浅谈M研究所人才流失问题及对策

周寅寅++康尔洵++陈睿

摘要：在这个人才致胜的时代，如何加强员工的稳定性，降低员工的流失率，提高员工的满意度，成为当今企业重要的研究课题。只有加强人力资源科学化和专业化管理，才能实现员工和企业的共同成长和发展。本人结合所在单位的工作实践以及对单位人员结构现状的分析，总结了M研究所人才流失原因，提出了留住人才的具体措施，希望给同行业的经营管理者作一个借鉴和参考。

关键词：研究所；人才流失；薪酬管理

一、M研究所背景

M研究所是成都某工業区内以航天应用研发为主的高科技总体设计单位。经过近十年不断的发展，现已形成一定的规模，拥有各类设备、仪器200台（套），实现了Avidm辅助设计和办公自动化；具有完善的质量管理体系，具有载人航天工程科研生产资格，注册为国家自然科学基金依托单位，设有院士工作站、博士后工作站、院校合作飞行器技术工程中心等，技术的不断创新和业务的高速拓展对该研究所的人力资源管理提出了发展时期的高水平要求。与此同时，跟不上发展步伐的管理弊病也体现出来，表现尤为明显的是每年离职的员工中硕士所占比例高达90%。截至2014年12月，M研究所员工总人数300余人，全年招聘人数达38人，全年离职人数达25人，除了2人为工作调动，其余23人均为硕士，虽然适当的员工流动是正常现象，但是结合该研究所在岗员工的诉求，硕士普遍对工作待遇和职业发展有不满情绪。应该引起企业管理者的高度重视。为了更具有针对性的提出解决对策，结合2014年的离职数据，做了以下几个方面的分析：

（一）M研究所人员结构现状：

截止2014年12月31日，M研究所现有总人数323人，其中管理人员52人，技术人员268人，技能人员3人，近四年来M研究所在职人员主要为硕士，这些人员大都是设计师，技术研发人员，而历年来流失员工的中硕士所占比例却居高不下，而且有逐年增高的趋势。M研究所中基层技术人员的流失，更加值得管理者深思。因为这些人员有技术工作经验，是中坚力量。他们不仅带走了技术秘密，带走了一定的合作厂家，使得外协关系链破裂或脱节，更加使单位的研发设计进度受到直接的影响，而且，增加了企业人工成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和向心力。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。

二、M研究所人才流失原因剖析

（一）绩效激励能力不强，不同学历层次薪酬差距不均

薪酬直接影响着员工的消费水平，关系其生活品质，薪酬的高低体现了一个员工的才能贡献的大小。决定了员工工作的积极性，因此，员工的薪酬问题是被极为看重的问题。M研究所技术人员实行的是月薪制，员工薪酬收入是基本工作资加绩效奖金，基本工资是不变的，绩效奖金分为季度绩效与年度绩效，其都与员工的季度及年度绩效考核密切相关，考核的的手段和标准没有实际的条款可以参照，基本都是由处室领导一人定夺，而处室领导迫于各方面顾虑，不得不逐渐缩小考核等级间的差距，所以绩效考核的力度越来越微弱，而对员工积极性的调动能力也越来越小，造成一些工作任务重的员工怨声载道，常常拿工作量的多少和收入多少做比较。这种消极的态度影响到了新入职的员工，从而造成了整体气氛的懒惰散漫，干劲不足，整个工作环境正能量的下降。这里有两点问题值得注意：其一，硕士人数众多，虽然天天喊忙，但是基本都忙于基础性的对自身职业成长没有太大帮助的琐碎事务，有极少数的硕士很优秀并且已经成为单位的领军人物或者该行业的佼佼者，所以从整体上拉高了硕士薪酬收入的平均数，但是大部分的硕士职务和薪酬收入还处于比较低的水平，乃至比不上本科生。其二，硕士的基本工资比本科生只多500元。在绩效调控力并不显著地情况下，硕士与本科生薪酬基本一样。越高学历的员工对自身的投资成本越多，大部分的人都希望工作后的薪酬待遇能够跟自身的知识层次和投资成本多少相匹配，跟本科生相差无异的工资收入会让硕士学历的员工产生严重的不满情绪。

（二）人才晋升难，发展空间小

以2014年M研究所离职硕士的服务年限为分析对象，服务年限大的反而离职率高，说明其对自己的职业规划并不明确和充满希望，在工作多年没有达到自身的期望目标后选择离职。

对于M研究所处在技术层次的硕士员工来说，他们是企业的中坚力量，具备了一定的工作经验、工作能力和技术水平，也是最有希望被晋升的后备力量。可是因为硕士员工的人数多，工作岗位并不重要，工作的全部精力都用于处理日常琐事或者被消极情绪所影响，天天上班坐等下班，多年来单位对自身没有更高的要求，最终常常会将自身与其他单位同学历人员待遇和发展进行比较，随后选择离职。

三、根据对M研究所员工流失的原因分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，营造有吸引力的企业薪酬管理制度，从根本上有效的遏止人才的流失。

（一）提供科学的薪酬制度

提高薪酬的竞争性。制定薪酬策略要考虑的另一个方面就是薪酬的内部公平性，即加大绩效考评制的调控力度、使员工的付出与回报相称，从而调动员工工作的积极性。在M研究所这类事业单位中，单位领导的处事原则都以中庸和圆滑为准则，造成企业人才流失的主要原因就在于员工对薪酬内外部公平性缺乏认同度。绩效考核工作要做到公平、公正，建立更加完善和民主的绩效考评规则，避免员工对薪酬不公平、不满。

（二）营造广阔的职业发展空间，让人才与企业同步成长

健全职业发展通道。现代企业观认为，企业的成功来自于员工的成功，应倡导企业与员工之间的双赢关系，要求企业重视员工个人的职业发展。在事业单位改制的大环境下，M研究所应该着眼于未来，建立生产发展责任令制度，让一批有工作经验和有干劲的年轻人以完成一定的工作业绩为目标充分发挥自身的优点，挥洒热情，实现抱负。与此同时单位也应为其提供平台，提供保障，在其完全任务后兑现适当的奖励。

（三）员工关怀更加全面

员工离职原因中还有一项不可忽视，就是家庭原因，很多的员工离职都是由于配偶不在本地，在家庭亲情和工作的选择中义无反顾的选择了前者，在人力资源部门的管理中应该将解决配偶问题纳入规划中。主要可以从两个方面着手：一、如果该员工的配偶恰为单位所需人才，则可以直接进入面试环节，二、人力资源部门应掌握丰富可靠的本地就业信息，若员工配偶非单位所需人才，则可以考虑推荐就业，向本地兄弟单位输送人才，或提供给其丰富的就业信息，这样很好地解决了员工两地分居的问题，扎实的留住了人才。

综上所述，应对人才流失，M研究所应该随时聆听员工的诉求，了解其所需，适时地调整人力资源管理工作的重点，不断完善体制和制度，创造一个对人才有吸引力，有利于人才发展的工作环境。

参考文献

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