员工组织公民行为影响因素研究※

郝金磊 尹萌

（兰州财经大学，甘肃兰州730020）

员工组织公民行为影响因素研究※

郝金磊 尹萌

（兰州财经大学，甘肃兰州730020）

文章基于微观调研数据，建立Slogit模型对员工组织公民行为的影响因素进行了研究，结果表明：年龄、任职职位、工作压力、薪酬满意度、个人价值实现度、工作环境满意度、领导风格满意度、企业文化满意度、组织支持满意度对员工组织公民行为的影响显著。根据以上研究结论，提出激发员工组织公民行为的对策建议。

员工；组织公民行为；影响因素；Slogit模型

一、引言

“三期叠加”、下行承压阶段，创新成为驱动经济增长的新引擎。深入实施创新驱动发展战略，坚持稳中求进，企业处于主体地位，发挥主导作用。员工是企业的重要资源，其能力和动机是企业创新的基础；同时，员工组织公民行为对于提高组织创新水平，实现企业跨越发展具有重要影响[1]。因此，定量分析员工组织公民行为的影响因素，探寻激发员工组织公民行为的对策，对于提升企业创新能力和创新效率、塑造企业核心竞争力具有积极意义。

员工组织公民行为是员工自发行为，在组织薪酬体系中未得到明确确认，但有助于提高组织功能的有效性。Demins Organ和Bateman（1983）首次提出组织公民行为概念[2]，Organ（1988）、林淑姬（1992）、樊景立（1998）等学者的研究进一步明确了员工组织公民行为的概念及维度[3-5]。关于员工组织公民行为影响因素，许多学者曾做过研究，并得出了有价值的结论。李丽等（2010）运用回归方法研究发现：员工情绪智力和组织支持感对员工组织公民行为影响显著[6]；何显富等（2011）运用阶层回归方法研究发现：企业社会责任的履行对员工组织公民行为正向影响显著，且员工感知组织支持起中介作用[7]；苗仁涛等（2012）运用回归方法研究发现：组织支持感和组织公平感对员工组织公民行为影响显著[8]；杨榴晶和王森（2012）运用回归方法研究发现：变革型领导对员工组织公民行为影响显著，且领导—成员交换起中介作用[9]；刘朝等（2014）运用阶层回归方法研究发现：情绪劳动与领导风格对组织公民行为影响显著[10]；夏建华和邓红（2015）研究发现：个体差异与组织环境因素对员工组织公民行为影响显著[11]。

以上学者的研究为员工组织公民行为影响因素研究提供了参考，但同时也存在一些局限：研究内容上，员工组织公民行为影响因素指标体系的建立缺乏系统性；研究方法上，多元回归方法处理分类因变量缺乏科学性。本文在参考以上学者研究的基础上，从员工个人特征和员工个人感知两个层面构建系统的指标体系，建立Slogit模型研究了员工组织公民行为的影响因素。这既是对现有理论的补充与完善，同时对于提高组织创新水平、推动经济转型发展具有一定的参考价值。

二、方法选择

由于因变量员工组织公民行为数据是以分类为主的离散数据，而Slogit模型可以作为多项选择模型和排序选择模型的折衷[12]，因此建立Slogit模型对员工组织公民行为影响因素进行研究具有一定的科学性。Slogit模型具体可表示为：

设共有m种选择，定义

以矩阵的形式表示为：

ηi=θ-Φ（XiB）'

其中，参数ηii构成矩阵Φ((m-1)×d)，参数βj构成矩阵B(p×d)。为了参数Φ、B的可识别性，必施加d2个约束，并定义M=Φ1-1，由此可得：

左上角矩阵为单位矩阵，称为拐角约束员工组织公民行为k的概率为：

根据识别的约束条件φij=1，φik=0(j≠k,k≤d, j≤d)，。根据本文研究需要，可将Slogit模型表示为：

其中，yi为因变量员工组织公民行为的具体表现，共分为少、较少、一般、较多、多五个级别；xi为自变量员工组织公民行为影响因素，主要由性别、年龄、婚姻状况、文化程度、任职职位、工作压力、薪酬满意度、个人价值实现程度、工作环境满意度、领导风格满意度、企业文化满意度、组织支持满意度等变量构成（表1）。

表1 变量解释及赋值

三、变量描述与模型分析

文中数据主要来自于调研，调研共收集问卷211份，其中有效问卷206份，占问卷总数的97.6%。通过对回收问卷进行信度、效度检验，结果表明：问卷内部一致性较强，测量变量设计较为理想。

（一）变量描述

表2列出了Slogit模型中的因变量和自变量的基本统计特征。因变量是一个1～5的多分变量，均值为3.6，表明员工在工作中能较多地表现出组织公民行为。

1、调查对象的个人特征

调查对象以男性居多，占调查总人数的52.9%；调查对象年龄结构偏低，平均年龄为29.77岁；婚姻状况方面，未婚者较多，占总体的53.9%；文化程度均值为3.12，表明调查对象的文化水平相对较高；任职职位均值为3.57，表明调查对象以员工和基层主管为主。

2、调查对象的个人感知

企业间激烈的竞争导致组织内部同样存在较大的竞争压力，调查对象工作压力均值为3.04，表明调查对象普遍承担一定水平的工作压力；薪酬满意度、个人价值实现度、工作环境满意度、领导风格满意度、企业文化满意度、组织支持满意度等变量的统计结果表明：员工整体感知良好，但仍有较大改进空间。

表2 变量描述统计

（二）模型分析

本文选择了个人特征和个人感知两个方面共13个自变量，建立Slogit模型对员工组织公民行为影响因素进行了研究。表3中模型估计结果反映了自变量对因变量的影响效应和影响显著性。由于Prob＞chis=0.001，模型的整体拟合优度较高，自变量整体上对因变量有显著的影响，其中年龄、任职职位、工作压力、薪酬满意度、个人价值实现度、工作环境满意度、领导风格满意度、企业文化满意、组织支持满意度等变量对员工组织公民行为影响显著；性别、婚姻状况、文化程度等因素对员工组织公民行为的影响不显著。

表3 Slogit模型估计结果

1、个人特征变量对员工组织公民行为的影响

由表3可知，反映个人特征的可观测变量中年龄、任职职位对员工组织公民行为在5%的统计水平下正向影响显著，原因可能在于：随着年龄的增长，员工的责任心和奉献意识也在提高，倾向于表现出较多的组织公民行为；任职职位较低的员工，希望通过更多角色外行为获得潜在的升职机会，倾向于表现出较多组织公民行为。

2、个人感知变量对员工组织公民行为的影响

反映个人感知的工作压力对员工组织公民行为在5%的统计水平下负向影响显著，原因可能在于：较大的工作压力会使员工不断产生负面情绪和职业倦怠，不能以良好的心态面对工作和同事，直接导致组织公民行为的减少；薪酬满意度对员工组织公民行为在5%的统计水平下正向影响显著，原因可能在于：工作成果得到合理回报，提升了员工工作心理评估水平，激发员工更多角色外公民行为；个人价值实现度对员工组织公民行为在5%的统计水平下正向影响显著，原因可能在于：随着员工个人价值实现度提升，员工会更多地表现出乐于助人、关心他人的品质，以获得更高层次的满足，进一步实现个人价值；工作环境满意度对员工组织公民行为在10%的统计水平下正向影响显著，原因可能在于：软硬件环境的改善，提升了员工工作效率，营造了良好的工作氛围，激发了员工组织公民行为；领导风格满意度对员工组织公民行为在1%统计水平下正向影响显著，原因可能在于：领导风格的认同，提升了员工的归属感，促进员工在完成本职工作的同时承担更多的角色外工作；企业文化满意度对员工组织公民行为在5%的统计水平下正向影响显著，原因可能在于：良好的企业文化重视员工的意见，能增强组织凝聚力、加强员工团队协作、促进利他行为的传递；组织支持感满意度对员工组织公民行为在1%的统计水平下正向影响显著，原因可能在于：高的组织支持感提升了员工心理契约的满足水平，强化了员工对组织的情感承诺，从而激发员工组织公民行为的产生。

四、结论与对策建议

本文依据微观调查数据，在对员工组织公民行为分级的基础上，构建Slogit模型对员工组织公民行为影响因素进行了系统研究，结果表明：1、员工在工作中能表现出较多的组织公民行为。2、年龄、任职职位、工作压力、薪酬满意度、个人价值实现度、工作环境满意度、领导风格满意度、企业文化满意度、组织支持满意度对员工组织公民行为影响显著。3、性别、婚姻状况、文化程度对员工组织公民行为无显著影响。

为有效激发员工组织公民行为，提升企业创新效率和创新水平，根据以上研究结论提出建议如下：

1、加强年轻员工培训，引导员工个人价值观与组织文化相融合，提升其责任感与使命感。

2、强化领导责任，鼓励各级主管甘于奉献，积极发挥示范作用。

3、进行科学工作分析，丰富工作内容，减轻员工工作压力。

4、完善薪酬制度，提升薪酬水平，确保员工对劳动成果的“共享权”。

5、合理设置工作目标，强化员工对所获成果的认同，提升其个人价值实现度。

6、加强软、硬环境建设，营造良好工作氛围，提升工作效率和水平。

7、调整领导风格，展示领导魅力，塑造领导者良好形象。

8、塑造优秀企业文化，鼓励员工参与企业决策，增强企业凝聚力。

9、打破发展瓶颈，提高支持力度，鼓励员工创造性解决问题。

[1]周辉,夏婷.组织公民行为对组织创新的影响研究[J].企业管理,2013(5)：91-92.

[2]Bateman,T.S.&Organ,D.W.Job Satisfaction and the Good Soldier：the Relationship between Affect and Employee Citizenship[J].A-cademyofManagement Journal,1983,26,pp：587-595.

[3]Organ,D.W.Organizational Citizenship Behavior：The Good Soldier Syndrome[J].Lexington,MA：D.C.Heath,1988.

[4]林淑姬.薪酬公平,程序公平与组织承诺—组织公民行为关系之研究[D].台湾国立政治大学企业管理研究所博士论文,1992：34-55.

[5]Farh,J.L,ZhongC B,Organ D W.Organizational Citizenship Behavior in the People's Re-public of China[J].Organization Science, 2004,15(2)：241-253.

[6]李丽,李磊,张静.员工情绪智力,组织支持感对组织公民行为的影响[J].中外管理,2010(4)：50-52.

[7]何显富,陈宇,张微微.企业履行对员工的社会责任影响员工组织公民行为的实证研究—基于社会交换理论的分析[J].社会科学研究,2011(5)：115-119.

[8]苗仁涛,孙健敏,刘军.基于工作态度的组织支持感与组织公平对组织公民行为的影响研究[J].商业经济与管理,2012(9)：29-40.

[9]杨榴晶,王森.变革型领导对员工组织公民行为的影响机制研究[J].企业管理,2012(2)：93-95.

[10]刘朝,张欢,王赛君,马超群.领导风格,情绪劳动与组织公民行为的关系研究—基于服务型企业的调查数据[J].中国软科学,2014 (3)：119—134.

[11]夏建华,邓红.企业组织公民行为维度及影响因素—以石油天然气企业为例[J].中国管理信息化,2015(2)：96-98.

[12]王群勇.STATA在统计与计量分析中的应用[M].天津：南开大学出版社,2007：183-184.

责任编校：饶敏

On Influential Factors of Employees' Organizational Citizenship Behavior

HAO Jin-leiYIN Meng
(Lanzhou University of Finance and Economics,Lanzhou,Gansu,730020,China)

Slogit model is established based on microscopic survey data to study the influence of employees' organizational citizenship behavior.The studyreveals nine factors have significant effects on employees'organizational citizenship behavior,i.e.age,positon,job stress,salary satisfaction,personal value realization,job environment satisfaction,leadership style satisfaction,enterprise culture satisfaction and organizational support satisfaction.Based on the research conclusion some suggestions are put forward on impelling employee organizational citizenship behavior.

employees；Organizational Citizenship Behavior；influence factor；Slogit model.

C936

A

2095-7955（2017）03-0070-04

国家社会科学基金项目《西部少数民族地区创新创业人才队伍建设研究》（项目编号：13BGL032）；甘肃省科技厅自然基金项目《丝绸之路经济带西北五省区科技协同创新研究》（项目编号：606RJZA055）。

2017-05-12

郝金磊（1978—），兰州财经大学工商管理学院副教授，硕士研究生导师，博士。主要研究方向：人力资源管理；尹萌（1992—），兰州财经大学工商管理学院硕士研究生。主要研究方向：人力资源管理。