电网施工企业员工职业生涯发展管理与规划研究

张小卫 谭舟洋

浙江省送变电工程有限公司

电网施工企业员工职业生涯发展管理与规划研究

张小卫 谭舟洋

浙江省送变电工程有限公司

企业员工的个人素质和发展通道，是成就企业核心竞争力的关键所在。当前电网施工企业正处于转型发展的重要时期，开展员工职业生涯发展管理和规划，为员工提供清晰的发展方向和成长路径，加速人才成长，对企业科学发展有重要促进作用。

电网施工企业 职业生涯 发展与规划

一、开展职业发展与规划的必要性

1.电网施工企业现状。迈入“十三五”以来，电力体制改革深化，特高压电网建设铺开，电网施工企业的施工能力和市场竞争面临新挑战，转型发展进入关键时期。在内外部改革相互交织、全面推进的大环境下，企业发展模式面临重大转变，意味着人力资源战略也应随之调整。要实现员工与企业共同发展，必须全面加强企业队伍建设。

2.员工队伍现状分析。一是企业员工素质不均衡。单一技能型员工是员工队伍的中坚力量，但缺乏技术资质且呈现老龄化趋势；单一技术型员工大多为近年来招聘的应届毕业生，施工实践经验有待加强。二是缺乏技术专精和技能过硬的复合型人才。既有技术职称又有技能等级的员工占比较小。三是同技术等级的岗位分布集中。高学历、高职称员工主要分布在企业本部和基层管理岗位上。四是员工的心理状态亟待关注。受工作流动性大、工作环境艰苦、工作与家庭冲突、就业多样化、薪酬渐弱化等影响，离职人员呈现逐年增加态势。

3.开展职业发展管理的必要性分析。从企业发展战略和人力资源现状出发，从组织层面强化职业生涯管理是解决人力资源困境，实现企业和员工共同发展的唯一途径。要立足企业实际，拓宽员工上升通道，构筑职业发展激励机制，健全员工关怀制度；要加快人才开发培养，创新人才选拔使用，强化人才队伍建设。

二、当前职业生涯发展与规划管理存在的问题

1.个人发展方面。近年来工作强度过大、难度增加一定程度降低工作满意度；管理人员一般有中短期职业规划，长期规划因国企特殊环境、政策变化而无法制定；制约因素集中在自身能力有待提高，成长通道单一，跨职种工作难度大，薪酬激励效果不明显，职业倦怠等。

2.组织管理方面。对人才培养、锻炼等政策了解不及时；人才培养政策效果较好但参与度不高；绩效考核有一定作用但影响不大，过度强调奖惩机制可能会导致队伍不稳定；整体员工素质不断向好，但员工引导、关怀需加强。

三、探索电网施工企业职业发展管理体系

探索适应电网施工企业转型发展的组织职业生涯管理体系模型，以职业发展通道为 “土壤”，以培训教育为“肥料”，以薪酬保障为“水分”，以“心理关怀”为“阳光”，建设员工职业发展良好环境。

1.建立网状职业发展通道，引导员工多元化和专业化成长。分管理、技术、技能三大职系。根据美国社会学家施恩的职业锚理论，员工职业定位是具有多样性和多向性的。通过构建人才发展通道，引导员工多渠道、复合型成才，鼓励发展技术专精且技能过硬的人才，形成以能力和业绩为导向的各类人员职业发展晋升机制。

行之有效的路径有：一是鼓励技能类员工通过培训、后续学历教育等方式向技术类方向成长；二是提倡技术类员工扎根现场，熟悉施工现场工艺流程，完善技能水平；三是加强宣贯力度，提供薪酬晋升和绩效积分的保障，鼓励技术类、技能类员工向技术、技能通道纵向或交叉成长；四是严格要求管理类员工须有基层一线技术、技能经验，晋升选拔优先考虑复合型人才。

实施“普通员工－公司人才后备－公司人才称号－省公司人才后备－省公司人才称号－省级人才后备－省级人才称号－国家级人才称号”的人才发展通道，适当提高技术类比例，重点扶持技能类人才，吸引、留住、激励员工放眼一线、扎根基层、成长成才、有为有位。

2.健全企业导师和劳模工作室制度，实施“1+1”培训方案。健全企业导师制度，首先建立以各通道人才为主、项目经理及以上干部为辅的企业导师团队，按期对企业导师进行内训师培训、考核、激励；其次，员工根据自身岗位、能力、素质等因素，与导师进行双向选择，获得现场指导、经验传授、技能培养、项目共担等方面的辅导。对导师和学员进行以鼓励和约束为主的奖惩激励，确保高水平、高质量、重特色、重实效。

创新劳模工作室岗位实践方式，对工作室部分岗位进行内部招聘，鼓励员工到工作室进行实习、实践、学习。劳模工作室带动员工内部流动，有助于员工队伍在技术技能水平上获得提升，更将“正能量”带到工作中，激发员工潜力。

3.创新复合型人才为导向的薪酬架构，构筑员工激励机制。在组织职业生涯规划的导向性中，岗位薪点工资可再设计，引导员工向“复合型”方向发展。依据能力素质评价和职工个人绩效考核结果，实现晋升（下降）机制。职工个人当年积分＝绩效考核积分+能力素质积分＋人才（专家）积分+其他积分；积分累计满一定分值一个薪级。

绩效考核积分，以职工个人年度绩效考核等级积分；能力素质积分，以职工取得学历、专业技术资格（技能等级）为依据积分；人才（专家）积分，以职工获得各级各类人才（专家）等级为依据积分。此外，其他积分可由两部分组成，一是具有一定年限的跨通道经历人才可适当获得积分，二是优秀的企业导师或学员按企业导师管理制度获得一定积分；同时，出于公平性考虑，其他积分建议不应超过前三类的积分的下限。

4.关怀员工八小时外生活，平衡工作家庭关系。员工缺少人文关怀和心理疏导。只有在员工出现心理问题萌芽阶段就通过关怀疏导消除心理障碍，杜绝走向极端的趋势，才能达到企业稳定发展的目的。成立“心理咨询师”团队，及时根据员工家庭不同阶段的需求提供必要的支持和帮助，疏导员工心理，提供人生指导。适度增加员工家属的参与，积极获取员工家庭的理解，缓解职业和家业之间的矛盾。

四、结束语

面对日趋激烈的市场竞争，电网施工企业正处在一个至关重要的战略转折点。要实现转型升级，须转变观念，创新职业生涯发展规划，迅速提高人力资源的开发、应用和管理水平，使人力资源成为推动企业永续经营、持续发展的引擎。