激励理论在高校学生管理中的运用

福建师范大学公共管理学院 林艳

激励理论在高校学生管理中的运用

福建师范大学公共管理学院 林艳

该文浅析了在高校学生管理中应用激励理论的重要性，分别介绍了双因素理论、公平理论及期望理论对高校学生管理的借鉴意义，分析了在激励理论运用过程中存在的问题，并提出了相应的发展建议。

激励理论 高校学生管理 公平理论

激励是指采取一定的措施激发和培养人的动机，使人为了满足需要而积极行动，朝着目标前进的心理过程。激励理论作为管理心理学的重要理论之一，是通过处理需要、动机、目标和行为之间关系，充分调动人的主观能动性和积极性，从而激发其行为动机以提高工作效率，最终实现目标。目前运用较多的激励理论可以分为内容型激励理论和过程型激励理论两大类。其中，内容型激励理论着重研究激励的原因与引起激励因素的具体内容，基本上围绕着如何满足被激励者的需求进而调动其工作积极性来开展研究，主要包括需要层次理论、双因素理论及ERG理论；过程型激励理论主要研究人的行为是怎样产生的，主要包括期望理论、公平理论及强化理论。

1 激励理论应用在高校学生管理中的重要性

众所周知，不管是企业的运营管理还是高校的教育工作，如果能够充分调动人的积极性投入到工作和学习中，对工作和学习的效率都有很大的促进作用。现如今，随着网络信息技术的高速发展，高校学生的价值取向和思想特点也日益复杂化、多元化，这给高校管理者的工作带来了新的挑战。

激励理论充分考虑到当下学生的个性和情感因素，将人性化教育和柔性管理相结合，弥补了传统教学管理上的不足，为高校学生管理提供了新的工作思路和方法。具体来说，一方面，利用激励理论引导学生树立正确的学习目标。不同于初高中的教育教学方式，高校的学习偏重于自主学习，这样的学习方式能够培养学生主动发展的能力，但也容易使学生在学习过程中因为没有明确的学习目标而丧失对学习的兴趣。而激励理论的实施可以有效引导学生在高校学习中树立正确的学习目标，进而激励、激发他们的学习行为，满足学生的自我需求从而不断向目标方向前进。另一方面，对高校教师而言，充分利用激励理论能够有效调动教师的工作积极性，使他们投入更大的教学热情到工作中，与学生树立良好的师生关系，促进高校教育管理更加科学有序发展，从而提高高校的教学水平。

2 激励理论在高校学生管理中的借鉴及运用

2.1 双因素理论的借鉴和运用

双因素理论(Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）于1966年提出的一种工作动机理论。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。该理论强调，只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。这一论断指出，如何认定与分析激励因素和保健因素并“因材施政”才是关键。因此，要调动人的内在积极性，依靠工作本身对人的吸引力才是主要的激励因素，当然同时也要注意保健因素的作用，以防止人们对工作产生不满意的情绪。

高校学生大多追求创新与挑战，渴望能够成功与有所作为，这些是促使他们前行的激励因素，而在这一过程中，他们对高校的监督与管理等保健因素的关注较低。对此，根据双因素理论，一方面，高校管理者应当合理运用保健因素以减少学生可能产生的不满意感，如在严格的宿舍管理制度下为学生提供良好的学习生活环境，在制定各项规章制度时充分考虑到学生的需求利益等。另一方面，高校管理者应当适当开展社团活动、比赛竞技等具有激励因素的活动，激发学生通过获得成就而获得满足感。

2.2 公平理论的借鉴和运用

公平理论（Equity Theory）又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。公平理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，该理论认为人们的激励程度来源于对自己和参照对象的回报和投入比例的主观比较感觉。即个体在获得回报时，他们不仅仅关注自己所获得回报的绝对值，也关注自己所获得回报与投入的比值与他人获得回报与投入的比值相比是否公平。

在高校学生管理中，如学生干部的选拔、评优评先、奖学金评定等都将运用到公平理论，若在这一系列的选拔、评定过程中存在不公平现象，则会引起学生的强烈不满。反之，若学生处于一个公平的环境下，才能激励学生更加努力学习。因此，高校管理者在运用公平理论进行学生管理时，应当注意影响激励效果不仅有回报的绝对值，还有回报的相对值。其次，激励时应力求公平，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对学生公平心理的引导，使其树立正确的公平观。

2.3 期望理论的借鉴和运用

期望理论（Expectancy Theory）又称作“效价—手段—期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H.Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的。该理论认为，激励取决于行动结果的价值评价（即“效价”）和其对应的期望值的乘积。其中效价是指达到目标对于满足他个人需要的价值，效价越高，激励力量就越大；而期望值是人们判断自己达到某种目标或满足需要的可能性的主观概率。如某学生毕业准备考公务员，他就会考虑到考公务员对他的重要程度（即效价）和他考上公务员的可能性（即期望值）。高校在学生管理中运用期望理论，应当充分了解学生最想要的预期结果，即最大效价，据此来确定教学活动目标。并运用学生的期望值调动学生的积极性，增加他们的信心，促进目标的实现。

3 激励理论在高校学生管理中运用存在的问题及建议

3.1 激励理论在高校学生管理中运用存在的问题

激励理论在高校学生管理中具有重要意义，但在运用过程中也应当注意可能存在的负作用，以免适得其反，影响了激励理论的效用。

首先，激励过度依赖于物质奖励。在现行高校学生管理的奖励制度中，大多是以三好学生、优秀学生干部一类的荣誉奖励和以学业奖学金、助学金一类的物质奖励为主。而对这些奖励的评选标准主要是基于学生的学习成绩和学生干部经历，这在一定程度上影响了成绩排名较后、学生干部经验缺乏的学生的学习积极性。再加上这类奖励的名额有限，容易导致大多数学生没有参评的动力，潜意识认为这些奖励就属于那些“优等生”。而对于有条件参评的学生来说，也容易产生“荣誉非我莫属”的偏激想法。在这样的情况下，长此以往会让学生们产生“以学习成绩和干部经验换取金钱、荣誉奖励”的错误思想。

其次，激励方式使用不当。在过去，高校激励主体（教师）主要以严厉的惩戒来管理学生，虽然使学生在学校中“很听话”，但过度的批评、惩罚会使学生产生抵触和自卑的心理。而如今高校的学生管理主要偏向于以正激励为主，一方面受社会大环境影响，学生心理承受能力较弱，另一方面，激励主体也偏重对学生的行为给予肯定与表扬，从而忽视了负激励的鞭策作用，容易导致使学生产生骄傲自满的心理。

最后，激励运用缺失公平。学生在高校学习中，往往会以身边的人作为参照对象，若在同一环境中，自己付出的努力得不到相应的回报或回报小于身边的人，则容易产生不公平心理。许多高校在评优评先时，会实行额外加分制度，不公平的加分制度往往会极大地削弱学生的学习积极性。例如，当班长加2分，而发表一篇期刊加0.5分。这样的制度虽然会促进学生参与到不同校园的学习生活中，但不少学生会认为，努力作科研还没有当班委的分数来得容易，这会造成学生学习本末倒置，影响了学习积极性。

3.2 激励理论在高校学生管理中的运用建议

首先，坚持物质激励与精神激励并行。在高校学生管理中，并不是每个人都追求物质上的奖励，对学生的激励需要坚持物质激励与精神激励相结合的原则。通过设立一定的物质奖励，以激发学生的学习动力。同时，要对学生在学习生活中获得的成绩加以肯定和表扬，对学生碰到的困难和问题给予耐心辅导与解答，通过一系列的目标激励、情感激励等精神激励方法来促进学生潜能的发挥。

其次，要注意正激励与负激励的相互作用。正激励是指对与目标行为有一致表现的奖励，正激励可以使目标行为得以顺利实现，大部分的物质激励与精神激励都是正激励。而负激励是指对与目标行为活动相悖的行为表现给予惩罚，如通报批评、取消评优评先资格等。正激励可以有效激发人的潜能，但负激励可以起到预警作用，避免同样的错误再次发生。因此，在高校学生管理中，要注意正激励与负激励的相互结合，只有这样，才能有的放矢地开展学生工作。

最后，健全学生激励制度。有效的学生激励制度，首先要使该激励制度对全体学生公平，其次激励力度要足以对学生起到促进作用。因此，健全学生激励制度，一方面激励目标的设定要适度，满足公平公正原则。如果学生需要满足过多的条件才可以参与评优评先，则这一目标将难以达成，从而削弱了学生积极性。另一方面，激励过程需要及时、明确。在值得表扬的事件发生时，若学生未得到及时肯定，将会产生不受重视的心理，期待值也会随着时间的流逝而逐渐下降，从而导致激励的效果越低。相反，若是行为活动得到了及时、明确的肯定，则其内在驱动力将会得到加强，从而在今后的学习生活中继续保持进取的状态。

同一目标，由于每个人所处的环境不同，需求不同，其期望的目标价值也就不同。高校管理者只有根据学生管理工作实际情况，对这些激励理论加以合理借鉴与运用，才能切实有效地提高管理成效。

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