大型煤炭企业人力资源管理制度完善与创新研究

张迪

摘要：中国作为一个人口大国，相比世界整体人口数量，我国人口数量比重较高。而大型煤炭企业作为国民经济增长的主要支柱产业，其集聚着数量较多的员工，为实现煤炭企业可持续发展，应重视完善与创新人力赍源管理体系，这对企业长远发展有着积极的现实与理论意义。为此，在全面了解人力资源管理的概念的基础上，本文对大型煤炭企业人力资源管理存在的问题进行了分析，提出适应大型煤炭企业人力资源管理进一步完善与创新的措施，以促使其可持续发展。

关键词：大型煤炭企业 人力资源管理

一、人力资源管理的概念

人、人力是一種能动的、宝贵的资源。在企业中，资本、原材料、技术等是静态要素，其本身不能主动发挥作用，主观上是不具备有能动性。企业人力资源是活生产要素。企业的原材料要靠人来加工，技术要靠人来并掌握运用及创新，资本要靠人来运作。因此说每新观点、新产品、新工艺、新技术都来源于有知识、有能力、有积极性能够进行主动创新和变革的人。人力资源管理超出行政管理的范畴，已经从单纯的执行上级的指令上升为参与企业经营战略的决策，是企业组织生产经济战略管理的重要组成部分，是一种比较特殊的管理活动。对企业人力资源的有效管理，能够对企业的生产经营活动配置各类人力资源，使企业内人与事、人与环境、人与组织、人与企业目标能够协调配合，创造出和谐的人际关系和民主的组织氛围，还可以调动员工的工作劳动的积极性，让个体的能力、创造性、智慧和潜力发挥到最大限度有，利于实现企业的经营目标。

二、煤炭企业人力资源管理存在的问题

1.煤炭企业员工整体素质偏低，人力资源开发成当务之急。据了解，国有煤炭企业职工中，受过高中以上文化教育的人数只占职工总数的18.6%，大专以上文化程度的只占职工总数的3.4%，大大低于全国职工文化素质的平均水平。正是因为“人”的问题，使煤炭企业的生产效率低下，经营效果普遍难称人意，而且这也是直接造成煤炭企业，无法真正应对市场竞争的原因所在。

2.高素质人才流失严重，专业技术人员缺乏随着煤炭企业深化改革、转换机制、优化产业结构、减人提效的进程不断推进，人员流动的频率和数量显著增加。人才流失严重造成专业技术人员后继乏人。许多企业在使用人才上缺乏规划性，有空缺就急补，没有长远性，缺乏后备人才。前几年，煤炭行业的不景气和高风险性，导致人才流失较多：高校人才招生规模的大幅降低，致使大部分企业生产线的技术员数量不足实际需求的一半，甚至面临工程技术人才断档的危险。

3.人力资源配置不合理，人才队伍整体素质偏低。井下生产一线与地面单位的人力资源配置不平衡。特别是井下人力资源大多数属于年龄偏高、文化素质较低的群体，高质量的人力资源严重缺乏。另外，由于煤炭企业的工作特性，不可能以苛刻的条件招录员工，因此在近年招收的一些员工中，大多数是一些在外打工多年、且因年龄偏大又无特殊专长的返乡者，其素质高低是可想而知的。而地面辅助单位也因多年来几乎没进行过成规模的招录新员工，年龄老化问题已经显得十分突出。致使人力资源接续的断层逐步拉大，有的工作不得不以外聘或临时聘用民工的方式替代。

4.人力资源潜能开发受到挑战。在煤炭企业员工工作环境艰苦、生活条件相对较差、工资收入普遍较低的情况下，人力资源潜能开发印员工队伍稳定均受到无形的挑战。员工在工资、奖金、福利、居住环境都不如其他近邻行业的情况下，不免对企业的依存度产生怀疑，难以长期安心煤矿，难以调动其潜在的工作积极性，难以树立忠诚企业、扎根煤矿的思想。一些年轻员工往往在煤矿干几年就走人。有的煤矿甚至出现了年年招工人不够，今夭招来明夭走的“招工容易，留人困难”的局面。技术人寸的“断层”更是越来越大。凡此种种，给煤炭企业实现远期可持续发展带来的影响印威胁是不可低估的。

三、大型煤炭企业人力资源管理制度完善及创新的对策

人力资源开发与管理是一项日常的、表层的工作，同时又是一项复杂的、综合性的系统工程。针对煤炭企业在人力资源开发与管理工作中存在的不足，笔者认为应采取以下综合性措施以加强煤炭企业人力资源开发与管理的工作力度。

1.确立人力资源开发与管理在整个企业管理的轴心地位

企业管理者要提高对人力资源开发与管理工作重要性印紧迫性的认识，并充分理解人力资源开发与管理的决策性、全局性印长期性。在组织机构上大胆改革，改变传统的人事管理缺乏独立性的附庸地位，成立人力资源部，使之成为与其他业务部门并列的、具有相等地位的部门，甚或与其他部门相比处于企业的中心地位、灵魂地位，提高人力资源管理部门的地位与作用。配备一些具有高素质、懂业务、精专业的复合型人寸承担人力资源开发与管理的职能，并由企业行政领导兼任部长，以便充分发挥人力资源部的作用。同时，明确人力资源开发与管理不只是人力资源管理部门的事，使人力资源工作成为其他每个部门工作的一部分，“把手”亲自参与，形成全方位、群体开发人力资源的优势。

2.建立完善的薪酬机制

完善的薪酬体系是一个企业有没有吸引力的主要依据。每一位职工都希望自己获得同事、企业、社会的认可，其中最主要的表现方式就是其薪酬。设计与管理薪酬制度是人力资源管理的一项艰巨任务。如果建立了有效的薪酬制度，企业就会进入期望创新的循环，而如果这些制度失灵，那么接踵而至的便是职工的心灰意冷。企业优秀人寸流出较多，就是印我们的薪酬制度不够完善有很大的关系。完善的薪酬制度应该包括直接报酬、间接报酬印非金钱性报酬三个方面。

3.探索有效的绩效管理模式，建立一套现代化的人力资源管理体制

企业收入、生活福利状况，直接影响职工的积极性印思想稳定性。故此，企业的吸引力印凝聚力决定着企业的生存印发展。企业制定顺应时代的工资方案印奖励机制，建立切实有效的绩效管理模式，将个人绩效与部门绩效、企业绩效结合。坚持工资分配向苦脏累险岗位倾斜，向技术岗位倾斜，充分发挥绩效考核在企业人力资源管理中的作用。为此，建议根据不同的对象，加强绩效考核，实施不同类型的激励与约束机制。考核评价内容分为量化指标、评议指标、综合指标，考核方式可分为操作岗位考核印管技岗位考核。把管理印工程技术人员绩效考核结果作为其报酬兑现的依据，与其应付薪酬直接挂钩。对一般员工则与个人工作量大小，操作失误率等指标挂钩，从而突破原有煤炭企业重定性、轻定量，指标、权重体系设计等不科学的界限，制定科学、合理的绩效考核制度，将会极大地提高企业员工的积极性，把员工的行为引向企业目标。

4.为人才成长、发展搭建平台

在大型煤炭企业人才培养与造就过程中，应注重素质培养与创新能力等方面，这是人才工作持续、健康发展得以实现的关键。在各项人才工作制度建立与完善时，对优秀青年人才潜能地发挥给予支持。同时还需对继续教育工作不断推进，也就是在继续教育、职业培训等方面需加大资金投入力度，为高素质人才的引进提供可靠保障。在实行各项科研与项目时，需将青年人才培养作为重点，要给青年人才提供部分关键岗位、高难度的工作，只有这样才能将青年人才的拼搏精神、创新能力充分发挥出来，才能为区域经济发展提供充足的人力资源。

除此之外，应与国外先进的人才资源开发加以借鉴，并对相关政策规定进一步完善，对海内外各类专家、高端专业人才重点引进，对人才的合理流动与优化配置起到促进作用。高素质技术人才也是技术人才队伍的核心，是创新技术与实现科技成果转化的主动力。

四、结束语

综上所述，新形势下，做好人力资源管理工作，完善及创新管理制度，不仅能够对人自身速度进行全面提高，还能对企业经济发展起到推动作用，这也是社会经济发展模式得以改变的关键性要素。在市场化经济高速发展的今天，应将人力资源的作用充分发挥出来，在大型煤炭企业经济发展整体规划建设中应重视人力资源开发，坚定不移的走人才强企的道路。只有对人才竞争的主动权全面掌控，才能为育才、聚才及用才创建良好的平台，才能推动企业经济可持续发展。