事业单位转企改制后的人力资源管理研究

赵伯阳

摘要：绩效管理体系在事业单位转企改制后的人力资源管理中应用效果较佳。本文首先构建了基于关键绩效指标的绩效人力资源管理体系，其次，深入探讨了转企改制后事业单位绩效人力资源管理体系的实施保障，其中包括：明确绩效考核与“提薪”和奖金、晋升的关系，沟通机制保障，建立绩效考核信息库来改革人员的选拔任用机制等，具有一定的参考价值。

关键词：事业单位；转企改制；人力资源管理；关键绩效指标

0.引言

随着事业单位的改革力度日益加大，转企改制的事业单位数量日益增多，“大锅饭'被打破之后，转企改制的事业单位就不得不去面对竞争日益激烈的市场经济。如何能够更好地促进转企改制事业单位的可持续性发展，如何能够更好地促进广大干部职工的工作积极性、主动性，营造出更好地生产运营氛围，这是事业单位转企改制后人力资源管理过程中所必须思考的问题。大量的实践证明：绩效管理体系在事业单位转企改制后的人力资源管理中应用效果较佳，能够有效地用好人才、管好人才、留住人才。本文基于关键绩效指标，构建转企改制后事业单位的绩效人力资源管理体系。

1.基于关键绩效指标的绩效人力资源管理体系

关键绩效指标是一种目标式量化管理指标，具体而言，关键绩效指标的涵义主要体现在三个方面：第一，关键绩效指标能够为企事业单位战略目标的实现发挥出增值作用。换而言之，关键绩效指标是一座能够将企事业单位战略目标与员工个人绩效有机结合在一起的桥梁。由此可见，基于关键绩效指标的绩效管理体系能够真正鼓励那些对企事业单位有贡献的员工。第二，关键绩效指标务必要予以定量化或者行为化，以此来对评估者的绩效进行管理和考核，如若不能，那么则不可将其视为关键绩效指标。第三，关键绩效指标是企业管理人员与廣大员工进行未来职业发展、工作表现、工作期望等进行有效沟通的基石。

基于关键绩效指标的绩效人力资源管理体系具有以下五个主要意义：

（1）通过关键绩效指标能够有效分解转企改制后事业单位的战略目标，能够更好地推动战略目标在整个转企改制后的事业单位内部各个部门、各个科室的贯彻执行。

（2）通过关键绩效指标能够让转企改制后事业单位的全体干部职工更加清晰地认识到关键绩效要求和岗位职责，能够确保全体干部职工的“心往一处使、劲往一处用”。

（3）通过关键绩效指标能够为转企改制后事业单位的绩效管理提供更加详细化、更加客观化、更加透明化的参考依据。

（4）通过关键绩效指标能够有效地反映转企改制后事业单位的关键性经营活动成果，能够帮助转企改制后事业单位的全体干部职工更好地处理单位各种事宜。

（5）通过关键绩效指标能够对KPI执行结果进行有效地回顾和计算，能够让转企改制后事业单位的管理层对于各种主要的关键绩效参数予以明了，并且还能够及时找出当前所存在的工作难点及问题，以便能够制定出行之有效的措施来进行解决或者改善。

2.转企改制后事业单位绩效人力资源管理体系的实施保障

2.1明确绩效考核与“提薪”和奖金、晋升的关系

转企改制后的事业单位应该利用绩效考核结果，再加上不同岗位的要求对广大干部职工合理运用激励机制，这样可引导广大干部职工按照事业单位既定的发展目标去工作，确保转企改制后的事业单位各项工作顺利完成。与此同时，运用激励机制还可引导广大干部职工端正世界观、价值观、人生观，可同时提高他们的业务能力、专业知识与思想素质，恪尽职守地做好自己的工作。众所周知，每一个人都有希望去追求的目标，而要实现这些目标，就需要有足够的动力，而激励机制恰好是动力的主要来源。激励是通过满足个人需要来引导他们在日常工作中的行为，提高他们工作的主动性、积极性，其关键就在于满足广大干部职工在情感、兴趣、心理、生理等多个方面的需求，以便使之潜力获充分挖掘，使之充满工作的动力。

2.2沟通机制保障

在实施转企改制后事业单位绩效人力资源管理体系的过程中，沟通管理是不可或缺的一项，对于转企改制后的事业单位而言，主要包含：第一，绩效管理小组与高层管理人员之间的相互沟通。这样不但可以支持高层管理者的决策，同时也可以对高层管理者工作方面全力支持。第二，做好绩效管理小组内部的相互沟通，保证精力的集中。对于真实的情况与信息做好分析，进而得到客观的解决方案。第三，做好绩效管理小组与员工之间的相互沟通。如果员工得不到相应的信息或者是反馈的信息不能够及时的处理，那么就相当于没有信息。这对于员工情绪的稳定，稳固员工的工作积极性和工作效率而言，其实就是一种伤害。在与员工相互沟通的时候，要做到实话实说，保证沟通目标的透明、清晰以及全面，不能够回避问题，避免员工心理有所猜测；在与员工进行沟通时，也要保证沟通的集中，可以选择面对面或者是集中的方式，避免因为分散的沟通出现信息传播失真的情况；在与员工相互沟通时，还要注意口径的统一，选择正规的渠道来统一口径，才能避免出现小道消息满天飞的情况，才能够有助于基于关键绩效指标的绩效管理体系推广。另外，可以在转企改制后的事业单位召开职工大会，对单位的经营情况以及面临的市场环境进行全面透彻的分析，宣传单位未来的发展战略及绩效管理体系，引导员工树立薪酬的分配观念，让员工从心底认可“大锅饭是不公平”的这一现象。另外，绩效管理体系政策以及知识有效宣传必不可少，要让员工针对绩效管理体系有一个整体上的共识，这样才能从观念上接受基于关键绩效指标的绩效管理体系。

2.3建立绩效考核信息库来改革人员的选拔任用机制

转企改制后的事业单位可利用建立绩效考核信息库来对每一位干部职工的工作、学习阶段等各种信息深入挖掘，以便能够对其情况予以更加深入地了解和掌握，并且还可以利用绩效考核信息库来将隐藏其中的信息予以挖掘，以便能够更好地改革人员选拔任用机制，提升转企改制后事业单位的管理水平。转企改制后的事业单位应该努力营造尊重人才的良好氛围，有力促进优秀人才脱颖而出，正确引导人才的健康成长。一是加大干部轮岗交流力度。严格执行干部轮岗的有关规定，在确保工作稳定性和连续性的前提下，不断推进干部轮岗交流的制度化和规范化，进一步加大人才轮岗交流力度，拓宽人才的业务知识范围。二是营造环境，引进优秀的人才。随着市场竞争力度的日益加大，转企改制后的事业单位所面临的工作任务难度明显加大，积极引进高层次人才，势在必行。转企改制后的事业单位务必要围绕重点工程建设、重点发展领域、重点科室业务培养出一批人才，并且采取有效政策和措施，吸引和聘用更多的优秀人员为企业服务，改善人员结构性短缺问题。

3.结语

总之，基于关键绩效指标的绩效人力资源管理体系是转企改制后的事业单位人力资源管理的重要基础，值得推广应用。