浅析人力资源会计

郑梦姣

摘要：随着科学技术的进步，人力资源越来越稀缺，人所能创造的价值是不可比拟的，它成为了企业竞争的决定性因素。因此，人力资源会计应运而生，但随之而来也会产生相应的确认、计量、记录和披露等方面的问题。

关键词：人力资源会计 确认 计量 披露

一、人力资源会计产生的动因

1、社会经济环境的需求。20世纪中期，随着世界各国的迅速发展，劳动力所从事的体力劳动与脑力劳动的比例发生了很大的变化，企业对各种专门的技术人才的需求量急速上升。因此，对智力资本的核算显得尤为重要。

美国思科公司为了鼓励员工介绍人才加入公司，规定员工每介绍一个人来面试就得到一个点数，面试者每过一关又都分别增加一个点数，这些点数最后累积折成海外旅游的奖励；而所介绍的人最后被公司雇佣时，介绍人还可获得 1500美元的奖金。

荷兰的飞利浦公司为了挖走美国“硅谷”一位研制1024K超大规模集成电路的专家，在开出年薪 200万美元未能成功后，索性出巨资将该公司买下，从而获得了所需的人才。

2、经济理论的推动。舒尔茨在1960年提出的人力资本成本相关的理论引起了人们对人力资源会计的广泛重视，激起了人们研究人力资源的兴趣。

3、传统会计的缺陷。与过去相比，企业现在对员工的招聘、开发、使用、保障等方面的花费日益增多，甚至超过了对固定资产的投资。而这些花费的受益期不仅仅是当期，更多的是之后，所以应当资本化，而传统会计下，将这些支出费用化。为了遵循权责发生制的会计处理基础，并且在财务报表中披露相关的会计信息，应推行人力资源会计。

二、人力资源的计量

为了确保会计信息的可靠性与可比性，应采用历史成本对人力资源进行初始计量。

1、取得及开发成本。取得成本一般包括招募成本、選拔成本、录用成本。开发成本包括：岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本。

2、使用及保障成本。使用成本包括维持成本、奖励成本、调剂成本。保障成本包括退休养老保障成本、失业保障成本、离职保障成本等等。

3、人力资源流失成本。由于职工离职而对企业产生的损失，是一用隐形的机会成本。

企业取得人力资源的使用权，若其运用期在一年以上，则对于取得及开发成本应予以资本化，在一定期限内进行摊销。对于一些重要的、波动性比较大的、更新换代较快的人力资源，应引入"加速摊销法"，其余不重要的、比较稳定的可以采用综合摊销法和直线法。对于使用期限在一年以内的人力资源，如临时工的工资，可在发生的当期费用化。

三、人力资源的披露

为满足会计报表使用者的需求，企业应将人力资源的有关信息在财务报表中予以披露。设置"人力资本"账户，该账户属于资产类账户。其借方登记增加人力资产的原始成本；贷方登记减少人力资产的原始成本。余额在借方，表示企业期末现有人力资产的原始成本。该账户可按部门或人员设置明细账核算。

设置"人力资产摊销"账户，该账户属于“人力资产”账户的备抵调整账户。其贷方登记人力资产各期摊销的数额；借方登记人力资产调离企业时减少的累计摊销数额。余额在贷方，表示企业现有人力资产累计摊销的数额。

企业应将人力资产作为企业的一项资产在资产负债表中列示，并在财务报表附注中将有关人力资源的信息进行披露。

四、目前存在的问题

1、从人力资源成本的内涵看，对“人力资源”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范围。账面上人力资产的价值并不代表人所（能）创造出的价值。以现时重置成本计价，有个重置标准和不同企业的可比性问题。

2、由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。因此，至今未很好与财务会计融合，更多是作为管理会计的一个组成部分来提供信息。

3、劳动者的权益未能明确界定。企业因取得，开发和使用人力资源付出一些代价特别是将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出并不足以说明所有权的归属。劳动者权益和确定是人力资源会计的核心和本质所在，不解决好这一问题就无法激发劳动者的劳动热情，无法激发企业活力。

参考文献：

[1]杜兴强，李文.人力资源会计的理论基础及其确认与计量.会计研究，2000（6）.

[2]杨有红，王仲兵.关于人力资源会计的若干理论问题.会计研究，2002（9）.

[3]王红梅，王敏.浅谈人力资源会计.情报科学，2007.25（z1）.