企业薪酬管理中标杆管理理念的运用实践微探

陈滢滢

摘要：随着我国市场经济不断发展，我国企业也在不断的进行内部优化改革。在企业薪酬管理中，虽然在不断的改善，但依旧存在薪酬政策不合理、薪酬体系不健全、激励机制欠缺等问题。因此，标杆管理理念应用在企业薪酬管理中是非常有必要的。本文首先探究我国企业薪酬管理中的弊端，其次分析应用标杆管理的可行性，最后探讨标杆管理理念在企业薪酬管理中的实践。

关键词：企业 薪酬管理 标杆管理理念 实践

引言

我国市场经济发展到今天，如今的市场环境中企业之间的竞争愈演愈烈，一个企业想要在市场经济中生存并发展，其内部管理改革是必不可少的。标杆管理是市场长时间发展的产物，更是一种先进的、科学的管理模式，是企业在市场中提高竞争力的管理方法。所以，将标杆管理理念应用到企业薪酬管理中能够大大提高企业内部管理质量，也是企业实现可持续发展的必经之路。

一、企业薪酬管理中存在的主要问题

（一）薪酬制度主观性强，缺乏谨慎态度。许多企业在日常运营中，缺乏专业的岗位评价体系，在企业薪酬管理中，许多企业只是片面的将市场平均薪酬作为企业内部薪酬标准，直接反映出企业管理者对薪酬管理的不重视，并且规定制度主观性强、缺乏谨慎态度。导致该企业薪酬制度往往没有实际性作用，只是流于形式。

（二）薪酬管理缺乏战略规划。很多中小型企业在发展之初，往往只考虑如何快速获取更多的经济利益，却忽略了长远的企业规划，薪酬管理也是如此。在企业长期发展中，企业薪酬制度往往无法发挥自身的作用，企业仅仅将其当作成本化管理。再者，还有一部分企业意识到薪酬管理的重要性，了解企业薪酬制度对人才的吸引和提高员工积极性的作用，但是却很少讲薪酬管理作为企业未来发展的战略标杆。

（三）薪酬管理结构单一，缺乏竞争力。正确来说，薪酬管理应该分为外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬是直接与经济挂钩的报酬；内在薪酬更多的是与工作挂钩，其中包括岗位晋升、企业决策参与等。现如今，很多企业更加注重外在薪酬，也就是经济性报酬，而对于内在薪酬往往不够重视，使得企业员工没有实质地位。与此同时，很很多企业由于技术有限、竞争力不足等因素，使得企业员工薪酬水平不高，并且不能够及时给予员工经济补偿，使得企业竞争力明显不足，无法留住更多的人才。

（四）绩效评估体系不健全。如果一个企业的绩效评估体系不健全，那么将会直接影响企业评估的有效性、准确性，無法起到激励员工的作用。特别是一些中小型企业，在制定企业薪酬管理中几乎很少存在健全的绩效评估体系，例如评估标准模糊、指标效度低、评估方式单一等问题，甚至有些小型私企的领导更是“一言九鼎”，根本就没有科学性、合理性的绩效考核标准。

二、标杆管理在企业薪酬管理中的可行性

企业的薪酬制度是根据企业实际情况来制定的一种管理模式，其目的是激励企业员工工作积极性，并且保证企业经济效益和员工福利的双赢政策。在充满竞争的市场环境中，企业想要提高薪酬制度的竞争力，借鉴其它企业的制度是必不可少的，在借鉴过程中找出本企业的优劣势，进而建立一套合理的薪酬管理制度，根据标杆管理理念来完善自身的薪酬管理。

（一）标杆管理是战略性管理的一种。标杆管理理念能够让企业根据新的“参照物”，进而来制定企业自身薪酬管理的目标，该管理模式能够有效避免其他绩效考核的缺点。所以，即便本企业实际情况无法超越标杆企业，那么企业可以通过标杆企业来定位自身在行业中的地位，从而制定企业长远的发展战略目标。

（二）标杆管理是一种综合分析工具。企业薪酬管理体系指标可以通过定性分析，也可以通过定量分析，所以企业薪酬标准受各个因素影响，无法给予一个明确的标准。标杆管理理念能够打破定性分析和单一定量的束缚，在企业设计薪酬制度时，可以借鉴、参考标杆企业中的同类指标，从中找出企业自身的缺陷和不足，进而加强企业薪酬管理的可行性、操作性。

（三）标杆管理是一种绩效管理工具。现代化企业员工的薪酬应该直接与员工工作业绩、工作水平、工作效率挂钩。由于标杆管理理念能够实现企业薪酬管理更加公平、公开、公正，所以企业可以将标杆管理理念作为业绩评估和业绩提升的工具。企业可以将自身的薪酬结构与标杆企业进行对比，在对比中找出企业自身的问题，并找出问题的原因，进而提出完善对策，推动企业能够健康发展。

三、企业薪酬管理中标杆管理理念的运用实践

通过上文叙述我们可以得知，标杆管理理念能够为企业薪酬管理制度提供外部向导，并且表明企业薪酬管理的全新思路。标杆管理理念要求企业根据自身的人力、物力、财力，来选定一个或多个标杆企业进行借鉴，将企业自身薪酬管理体制与标杆企业进行比较，在借鉴过程中取长补短，并设计企业自身的薪酬标准和发展战略，进而提高企业自身的管理质量。将标杆管理理念应用到企业薪酬制度中的具体方式如下：

（一）组建专业标杆管理队伍，制定活动、任务时间表。想要组建专业的标杆管理队伍，企业必须要有专业的工作人员，这其中包括：企业经营管理者、企业财务部门、业务流程管理人、员工代表。在此之后，企业要根据自身实际需求，综合考虑将队伍人员专长、技能、空闲时间的互补性及多元化，进而制定一个活动、任务时间表。与此同时，企业管理人员要对标杆管理过程展开人力资源、财务管理、薪酬设计、标杆管理等各个方面进行专业培训。

（二）明确标杆企业。企业在选择标杆企业时，要明确企业自身的真正实力，根据企业自身的实际需要来选择标杆企业。在明确标杆企业之后，要充分考虑标杆企业的实际情况，要了解企业薪酬管理与标杆企业薪酬管理之间的相比内容，重点以企业自身薄弱环节与标杆企业进行对比和分析，取其精华去其糟粕，进而提高企业自身的薪酬管理质量。

（三）实施标杆管理理念，加强系统性学习。在企业薪酬管理中实施标杆管理念，就必须要加强企业内部自身的学习。在学习过程中，标杆管理队伍必须要能够找出弥补自身企业缺陷的最佳途径，设计出能够帮助提高管理效率的可行性方案，并充分分析、考虑该方案的效益性。由于企业薪酬管理直接涉及到企业员工的利益，所以设计方案要保证透明度、公开度，并且允许企业员工提出意见和建议，企业可以建立个建议板，所有的企业员工都可以将自身的意见和建立公布到建议板中，供企业管理人员借鉴、参考，根据员工提出的要求来最终确定设计方案。

（四）监督、评价、提升标杆管理。随着标杆管理的进度不断推进，标杆管理队伍要不断进行创新实践，并且对标杆管理工作进行有效监督、审核及评价。如今企业评价方式主要有：顾客满意度调查法、实时调查法、效果评价法等。如果标杆管理某一环节中没有达到理想效果，那么应该及时返回上一个环节进行调查，找到具体原因并重新进行标杆管理进度，直至达到理想标准为止。当企业薪酬管理中一轮标杆管理结束后，应该进行评价、总结，并且确定下一个标杆企业，根据企业自身情况合理安排下一轮标杆管理施行实践。在企业不断完成标杆管理目标的过程中，企业自身也是一种战略目标的实现。

四、结束语

如今我国市场环境中的竞争愈演愈烈，而标杆管理理念正是在竞争激烈的环境产生，通过参照竞争对手来加强企业自身管理质量，进而实现企业自身的可持续发展。所以，企业薪酬管理应用标杆管理理念是非常重要的，标杆管理理念不仅加强了企业核心竞争力，并且能够吸引更多人才、留住内部人才，保证企业未来的发展有人才的支撑，同时也为企业在市场竞争中进一步发展奠定基础。