基于AHP与B/S模式的考核管理系统在医疗绩效中的应用

王萌

北京积水潭医院 网络中心，北京100035

基于AHP与B/S模式的考核管理系统在医疗绩效中的应用

王萌

北京积水潭医院 网络中心，北京100035

目的 针对医院绩效考核的需求，提出一种基于层次分析法与B/S三层架构模式的考核管理体系，对医院管理过程中投入、产出、中期成果和最终成果所反映的绩效进行评定和划分等级。方法 通过面向对象的技术采用AHP对医疗绩效考核体系进行分析、设计，应用B/S三层架构模式在ASP.NET平台上搭建开发框架，选用C#语言编写程序实现系统的功能。结果 经测试，系统能够满足医院绩效考核管理任务的需求，具有考核指标体系管理、考核角色管理、考核人分配管理、考核指标分配管理和考核测评管理等功能。结论 系统操作简便、实用性强，能反映医疗部门和人员在一定时期内的工作绩效考核，在一定程度上给医院的发展带来实际性的推进作用。

医疗绩效；考核管理系统；层次分析法；B/S架构模式

引言

本文研究的医疗绩效考核系统提供给医院各部门的是一个信息互动、资源共享、数据及时更新的整体信息化应用平台。将医疗绩效考核信息进行集中管理并运用先进的考核管理理念对医院的绩效考核管理方式进行重新整合，是提高医院规范度、质量效能的一项有效方法。

1 研究目的及主要内容

1.1 研究背景及意义

我国医疗部门以传统的手工方式记录绩效考核情况存在很多不足之处：一是繁琐易错，准确性、透明度较差。一方面考核表设计的指标笼统，另一方面，由于测评权重是由绩效考核人员主观设定，受人为因素影响过大，评价标准缺乏客观性[1]；二是增加了医院的人力资源管理成本，从考核表的制定、发放、上交，到人工测评、统计、公布需要大量的人力物力，且测评的效率很低，容易出现疏漏，甚至可能存在考核监管人员因人情导致考核测评不平等的情况，不利于人事制度考核管理；三是实时性较差，由于人事部门的频繁变动，使得绩效考核统计管理工作日益繁杂，传统的医疗绩效考核管理方法很难保证数据的准确与实时[2]。因此，为适应医院的发展，提高医院的综合实力，信息化的医疗绩效考核管理系统应运而生。

1.2 研究内容

在绩效考核软件系统中，计算机的最早作用是用作计算，进入20世纪90年代后，随着Internet/intranet技术的发展，如何将信息计算技术有效地融入到绩效体系中已经成为当今绩效考核的关键。因此，建立以医疗发展为导向的考核评价制度，是目前及今后一个时期我国医疗体系的发展趋势[3]。本论文研究的绩效考核管理体系是采用层次分析法，通过构建网络B/S三层架构模式，由相关关键技术理论分析，形成本体系的考核标准和原理；通过实际的需求分析、可行性分析，选取适合医疗考核的方法，研究基于层次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP）与B/S三层架构模式相结合的考核系统，实现网络组织机构内部人员可跨越时间、地点在网上测评考核管理。研究路线框架，见图1。

图1 研究路线框架

2 业务领域需求分析

医疗绩效考核管理体系是为促进医疗战略实施，规范医院组织绩效及医疗工作人员绩效管理，引导正确的医疗绩效行为，并科学、公正地评价医护人员的贡献。通过系统与医护人员沟通与辅导，充分调动和发挥了每位医护人员的积极性和创造性[4]。

2.1 业务范围

本绩效考核管理体系方案按照定量与定性指标相结合的原则，考核定量指标的同时兼顾到反映过程的行为定性指标，做到公平、公正和平等公开的原则。以事实为依据，避免过多的主观臆断和个人情感因素，注重以履行职务能力和医疗素养指标为依据进行绩效评估，反映实际情况[5]，使所有被考核者清楚地知道考核的程序、标准。考核结果及时反馈。

通过对业务范围的深入分析，确定绩效考核的对象分为医院内各级单位和个人，且个人绩效考核结果与本部门的考核结果相关。实行分布比例与部门绩效结果挂钩的方式进行，采用联动机制，即部门绩效结果为优秀时，个人绩效结果的优秀比例就上升，反之则下降[6]。

2.2 功能分析

本绩效考核系统面向某医院的医务人员、护工，以网络为平台，结合软、硬件和数据库，采用面向对象的编程方法，实现考核系统的设计和开发。总体功能主要有以下几个方面：

（1）建立考核数据库。录入考核的定量和定性指标基本信息，分配考核人与被考核人角色，分配各部门及个人员的考核指标，形成初始的数据库信息。

（2）考核测评功能。医院各部门的考核人通过本系统对其所要考核的部门和个人进行考核测评，并对成绩不合格的部门和个人员进行培训。

（3）反馈沟通功能。在考核实施过程中能及时进行评审反馈沟通，对考核的结果进行总结和评价，以在发展中不断完善对系统的需求功能。

3 相关理论及实现技术

绩效考核管理是一个完整的体系，管理的各个环节密切相连，每一领域都应根据自身发展计划形成相应的绩效考核管理理论，并在此过程中不断持续改进。

3.1 绩效考核基本理论

医疗绩效考核管理制度是为进行绩效考核规范管理和有序推进考核实施而制定的理论体系，对考核目标、考核范围、考核周期、考核内容、考核流程、考试实施及考核结果都进行了相关规定。包括：关键业绩指标（Key Performance Indicator，KPI）库、绩效考核数据、绩效反馈管理、绩效管理奖惩管理[7]等，整个管理制度体系，见图2。

图2 绩效考核管理制度体系

3.2 层次分析法

在对管理领域的问题进行系统分析时，面临的经常是一个由相互关联、相互制约的众多因素构成的复杂系统。AHP是20世纪60年代提出的一种多准则决策方法，用于处理复杂层次结构的多目标决策问题[8]，它为研究这类复杂的系统，提供了一种简洁的、实用的决策方法，具体步骤如下：

（1）建立层次结构模型。将决策的目标、考虑的因素和决策对象按相互关系分为最高层、中间层和最低层[9]。

（2）构造判断矩阵。通过相互比较确定各准则对于目标的权重，即构造判断矩阵。为使矩阵中的各要素的重要性能够进行定量显示，引进了矩阵判断标度（1～9标度法），见表1。

表1 矩阵判断标度

（3）层次单排序。对于判断矩阵X，计算满足XW=λmaxW的特征根与特征向量，判断矩阵对应于最大特征值λmax的特征向量W=(w1,w2,…,wm)Twi∈[0,1]， 经归一化后， 分量wi即为同一层次相应因素对于上一层次某因素相对重要性的排序权值，这一过程即为层次单排序[10]。

（4）一致性检验。判断矩阵通常是不一致的，但是为了能用它的对应于特征根的特征向量作为被比较因素的权向量，其不一致程度应在容许的范围内[11]。

（5）层次总排序及其一致性检验。利用各单层排序的权数计算结果可以计算整体排序，从上到下逐层进行。以此类推，就可以计算出最后一级指标相对于总指标的权重向量。层次分析法流程图，见图3。

图3 层次分析法流程图

3.3 系统架构

当前系统开发常用的3种体系结构是：F/S（文件/服务器）、C/S（客户机/服务器）和B/S（浏览器/服务器）。F/S架构共享性差、适用性窄、可维护性差、数据访问困难，基本上被淘汰；C/S架构具有效率高、稳定性好等优点，缺点是需要为每台客户机都安装相应的应用软件；B/S架构（浏览器/服务器）是随着Internet技术的兴起，对C/S架构的一种变化或改进结构，维护和升级方式简单，用户通过浏览器访问B/S架构的软件只需要管理服务器就可，客户端不需要做任何维护[12]。B/S架构与C/S架构模式对比，见表2。

表2 C/S与B/S架构模式对比

为了适应将来医院内用户数量、数据量访问的增长，适应程序开发、维护及相关技术人员变更的需要，有利于动态规划与动态开发过程，对系统可靠性有保证，系统采用B/S三层架构（图4），即表示层、业务层和数据访问层[13]。表示层是应用的用户接口部分，用于检查用户从键盘等输入的数据，显示应用输出的数据，一般使用图形用户接口；业务层相当于应用的本体，它是将具体的业务处理逻辑编入程序中；数据访问层就是数据库管理系统，负责管理对数据库数据的读写[14]。因此从业务层传送到数据层使用SQL语言，三层结构在逻辑上相互独立。

图4 B/S三层架构模式图

4 基本考核指标体系

绩效考核指标体系是根据医院发展所确定的目标进行设定并层层分级，形成各层级的考核指标，对不同层次的考核对象采用不同的测评指标。考核指标分量化（定量）指标和非量化（定性）指标两大类，其中定量指标为KPI，一般指履行职责情况；定性指标指工作目标完成效果评价、管理绩效和工作态度[15]，使用定性指标可弥补仅用完全量化的指标考核的不足，以便更加全面地评估被考核人。基本的考核指标体系，见图5。

采用层次分析法确定各指标权重的实现界面，见图6，对于选取比较的因子而言，数值越大前者就比后者越重要，比如一样重要就是1:1， 强烈重要就是9:1， 可以是自己确定，也可以由专家来定。就是依据各个因素的重要程度，使所有因素两两比较并给予1～9的评定。这里只需填入左上角或右下角的值，便自动排列成判断矩阵。考核得分是通过各指标按层次分析法计算得出的实际分值，考核结果通过绩效得分进行排序并按照分布原则确定的绩效考核结果等级，主要与职务升降、调整、审计等挂钩应用。同时个人的考核结果按照本人的考核总得分值在本部门内排序，并依据本部门的考核结果，按一定的比例分配部门内人员的最终考核结果。绩效考核结果的反馈是考核管理中考核者与被考核者之间重要的沟通渠道。

图5 绩效考核指标体系

图6 计算权重页面

5 总结展望

本文从研究当前医院绩效考核的方式及存在的不足入手，借鉴了国内外对于绩效考核体系的研究成果。根据可行性调查研究、需求分析，引入层次分析法考核体系，系统采用B/S三层架构模式，对架构组织进行了详细规划，通过反复调试运行，完成了需求分析中要求的功能。总体来说，本课题研究符合绩效考核管理任务的需求，可以实现考核指标体系管理、考核角色管理、考核人分配管理、考核指标分配管理和考核测评管理等业务。通过信息化的绩效考核管理方式可以进行及时沟通以提高个人能力并不断提升医疗绩效水平。通过绩效反馈充分认识到自己取得的进步和存在的缺点，有助于确定下一绩效考核周期的绩效目标[16]。现在系统处于软件开发后期的测试和应用阶段，在此阶段应根据详细设计的结果将各个功能模块落实到软件中去，并对各个功能模块整合测试，针对在测试中发现的错误和不足之处进行调试。

本文是本人参与某院医疗绩效管理并基于B/S三层架构模式的绩效考核管理系统的基础上撰写出来的。以实际参与的项目作为背景系统的阐述了医院绩效考核的实施框架、内容，并给出了每一个环节的实施策略，设计了相应的考核管理软件，具有很强的实用性。在未来的医疗发展及建设中，绩效考核将长期作为医疗管理建设的主要角色，在这种时代环境下，绩效考核体系对医院的评估及整体发展十分重要，在一定程度上也给医院的发展带来实际性地推进作用。

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本文编辑 韩淑英

Application of Assessment and Management System Based on AHP and B/S Model in Medical Performance

WA N G Me n g
Network Center, Beijing Jishuitan Hospital, Beijing 100035, China

O b j e c t i v e This paper, aiming at the requirement of hospital performance evaluation, was designed to put forward an assessment management system based on analytic hierarchy process (AHP) and B/S three layer architecture, to evaluate and grade input, output, and performance of mid-term and fi nal achievement in hospital management. Me t h o d s Through the object-oriented technology, medical performance evaluation system was analyzed and designed by using AHP. The framework was built on the ASP.NET platform by B/S three layer architecture , and the functions of the system were realized with C# language. R e s u l t s The test result showed that the system can meet requirement of hospital performance evaluation and it had many functions included assessment index system management, role management, assessors allocation management, indicators distribution management and evaluation management. C o n c l u s i o n With simple operation, strong practicability, this system can reflect the performance assessment of the medical departments and personnel in a certain period and bring practical improvement for hospital to a certain extent.

medical care performance; assessment and management system; analytic hierarchy process; B/S architecture pattern

TP311.52

C

10.3969/j.issn.1674-1633.2017.07.032

1674-1633(2017)07-0117-04

2016-11-29

2016-12-12

作者邮箱：elina_meng@126.com