旅游企业高管团队异质性与企业绩效关系的实证研究

黄 沛，陈雪琼

(华侨大学 旅游学院，福建 泉州 362021)

旅游企业高管团队异质性与企业绩效关系的实证研究

黄 沛，陈雪琼

(华侨大学 旅游学院，福建 泉州 362021)

基于高层梯队理论，以2011—2015年24家旅游上市公司的面板数据为研究样本，实证分析高管团队异质性与企业绩效的关系。结果表明：旅游企业高管团队异质性与旅游企业绩效呈正相关关系。其中，高层管理团队的年龄异质性和教育水平异质性与企业绩效相关关系显著，而任期异质性与企业绩效的相关关系不显著。提出应防止高管团队在年龄和教育水平上的同质化，合理优化高管团队结构等建议。

旅游企业；高管团队；异质性；企业绩效

目前，旅游企业面临复杂的内外部环境，同时需要接受和利用庞大的信息量，单个决策者的能力已无法满足科学决策的要求，因此团队协同决策方式便应运而生。高管团队的协同决策使企业的决策更具科学性，对有效帮助企业适应市场日益变化的需求、增强企业核心竞争力、促进旅游企业长远发展等有着重要作用。然而，高管团队成员具有不同的人口特征和认知能力，这使高管团队具有异质性。这种异质性一方面使高管团队具有更多的信息来源和技能、高的甄别和解释能力、多样性认知等优势；另一方面因高管团队成员对信息的接受能力和对环境的认知能力大不相同，容易引起团队内部冲突和管理效率下降，从而对企业绩效产生负面影响。[1]本文将对旅游企业高管团队异质性与企业绩效关系进行实证研究。

一、理论分析与研究假设

高管团队异质性对企业绩效影响的研究主要基于Hambrick和Mason[2]提出的高层梯队理论，该理论认为内外部客观环境决定了高层管理团队的心理特征和客观特征，并影响企业的战略选择，进而影响到企业绩效。Elron、Haleblian和Finkelstein[3]在高管团队研究中，提出人口统计因素影响理论，即组织中决策者的人口统计特征对企业的发展存在不同程度的影响。在此基础上，高管团队特征和异质性的研究也受到关注。Finkelstein和Hambrick[4]认为高层管理团队的异质性是指团队成员间人口特征以及重要的认知观念、价值观、经验的差异化。学术界对高管团队异质性与企业绩效关系的研究存在不一致性。有部分学者认为高管团队异质性会增加情感和工作上的恶性冲突，会对企业绩效存在消极的负向影响。[5-6]然而，也有学者表示同质性的团队创新性不够，高管团队的异质性会使其在决策过程中产生信息碰撞及一定程度上的任务冲突，这将会有利于提高企业的研发能力和决策质量，异质性正向影响企业绩效。[7-8]关于高管团队异质性的研究，主要有年龄、性别、任期、教育水平、职业背景、经验等变量。通过对已有研究的梳理分析，本文选取被国内外学者普遍采用的年龄异质性、任期异质性和教育水平异质性3个变量，对旅游企业高管团队异质性与企业绩效的关系进行探讨。

(一)旅游企业高管团队年龄异质性与企业绩效

高管团队中不同年龄层次的管理者拥有不同的价值观和工作经验，有助于打破企业惯常的管理运营模式，激发团队创新活力。[1]旅游行业属于新兴行业，既需要经验丰富且能综合考虑复杂外部环境的年长管理者，也需要具备创新活力的年轻管理者，他们能够对决策进行全方位、多层次的评估，从而保证决策质量。高管团队年龄异质性带来认知及信息来源的多样性，能够提高企业绩效。根据以上分析，提出以下假设。

H1：旅游企业高管团队年龄异质性与企业绩效呈显著正相关关系。

(二)旅游企业高管团队任期异质性与企业绩效

高管团队任期异质性是指高层管理者进入高管团队的时间不同。由不同任期成员组成的高管团队经历企业的不同发展阶段，这会造成他们对企业战略解读存在差异。有研究表明，高管团队任期异质性越高，企业战略变革的程度越大，企业国际化程度也会越高。[9]高管团队任期异质性能够产生多种战略方案，支撑战略落地与执行，促进企业发展。此外，任期异质性也有助于高管团队打破原有管理模式、重塑企业战略，推动企业在市场化和全球化的大潮中与时俱进、不断发展、不断创新，实现企业绩效的提升。[10]根据以上分析，提出假设。

H2：旅游企业高管团队任期异质性与企业绩效呈显著正相关关系。

(三)旅游企业高管团队教育水平异质性与企业绩效

高管团队教育水平异质性可为团队提供多元的信息，使团队对现象有更深层次的理解，从而提高战略决策质量以及企业绩效。[11]旅游企业是综合性较强的企业，教育水平同质性的团队会缺乏深层次讨论，很难实现思想观念的交流、融合。教育水平异质性较高的团队认知差异大，容易在讨论中碰撞出新的观点，能够全面审视企业战略决策中的决定性因素，激发团队内的创新活力。根据以上分析，提出假设。

H3：旅游企业高管团队教育水平异质性与企业绩效呈显著正相关关系。

二、 研究设计

(一)样本选择与数据来源

基于样本数据的有效性和可获得性，本文选取中国A股旅游上市公司为研究样本。根据国家旅游局和申万宏源证券联合发布的《2014年中国旅游上市公司发展报告》，目前我国共有A股旅游上市公司43家。根据本研究的实际需要，对基础样本做出如下选择：(1)剔除财务状况异常，即ST、*ST及净资产为负的公司，具体包括ST宝利来和ST东海A两家旅游上市公司；(2)剔除上市时间过短，即在2011年之后上市的公司，具体包括长白山、北邻湾旅、腾邦国际、众信旅游、世纪游轮、景尚旅业、米奥会展、北展股份、差旅天下、路骋国旅、名洋会展、星月股份和云南文化13家；(3)剔除高管团队信息披露不完整的上市公司，具体包括国旅联合、中特云网、北京文化和零七股份4家。最终选取24家旅游上市公司，并以2011—2015年为本研究的样本时间区间，共120个样本数据。

参考国内外学者对高管团队的范畴界定以及旅游上市公司的实际情况，并借鉴我国《公司法》中的相关规定，将高管团队界定为上市公司公布的高管团队人员，主要包括董事长、独立董事、副总裁、监事、经理、总监、副总经理、董事会秘书等。[12]高管团队的数据主要来源于国泰安数据库，数据缺失部分从上市公司官网、巨潮资讯网和申万宏源证券网等显示的资料中进行补充，企业绩效数据来源于国泰安数据库和上市公司年报。样本统计结果见表1。

表1 研究样本统计结果

(二)变量测度

因变量选取旅游企业绩效，企业绩效的测量方法主要有财务指标评价法、市场价值评价法和经济增加值评价法，考虑到上市公司的实际情况，最终选取ROE(财务指标净资产收益率)，即净利润/年末股东权益。净资产收益率综合体现了企业经营的实际情况，也很好地体现股东的收益水平，是一种通用的较准确反映企业绩效的指标。[14]

(三)模型构建

根据以上的基础理论分析与研究假设，为检验旅游企业高管团队异质性与企业绩效之间的关系，构建以下多元回归模型如下。

Performance=α1+α2Age.hete+α3Tim.hete+α4Edu.hete

(1)

模型中，α1、α2、α3、α4为回归系数，Performance为因变量企业绩效，Age.hete、Tim.hete、Edu.hete分别代表企业的自变量年龄异质性、任期异质性、教育水平异质性。

三、 实证分析

主要运用SPSS 21.0分析软件进行描述性统计分析、相关性分析和回归分析来对提出的研究假设进行实证检验和分析。

(一)描述性统计分析

运用SPSS 21.0对旅游上市公司高管团队特征信息、异质性和企业绩效的总体状况进行描述性统计分析，分析结果见表2。

表2 描述性统计分析结果

如表2所示，高管团队异质性特征中年龄异质性均值较小，且最大值与最小值的差值较小，表明高管团队的年龄差异性较小。任期异质性和教育水平异质性均值相对较大，均达0.600以上。企业绩效的均值较低，但最大值与最小值的差值较大，说明旅游上市公司在企业绩效方面的差异较大。团队平均年龄均值近49岁，最大值与最小值之间差25岁，表明高管团队平均年龄适中，但不同企业的年龄均值差异较明显。平均任期和平均教育水平的数据表明，旅游上市公司高管团队的一般任期是3.7年，受教育水平总体较高。

(二)相关性分析

为测量旅游企业高管团队异质性与企业绩效的相关性，采用Pearson简单系数法进行分析，相关系数矩阵见表3。

表3 变量的相关性分析结果

注：鉴于本研究样本数量较少，0.10以内的显著性水平可以接受；*为显著性水平取值为0.10，**为显著性水平取值为0.05。

如表3所示，年龄异质性、任期异质性、教育水平异质性均与企业绩效存在正相关关系，其中年龄异质性、教育水平异质性与企业绩效相关关系显著，而任期异质性与企业绩效相关关系不显著且相关度不高，有待于回归分析的进一步检验。高管团队异质性各维度的相关性系数均小于0.2，一般来说各维度之间的相关系数小于0.7即可，说明异质性各维度不存在多重线性问题，可以进行回归分析。

(三)回归分析

为进一步检验高管团队异质性与企业绩效的关联性，利用回归分析测量变量间的因果关系，从高管团队的年龄异质性、任期异质性、教育水平异质性3个维度考察异质性对企业绩效的影响程度，回归分析结果如表4和5所示。

表4 模型的总体参数及方差分析

注：R2为决定系数，df为自由度的值，F为组方差值，Sig.为差异性显著的检验值。

由表4模型的总体参数及方差分析结果可知，模型的F值为4.241，显著性Sig.的值为0.07，说明此回归模型是有效的。并且调整后R2值为0.076，能满足本研究的要求。

表5 回归分析结果

从表5回归模型的标准化系数来看，年龄异质性和教育水平异质性的标准化系数分别为0.192、0.235，均高于任期异质性的标准化系数0.115，表明了高管团队的年龄异质性与教育水平异质性比任期异质性对企业绩效产生了更大的影响。根据表5得出以下非标准化模型。

Performance=-1.491+4.201Age.hete+0.295Tim.hete+1.282Edu.hete

(2)

从回归模型的非标准化系数和显著性水平来看，年龄异质性的非标准化系数为4.201，显著性水平Sig.的值为0.034，表明年龄异质性与企业绩效呈显著的正相关关系，假设H1成立；任期异质性的非标准系数为0.295，显著性水平Sig.的值为0.115，未通过0.1水平上的显著性检验，表明任期异质性与企业绩效呈不显著的正相关关系，假设H2不成立；教育水平异质性的非标准化系数为1.282，显著性水平Sig.的值为0.01，表明教育水平异质性与企业绩效呈显著的正相关关系，假设H3成立。

四、 结论与启示

(一)结论

1.旅游企业高管团队异质性与旅游企业绩效呈正相关关系，即旅游企业内部高管团队的年龄异质性、任期异质性、教育水平异质性对于提升企业的绩效有正向作用。其中，高层管理团队的年龄异质性和教育水平异质性与企业绩效相关关系显著，而任期异质性与企业绩效的相关关系不显著。这与它们的属性有关，团队任期异质性属于工作性的团队异质性，而年龄异质性、教育水平异质性属于非工作性的团队异质性。已有研究表明工作性的团队异质性更容易产生恶性冲突，对绩效产生的负面影响更大。

2.高管团队异质性对企业绩效产生正向影响。这表明在不同的行业背景下, 高层管理团队的运作过程、发挥作用的形式存在差异，导致不同行业背景下高层管理团队的异质性对企业绩效的影响会有差异。

(二)启示

首先，旅游企业应防止高管团队在年龄和教育水平上的同质化。高管团队成员在年龄、教育水平方面的同质化，不利于集体智慧的有效发挥，也容易因相同的特征形成强大的“圈子文化”，从而不利于创新性决策的提出和通过。高管团队在年龄和教育水平上的同质化，更容易形成相同的价值观和认知水平，缺乏不同意见的碰撞，最终会对企业的绩效产生消极影响。

其次，合理优化高管团队结构。研究证实，高层管理团队异质性有助于提高决策质量和执行力度，对企业绩效的提升和竞争优势的获取具有显著的积极作用。相对于改善任期结构，旅游企业更应该着重改善高管团队年龄、教育水平结构。不同年龄层次人员结构可以使高管团队兼具活力与稳健；不同的教育水平者一般会有不同的职业生涯经历，决策过程中看待问题的视角会多样化；进而能真正实现优势互补和创新思维的碰撞，有利于提升旅游企业绩效。

[1] 张平.高层管理团队异质性研究的综述[J].科技管理研究，2006(8)：143.

[2] HAMBRICK D C,MASON P A.Upper echelons:the organization as a reflection of its top managers[J].Academy of Management Review,1984,9 (2):193.

[3] HALEBLIAN J,FINKELSTEIN S.Top management team size,CEO dominance and firm performance:the moderating roles of environmental turbulence and discretion[J].Academy Management Journal,1993,36(4):844.

[4] FINKELSTEIN S,FINKELSTEIN D C.Top management team tenure and organizational outcomes:the moderating role of managerial discretion[J].Administrative Science Quarterly,1990,35 (9):484.

[5] 刘兵，刘佳鑫，李奕芳.高管团队异质性与企业绩效的关系：管理自主权的调节作用[J].科技管理研究，2015(11)：147.

[6] 王朝辉.高管团队异质性对企业绩效影响的实证研究[J].沈阳师范大学学报(社会科学版)，2015，39(2)：96.

[7] 李正卫，张萍萍，李孝缪，等.高管团队异质性对企业绩效的影响：以我国IT产业上市公司为例[J].浙江工业大学学报(社会科学版)，2011，10(3)：254.

[8] 白景坤，李莎莎.高管团队异质性、战略决策质量与创新绩效研究[J].东北财经大学学报，2015(5)：3.

[9] 吴晓波，隋易宏，程晓鑫.中国企业高管团队异质性与企业国际化程度：基于中国A股主板上市公司数据的实证研究[J].西安电子科技大学学报(社会科学版)，2015，25(2)：1.

[10] 刘升福，任静.高管团队异质性与企业战略绩效关系研究：以中小上市公司为例[J].财会通讯，2015(12)：42.

[11] 芦慧，柯江林.高层管理团队理论研究综述[J].科技进步与对策，2010，27(1)：155.

[12] 周春梅，张成心. 管理层权力、高管—员工薪酬差距与旅游企业绩效[J].旅游学刊，2014，29(9)：101.

[13] 张平.我国上市公司高层管理团队异质性与企业绩效的关系研究[D].广州：华南理工大学，2005.

[14] 张晓光.高层管理团队异质性与企业绩效关系研究：以我国房地产上市公司为例[D].成都：西南财经大学，2014.

(责任编辑：东红 英文审校：杨秋娜)

EmpiricalStudyontheRelationshipBetweenTourismEnterprises’TopManagementTeamHeterogeneityandEnterprisePerformance

HUANG Pei, CHEN Xueqiong
(College of Tourism, Huaqiao University, Quanzhou 362021, China)

Based on the theory of top echelon, the panel data of 24 listed tourism companies from 2011 to 2015 were collected to analyze the relationship between top management team heterogeneity and enterprise performance. The findings showed that the heterogeneity of tourism enterprise executives is positively related to the performance of tourism enterprises: both the age heterogeneity and the top management member educational level heterogeneity have a significant correlation with enterprise performance, while the correlation between tenure heterogeneity and enterprise performance is not significant. In response to these conclusions, some suggestions were made on how to prevent the top management team from homogenization in aspects of age and education level, and how to optimize the structure of the top management team.

tourism enterprise; top management team; heterogeneity; enterprise performance

2016-10-10

黄沛(1992-)，女，硕士研究生，主要从事旅游企业管理研究。通信作者：陈雪琼(1967-)，女，教授，硕士生导师，主要从事旅游企业管理研究。

中央高校基本科研业务费资助项目(JB-SK1204)；华侨大学研究生科研创新能力培育计划资助项目(1511308016)

1008-8075(2017)02-0020-06

10.13446/j.cnki.jlvu.20170021

F 590.66

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