双文化远程工作团队薪酬激励管理策略

摘要： 本文针对双文化远程工作团队的特点，提出了一种区别与传统薪酬模式的薪酬激励管理模式——自选式薪酬激励管理模式，它能整合货币薪酬激励和非货币薪酬激励的优势，根据员工的不同需求来设计薪酬结构。

Abstract： In view of the characteristics of BCT team， this paper proposes a salary incentive management model different from the traditional salary model——optional salary incentive management model. It can integrate the advantages of monetary salary incentive and non-monetary salary incentive and designs the salary structure according to different needs of the staff.

关键词： BCT团队；薪酬激励；自选式薪酬激励

Key words： BCT team；salary incentive；optional salary incentive

中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）19-0010-02

0 引言

双文化团队是现代通信技术发展、经济全球化、组织理论创新和企业间激烈竞争的必然产物，由于它特性鲜明，优势凸显，因此已成为现代组织发展和变革的一种不可忽视的团队模式，它有利于促进组织结构的扁平化，是企业加强国际经贸合作和项目合作必然选择的有效团队模式之一。双文化团队与远程工作团队的结合，更能彰显出这种团队的强大生命力。

目前，在国内外，对包括双文化在内的跨文化团队的研究已成为学术研究的热点，已有学者使用愈加完善的管理实验方法研究跨文化远程工作团队的管理问题，但专门针对BCT团队薪酬激励管理的研究还很少，本文是在管理实验研究的基础上提出的关于BCT团队薪酬激励管理策略的新方法。

1 BCT团队及其分类[1]

双文化远程工作团队（Bi-cultural teleworking team，简记BCT团队）是根据具体任务需求而动态组建的一种新型团队组织形式，它的团队成员基本来自两种不同的文化背景，主要运用现代科技手段（包括网络系统、移动电话、视讯会议等），并在相当一部分工作时间内在远离传统办公地点的地方进行工作。

从团队中双文化成员各自所占的比例出发，可以把双文化远程工作团队划分为两大类，即：均衡性BCT团队和非均衡性BCT团队，其中均衡性BCT团队还可以从是否存在外在表现或决策权上的优势将其划分为优势凸显型BCT团队和优势齐驱型BCT团队；非均衡性BCT团队则可以根据团队中双文化成员所占比例细致划分为象征性BCT团队和非象征性BCT团队。

2 自选式薪酬激励管理策略

薪酬是员工从企业那里获得的对其在企业中的劳动的补偿，它从广义上讲包括货币薪酬和非货币薪酬。实践证明，跨国企业中的传统意义上的高薪酬模式，越来越不适应稳定高技术人才的需要，逐渐呈现出它的局限性和落后性的弱点。

2.1 货币薪酬激励

货币薪酬是薪酬体系的最基本的组成部分，主要指企业以物资形态对员工的激励。货币薪酬激励体系包括：基本工资、绩效工资、奖励工资和资本支出[2]。详见表1。

2.2 非货币薪酬激励

非货币性薪酬是指员工获得的来自企业或工作本身的，不是以纯粹货币形式表现和计量的所有收获，如企业声誉、工作氛围、决策参与、职位权力、能力提升培训、工作的成就感、自我价值的实现等精神心理的满足[3]。

在双文化远程工作团队中，合理地进行非货币薪酬激励是非常必要的，它能迎合差异文化对薪酬待遇的不同要求，更具个性化、长期性和成本低的特点，且激励的对象范围较大，符合该类型团队的特点，是货币薪酬激励的补充[4]。如表2所示。

2.3 自选式薪酬激励管理策略

在制定BCT工作团队薪酬激励体系时，要同时考虑成员的兴趣、爱好、追求等方面的差异和团队成员的不同文化背景。因此，简单的货币薪酬激励或非货币薪酬激励是无法满足这种多元化需求的。

自选式薪酬激励是一种由企业和员工共同抉择的交互式薪酬管理模式，是以整体为导向的系统的薪酬模式。它主要包括基本工资、附加工资（奖金、加班工资和利益分享等）、福利工资、办公用品补贴、额外津贴（如购买本公司商品和服务的優惠折扣）、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量（如上下班便利措施、弹性的工作时间等）以及个人因素（员工个体需求）[5]。其中各项具体内容的制定允许员工直接参与。由于这种薪酬激励模式具有多样化、多元化、定制性和动态性等特点，因此在双文化远程工作团队中能起到更好的激励效果。如表3所示。

3 结论

本文结合BCT团队的特点和可能存在的薪酬管理问题，提出了自选式薪酬激励管理策略。该研究对于提高双文化远程工作团队的管理能力和管理水平，促进我国企业向国际市场拓展，将具有理论意义与实践价值。在此研究基础上我们将综合运用实证调查和管理实验的研究方法，进一步深入开展相关的研究工作。

参考文献：

[1]孙静，何斌.双文化远程工作团队及其文化整合管理策略[J].价值工程，2016（11）：253-255.

[2]饶锋生.打造企业核心竞争力之薪酬策略[J].大经贸，2006（09）：78-79.

[3]张春瀛，潘泽江.发展型行业引入自助式薪酬模式构想[J].现代经济，2006（12）：58-61.

[4]Bin He，Baozhen Liu，Lili Li，Jing Sun，Siyue Wu. A Comparative Study on Leadership Mechanism of Sino-Norwegian Bi-cultural Teleworking Teams[C].The International Conference on E-Product，E-Service and E-Entertainment （ICEEE2010），Nov.2010 vol 1：13-16 （EI收录，EIP 20110313604711）.

[5]Bin He，Jing Sun，Lili Li，Baozhen Liu. Management Mechanisms of BCT Teams： A Comparative Study between China and Norway[C].The International Conference on E-Product， E-Service and E-Entertainment （ICEEE2010）， Nov.2010 vol 2：1233-1236 （EI收录，EIP 20110313603974）.