博弈论在经济学中应用分析

钱洁莹

[提要] 博弈论是系统研究各种博弈问题，寻求博弈方合理的策略选择和合理选择策略时博弈的结果，并分析结果的经济、效率意义的理论和方法。博弈论既是一种决策理论，也是一种经济分析工具。博弈论既能揭示各种相关经济现象背后的内在规律，也能使我们对经济活动中人们的行为规律有更深刻的认识。博弈论既有一定的发展历史，也是充满活力的发展中的经济学前沿学科，在现代经济学中具有非常重要的地位。

关键词：博弈论；工资报酬；道德风险；分离制衡

中图分类号：F061.5 文献标识码：A

收录日期：2017年5月6日

一、基于博弈论的现实问题

博弈论模型的最大优点在于只需要满足一定的结构，许多不同的问题都能被同一个模型所解释。比如，国际社会中比较热门的安全问题——如何应对国际恐怖袭击。我们假设防御方是主动做出决策者，而恐怖袭击方是根据前者的策略而做出决策者，他们会了解前者的决策内容制定自己的袭击计划，也就是最优决策。因此，防御方制定的决策必须使得后者做出的最优袭击计划对防御方造成的损失最小。

二、运用博弈论解决问题

怎样解决“你干得这么糟，凭什么要我给高工资；你工资开这么低，凭什么要我好好干活？”这个困境？

作为员工，首先要明确一点：你今天的工资是由你昨天的成绩决定的。比如你现在工资8千，那么你是不是就值8千？绝大部分情况下，都不是这样的。很有可能8千只是你3年前入职时谈的工资金额，所以其实准确的说是那时候你值8千。现在呢？可能10千，可能16千，但具体多少，要么你跳槽，要么你和现在的老板谈，大家谈妥的价就是你现在的身价。但是，现在这个问题说明你和老板之间没谈妥。为什么呢？一是双方都没有自信；二是双方都还对对方抱有希望。当然，还有一个更重要的问题，分手换人是有代价的。

作为一个理智人，如果跳槽的代价（时间精力损失和风险等）有可能大于跳槽所带来工资增长时，他就会选择继续留在原单位。这是非常理智的，但是人是有情绪的。员工认为自己值1万，但现在只能拿到8千，感觉很不甘心。

作为老板考虑要将企业做大，但也要考虑规模不经济现象的出现。规模不经济是随着企业生产规模扩大，而边际效益却渐渐下降，甚至跌破零，成为负值。造成此现象的原因，可能是内部结构因规模扩大而更趋复杂，这种复杂性会消耗内部资源，而此耗损使规模扩大本应带来的好处相互消减，也有可能是官僚主义增长，或者创新壁垒增加。

首先，工资要调整得快。尤其是对新人，不要等到员工向上级反映涨工资的时候，老板才考虑加薪的问题。公司觉得培养员工这么久，前面的损失都还没补充回来，这个时候，双方都很难从对方的角度着想的。更关键的是，待遇这种事，双方在磋商的时候存在实力悬殊的问题，往往耗时较长，但收效甚微。所以，在哪個阶段给员工哪个档次的工资：入职培训没工资；转正才开始给；能真正干活了，公司就要主动涨；刚入职这段时间，员工成长非常快，所以工资就要随之增加。还要建立有效的考核制度。如果考核制度建立起来，存在模棱两可的问题，势必在执行过程中存在种种阻力。

其次，用博弈论的观点来思考。除了有信息不对称的问题，道德风险也值得考虑。比如，让我们来设想这样一个情境：老板有支付高工资和低工资两种策略，员工也有努力工作和消极怠工两种策略。给定员工努力工作下，老板的最优反应是支付高工资；给定老板支付高工资，员工的最优反应是消极怠工；给定员工消极怠工，老板的最优反应是支付低工资；给定老板支付低工资，员工的最优反应是努力工作……在这种情形下，是不存在一个纯策略纳什均衡的。那么，我们又该如何解决问题呢？

类似地，沿着道德风险这条路径往下走，还可以讨论最优抽查次数或者最优罚款，以及老板的监督成本问题。

Spence教育模型（1974）可以作为解决这个困境的一个初步尝试。它的本质是一个信号传递博弈。员工和雇主相互指责，原因在于雇主并不了解员工的能力，因此劳动力资源没有得到有效配置。假设这种能力是天赋的，教育和工作实践都不能提升能力，那么解决问题的关键就在于一开始就筛选出合适的员工。假设只有员工自己才了解自己的能力，雇主该做的就是要制定出聪明的工资计划，激励员工向他们发送信号来证实自己的能力。

这些假设是否切合实际呢？人力资源部门肯定会有不同的观点。如果教育不能提升能力，公司为什么还对员工进行培训呢？如果只有员工自己了解自己，那么面试、考核似乎都没有意义了。

此外，道德风险是另一个严重的问题。不过，这个模型吸引人的地方在于它的想法简单，操作省事，尤其是对雇主而言，但这一点也决定了它对实际问题的帮助有限。接下来是模型的介绍。

假设存在两类员工：高能力者和低能力者。能力由老天所定，个人无力改变。员工选择学历水平作为自己能力的信号。当然，发送信号是有成本的，我们把学历水平看作员工的成本，工资看成收益。对雇主来说，最省事的解读是，高学历代表高能力，低学历代表低能力，高能力者付高工资，低能力者付低工资。那么，到底什么样的学历水平才代表高学历呢？

有两种考虑：一是这个学历水平尽量落在一个高一点的区间里（但是也不能太高，否则员工为了发送这个信号付出的成本就太大了，那他可能就不愿意加入这个博弈了），满足这个条件，雇主就开出高工资，否则付低工资。这个均衡叫做分离均衡；二是鉴于越来越多的人已经加入到了这个博弈中，而且为了高工资，很多人都在追求高学历，根本不在乎自己到底是不是高能力者（可能高学历带来的荣誉感也在他们的效用函数中）。如果现实中低能力者比例比较高的话，事实上，雇主可以重新开出一个中等水平的统一工资（员工实际能力的加权平均），使得既不会减少企业利润，也不会减少员工净收入。这时候，不管高能力者还是低能力者，都会去追求一个中等的学历水平，而不会折腾自己。这个均衡则叫做混同均衡。

可以证明，在一定条件下，这两种均衡都是贝叶斯精炼纳什均衡（PBE）。

诚如前文所言，现实远比这个模型复杂。比方说，表面上看，两类均衡都是最优的。但实现混同均衡的公司，往往是难以留住天才的。想想看，大家干的活不一样，拿的是一样的工资，谁有积极性？让我们放宽上文的假设，假如能力可以后天培养的话，那么又用什么样的机制，可以让低能力者去提升自己，從而为公司创造出更多利润呢？此外，到底是先给保障还是先有业绩？一旦给了保障，员工的积极性会不会下降呢？如果会，又怎样约束他们呢？

三、基于博弈论的实际应用

博弈论在我国经济体制改革和市场经济建设中可应用的地方很多，下面给出其中比较重要的几个领域：

（一）市场经济条件下政府不能用计划和行政命令的方法调控经济，只能通过市场方法加以影响，而且必须考虑企业和地方等的反应（即通常所说的“上有政策，下有对策”）。因此，政府必须要有博弈的意识和运用博弈的思路，才能对经济实现稳健的调控，否则效果与政策之间会有很大的偏差。

（二）博弈论可以揭示市场经济的规律，给政府的经济管理提供有益启示。如博弈论可以揭示经济竞争中频繁爆发恶性商战的根源，是企业或者地方之间存在囚徒的困境问题，而且分散决策的厂商自身无法解决这种问题。这就为政府对企业或地方的行为加以适当限制，调整企业和地方的利益来源，从而为避免不良竞争和提高经济效率等提供了依据和方法。

（三）在我国经济体制改革和国有企业管理体制改革中，委托人-代理人理论和激励机制设计原理有很大的应用价值。我国经济体制和国有企业改革的核心问题，是如何调整各方面的利益关系和调动职工和经营者的积极性和责任心，由于代表人民拥有国有资产的国家和代表国家行使国有资产监管职责的政府机构，对国有企业经营者和职工的工作情况只有不完全的监督，因此其中存在一种典型的信息不完全的委托人——代理人博弈关系，这种博弈问题的分析方法和结论在这方面有很大的用武之地。

（四）我国处于社会主义市场经济建设的初级阶段，市场秩序还没有很好地建立，在经济活动中利用信息不对称搞欺诈活动的现象经常发生，严重侵害消费者和正当经营厂商的权益，并且危及市场机制的正常运作。要有效防止这种现象的发生和泛滥，政府管理机构等可以运用不完全信息博弈理论、信息经济学中的相关理论和方法，找出克服这些问题，维护好市场秩序，提高经济活动效率的办法。

（五）对于企业经营者来说，在价格和产量决策、经济合作和经贸谈判、引进和开发新技术或新产品、参与投标拍卖、处理劳资关系，以及在与政府的关系和合作等众多方面，博弈论都是十分有效的决策工具。囚徒的困境和激励的悖论等众多博弈论的模型或命题，又为企业经营者揭示了众多经济、经营活动的内在规律。企业经营者利用这些工具可以大大提高经济决策的效率。

主要参考文献：

[1]徐建中，赵伟峰，王莉静.基于博弈论的装备制造业协同创新系统主体间协同关系分析[J].中国软科学，2014.7.

[2]满青珊，张金隆，种晓丽，杨永清.基于博弈论的移动增值服务价值链协调机制[J].管理工程学报，2013.2.

[3]黄凯南.主观博弈论与制度内生演化[J].经济研究，2010.4.