浅析绩效评价在人力资源管理中的作用

马仲亮 金川集团股份有限公司三矿区

浅析绩效评价在人力资源管理中的作用

马仲亮 金川集团股份有限公司三矿区

阐述绩效评价的相关理论、分析绩效评价在人力资源管理中的作用、目前企业在绩效评价过程中常遇到的主要问题、针对性的提出绩效评价有效性，优化人力资源管理的对策。

绩效评价 人力资源管理

一、前言

绩效评价作为人力资源管理中的重要环节，是对员工进行有效管理的手段。通过对员工能力的发挥、业绩贡献度的评价，为员工在职位调升、岗位配置、教育培训等方面的决策提供了科学的依据。通过绩效评价，管理层可以掌握员工的整体的状况，采取更加有效的激励方法，为进一步调动员工的积极性，改善企业盈利水平，提升企业的整体竞争力提供参考依据。

二、绩效评价的相关概念

（一）绩效评价的概念

绩效评价又称绩效考核或绩效评估，是企业以制定的标准为依据，对员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈，以便形成客观公正的人事决策的过程。

绩效评价是人力资源管理的重要范畴，是我们目前在管理工作中大量使用的手段。它为人力资源管理的其他环节提供了确切的基础信息，评价的结果可以为其他职能部门的决策提供参考依据。

（二）绩效评价的主要内容

1.业绩评价。业绩评价是对员工履行岗位职责的观察和评价，它是对组织成员贡献度的衡量，是所有关系中最本质的评价，直接体现员工在企业中价值贡献度的大小。2.能力评价。能力评价是对员工在工作中发挥出工作效率、判断力、协调能力等的判断。主要有四个方面：常识、专业知识和其它相关知识；技能、技术和技巧；工作经验；体力。3.态度评价。评价员工在为某项工作而付出的努力程度。态度是工作能力向业绩转换的中介，在很大程度上决定了能力向业绩的转化。4.适用性评价。评价员工与工作之间、员工与员工之间人际关系方面的相关关系。人力资源管理过程中，依据员工的岗位、心理品质和特殊能力等因素对现有的人员进行合理的安排，一方面是检验人力资源使用是否合理，另一方面是检验员工自身的适应能力。

三、绩效评价在人力资源管理中的作用

1.绩效评价是员工任用的依据。人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事用人，用人所长，容人之短。要想判断员工适合哪一类职位，就必须要经过绩效评价。对员工的政治思想素质、业务知识素质、能力和专长进行判断、工作态度以及履行岗位职责的情况进行综合评价，从而判断员工能否融入新的工作环境，能否在新的岗位上做出优良的绩效，是否具备新的工作岗位所需要的能力和素质，都需要通过绩效评价来进行分析。也就是说，绩效评价是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据。2.绩效评价是薪酬分配的依据。通过实施绩效评价，能够充分体现按劳分配为主体的工资分配机制，充分调动和发挥广大职工的主动性、积极性和创造性。没有绩效评价机制，薪酬分配就没有依据。没有以绩效评价结果为依据的薪酬分配，就不能体现按劳分配的原则。也就提高不了员工的工作积极性和充分发挥员工的潜能。3.绩效评价是对员工进行激励的手段。奖励和惩罚是激励的主要内容，奖惩分明是人力资源管理的基本原则。要做到奖罚分明，就必须科学、严格、公正地进行绩效评价，以绩效评价结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。譬如：员工年度绩效评价为良好及以上者，才能参加年度评先评优；年度绩效评价不合格的员工，应该进行转岗培训。

四、绩效评价中常遇到的主要问题

1.绩效评价标准不清晰。目前主要的问题是存在绩效评价的标准过于模糊，表述不清晰，标准不齐全、以主观代替客观等现象。不完善或是不相关的标准对员工进行评价，得到的结果也必然是不全面、缺乏客观公正性，评价结果往往不会得到被考核者的认同的。2.各部门之间对绩效评价对不够重视。由于企业部门对绩效评价的意识不到位，没有实现全员参与绩效评价机制。员工没有参与到企业的绩效评价管理中，对绩效评价的目标不明确或不了解；在执行绩效评价时可能由于沟通不够，致使参与度不够。3.绩效评价方式单一。单向的绩效评价也就是上司对下属的审查式考核评价。由于在对某些问题存在偏见等许多非客观的因素，将可能影响绩效评价的结果，而且由于考核人员也有自己的职责分工，有的时候考核者也很难了解被考核者在领导不在场时的工作表现，这样造成形成信息不全面，绩效评价结果产生偏差。

五、提高绩效评价的有效性，优化企业人力资源管理的对策

1.在不断变化的市场和组织环境中分配资源。为了在高度竞争的环境中生存，企业需要发掘高绩效的员工或团队，以便将更好的组织资源倾斜分配，才能获得最大效益的产出。若是将资源平均分配，势必造成资源浪费或低效益回报。2.激励和奖励员工。绩效评价的主要目标是激励和奖励员工。当资源是可见时，容易监控；人力资源及智力是不可控的，管理的难度增加，激励变得尤其重要；只有通过评价，才有激励和奖励员工的依据，通过一个增强的环路回馈，使高绩效员工保持高绩效，令后进者向往和主动改善绩效。3.培训和发展员工。通过考核了解员工的“短板”所在，从而有针对性地设计实施培训改善计划，帮助员工的成长和发展。同时，通过考核，了解员工的潜质为储备后备干部或人员配置建立库源。发展多样化晋升渠道，增大员工职位晋升的机会与空间，让每一位员工充分意识到只要自己有能力，肯努力就有机会晋升，提高员工工作积极性与热情，提高他们工作努力程度。4.改进薪酬福利政策。对于员工而言，薪酬福利政策是其最为关心的一个问题，企业薪酬福利政策制定合理与否，直接关系着其对人才的吸纳与员工积极性和能力的发挥程度。因而企业要想加强人力资源管理，提高员工绩效管理，就必须制订一套科学合理的薪酬福利政策。

[1]王杰.高敬.南兆旭.人力资源管理[M].人民日报出版社.2002年

[2]秦杨勇.平衡记分卡与绩效管理[M].中国经济出版社.2006年

马仲亮（1974.09-），男，汉族，甘肃武威人，中级会计师职称，本科学历，主要研究方向：人力资源管理。