资、承诺、共同发展的互惠关系。所以，组织要摈弃传统的人力资源工作系统，通过高承诺工作系统，构建员工与组织之间的良好雇佣关系，增强员工对组织和领导的积极认知，从而积极影响员工的态度和行为。

其次，提升员工内部人身份感知。当员工感知到自己是组织的内部人时，会主动维护组织的有效运作，增强回报组织的责任感和义务感，从而主动参与知识分享。因此，企业一方面要重视员工的目标、愿景和价值观，让员工感知到自己被视为组织的“内部人”。另一方面组织通过具体的人力资源管理措施如提供广泛培训与开发、自主决策权、面对面沟通、信息共享、鼓励员工参与决策等，向员工传达投资、认可和信任的信号，增强员工的依附感和归属感，从而把组织当作“大家庭”，把自己视为是“大家庭”的一份子。

最后，企业要创造环境提高员工工作嵌入水平。本研究结果表明，工作嵌入正向调节内部人身份感知与知识分享之间的关系。这意味着组织既要增强员工内部人身份感知，又要提升员工工作嵌入水平，使具有高内部人身份感知的员工在高工作嵌入水平下协同促进知识分享行为的产生。一方面企业要营造良好的工作环境和人际关系氛围，使员工对组织产生紧密的联系和高水平认同感。另一方面通过工作设计，增强员工与组织、工作的匹配度，从而使员工对组织产生依附感和归属感。

3.研究不足与未来研究展望

本研究也存在一定的局限性：①本研究采用横截面的数据验证了所有假设，但很难说明这些变量之间具有真正的因果关系，未来的研究可以纵向研究设计进一步考察这些变量之间的关系；②本研究仅从个体层次探讨了感知的高承诺工作系统对知识分享的影响，未来的研究还可以从组织层面考察高承诺工作系统对团队层面或个体层面知识分享的影响机制；③工作嵌入包含三个子维度，本研究把工作嵌入作为一个整体变量考察其调节作用。未来的研究可以考察工作嵌入各维度在内部人身份感知与知识分享关系中的调节效果。

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