中信卡中心以赛促培“T计划”

廖明丽+董冰

以赛代训、以赛促培的模式迅速盘活了卡中心庞大的内训师队伍，孵化出一批来自一线、懂

业务语言的优秀内训师。真正实现“让会做的会说，让会说的会教”。

企业内部人才培养机制需注重系统性和可持续性，而内部讲师体系就是人才的动力来源之一。中信银行信用卡中心（以下简称“卡中心”）自2008年开始，通过“T计划”建设人才发展的“永动机”，使卡中心的内训师队伍从37人快速扩张到1300多人（见副栏1）。

2016年，卡中心提出“二次创业”，实现“三年三倍增”的近期发展目标，并且將“发挥区域势能，存量变流量，做大平台业务”作为战略重点。为了打造内训师特种部队，支撑组织战略目标达成，“T计划”三期正式启动。培训与发展中心通过与卡中心高层领导、各业务片区负责人的一对一访谈，确定用“以赛代培”的全新形式来开展“T计划”三期内训师项目。将内训师大赛作为项目主线，辅以标准建立和能力规划，“T计划”三期同时起到了赛水平、建标准、活团队等作用（见图表1），支撑着项目达成目标。

以赛代训、以赛促培的模式迅速盘活了卡中心庞大的内训师队伍，孵化出一批来自一线、懂业务语言的优秀内训师，真正实现“让会做的会说，让会说的会教”。

赛水平

全方位调动学习积极性

以赛事的形式进行人员培养及课程沉淀，能全方位调动参与者的学习积极性和有效性。为此，卡中心开展了以“燃·备战未来”为主题的首届“金火炬好讲师”内训师大赛（见图表2），这也是“T计划”三期的第一模块，于2016年7月-9月举办。每一阶段比赛之前都设置了相应的线上及线下辅导，让所有参与的内训师在各个赛段都有所收获和提升。

合理规划赛程确保有序进行

赛水平是项目当中涉及人员最多的任务模块。针对这一模块，卡中心对赛事初期的报名宣传，到决赛后期的收尾工作进行全程把控，以确保大赛有序进行。

宣传造势炒热氛围

宣传方案是大赛启动阶段的关键。整个项目报名宣传以及各阶段赛事宣传的目标是，在卡中心内部营造内训师大赛的激烈氛围，宣扬内训师大赛的价值和内涵，激发卡中心员工积极性和参与度，引起领导层的关注和重视。关于宣传，卡中心主要采用了三种模式。

第一，制作精美评委电子邀请函，定向发送给片区总及部门总手中。通过这种由上而下的宣传，取得了各级、各部门领导的重视，并让他们了解到“T计划”三期项目中内训师大赛的进程及内涵。

第二，通过运用目前最前沿、最容易传播的渠道——手机端H5的形式，对赛事进行阶段性地宣传，让更多的员工了解、关注“T计划”三期项目进度和项目内涵。

第三，携手《培训》杂志“培伴”直播平台，以开放的态度面向企业外部人士直播企业内部赛事，让更多的人通过了解“金火炬好讲师”内训师大赛来了解信用卡中心企业的理念、正能量态势，起到宣传企业品牌与文化的作用。

四轮角逐层层进阶

大赛设立了初赛、复赛、特训营选拔、决赛四轮赛程。

初赛海选：通过“硬指标筛选+分中心比赛自评”的形式，筛选150人左右进入复赛。赛前凡是参赛选手，均可通过线上学习获得授课能力的提升。

赛区复赛：设置四大分赛区，通过现场评审选拔33人进入半决赛集训，赛前对参赛选手进行一天授课技能提升训练。

特训营+选拔赛：对选手进行集中面授辅导和线上辅导，提升进阶授课技能的同时产出一批素质类课程，通过评审选拔选出17人进入决赛，参加金牌讲师评选。

决赛：结合教师节活动，评选最终的金牌讲师，赛前进行针对性的技能提升训练。

创新赛制学习与竞争双管齐下

“金火炬好讲师”大赛参与者主要包括中信银行信用卡中心内训师，以及具备一定授课经验的员工。为使参赛人员的课程设计及演绎能力得到实实在在的提升，使评选能够公平、公正进展，卡中心对于赛制安排和辅导工具做出了许多创新尝试。参与其中的内训师学习意愿度非常高，在赛事进行过程中与其他选手互相学习、帮助、竞争，形成积极、正向的氛围。

现场呈现综合评审

为了从众多内训师人员中甄选出一批精英加以培养，卡中心在最初制定评选标准时，就以衡量外部优秀讲师的标准来确定本次大赛的评选维度——形象、演绎、内容和场控。其中，演绎呈现占比50%，课件内容占比50%。

整个大赛中，都由选手现场呈现课程，接着卡中心内、外部专业评委进行现场点评打分，对内训师的专业能力进行综合评审。

多种方式支持赛前辅导

卡中心在大赛中聘请了外部专家开启赛前线上、线下培训，引导选手思考、练习如何设计和演绎课程或把握课堂等内容，从而提升参赛选手们的内训师技能，助其在各赛点取得优秀的成绩。同时，为了帮助评委们统一评选标准，卡中心还针对评委们安排了关于赛事评选维度解读的培训。

此外，本次大赛的赛前辅导充分运用了网络平台与工具，特别设立中高级内训师网络版“绿色直通问卷”。所有中高级内训师均可登录指定网址，进入直通问卷答题，分数合格者均可直接进入复赛赛程。

从成本、效益角度出发，本次大赛在初赛段采用线上微信群辅导的方式，开启移动课堂；在辅导课程结束后还安排了“朋友圈内感受分享、集赞活动”，此活动激发了选手们的活跃度，调动了他们的学习热情。

建标准

为选拔精英打下良好基础

在卡中心数量庞大的内训师队伍中，助理级别的内训师们占据了很大的比例。由于地域及资源的限制，助理级内训师主要依靠各地分中心内部的培养，有时未能掌握标准的授课技巧，甚至站姿、持麦方式都未能统一和达标，基本功亟待提升。因此，在他们加入内训师队伍之初即建立标准化的技能要求、授课规范等，极为必要。

为提升广大助理级内训师的能力，为今后卡中心持续选拔精英内训师打下良好基础，在大赛进行过程中，卡中心也同时招募了有意愿、有经验的优秀内训师，在专业讲师的辅导下撰写内训师标准化文件——《内训师宝典》。这一宝典适用于卡中心全国内训师，将快速普及内训师基础授课技能，其开发流程包含五个步骤。

招募令发布

发布宝典撰写任务，并面向卡中心优秀内训师进行团队成员招募，组建宝典任务组。项目启动后，卡中心面向全国范围内人事培训岗发布任务征集令，成功招募到五位人事培训岗的工作人员加入任务组。

任务组启动会议

在专业老师的辅导和教练下，启动宝典任务会议。卡中心聘请内容专家发起视频会议，陈述宝典撰写的目的和作用，并引导任务组成员讨论宝典风格、形式（见图表3），梳理宝典涉及的内容及结构大纲。

分工撰写

根据宝典结构大纲设定，任务组组员各自收集宝典内容素材，进行初步的分工撰写。随后，邀请内容专家就各组员任务的完成情况给予调整意见，以确保整体文案风格一致、内容协调。

合并复审

组员完成撰写后，合并文稿并进行复审，交互检验以确保宝典成稿的准确性和一致性。

终审定稿

由培训与发展中心对宝典进行最终审核并定稿，校验以确保宝典的实用性和适用性。这将为助理级内训师提供相应标准，以提升其授课技巧及准备度。

活团队

规划内训师队伍的整体发展

选拔精英内训师、树立标杆形象，并不是卡中心的终极目标。卡中心的终极目标是，通过标杆作用激励更多的人才加入内训师队伍，培养出更多的精英内训师。

从长远规划来看，面对过千人的内训师队伍，必须整体规划其发展，明确其定位并进行持续培养和激励。因此，卡中心完善了内训师能力模型，并依据其为内训师的选、用、育、留制定更为全面、客观的衡量工具；同时，在培养内训师期间，卡中心设立了内训师积分机制，以积分驱动任务，以任务驱动业绩，使内训师实践所学，促进其持续成长。

会议研讨为主要形式

内训师管理制度和细则的优化通过会议研讨的形式开展。

卡中心召开启动会议，按照实际情况对内训师的能力要求进行梳理。关于内训师管理制度修订的编、审、用，各方需根据卡中心内训师队伍的现状，以及选、育、用、留四方面的需求，详细定义各能力，充实培养方案，在优化方向上达成共识。

搭建能力模型设置积分体系

会议讨论得出的优化方向帮助修订组梳理出了具体的优化建议。

第一，搭建内训师能力模型，并明确该模型在内训师队伍选、育、用、留各方面得到怎样的运用。卡中心借力外部专业公司的相关成果，根据卡中心对内训师的要求，将内训师能力定义为五大维度——专业基础、研发设计、演绎呈现、辅导沟通、学习转化（见图表4）。该模型与内训师管理制度中的选、用、育、留紧密结合，并针对不同级别讲师的发展都提供了系统规划（见图表5）。

第二，設立内训师积分体系，用以完善内训师激励、评估制度，盘活现有资源（见图表6）。

最后，将达成共识的优化建议融入卡中心已有的制度条例中，形成最新版内训师管理制度。

从整体效果看，卡中心2016年首届“金火炬好讲师”内训师大赛获得了参赛选手和任务组成员的广泛认可，取得了五项重大成果：

·成功盘活了内训师队伍，选拔了33位精英内训师，对每位内训师现有能力进行评估，并给出针对性的发展建议，为33位内训师建立档案；

·成功选取了优秀内训师，以线上、线下推广宣传方式打造卡中心标杆内训师；

·成功开发20门全新课件；

·编撰的《内训师宝典》为助理级、初级内训师提供了标准化操作指引，提升其备课、授课技能；

·优化的“内训师管理细则”梳理出内训师关键能力项及其具体描述，并针对不同级别的内训师规划培养发展体系。