基于博弈论视角下的国有企业人力资源管理优化策略研究

苏艳

（安徽财经大学 工商管理学院，安徽 蚌埠 233000）

基于博弈论视角下的国有企业人力资源管理优化策略研究

苏艳

（安徽财经大学 工商管理学院，安徽 蚌埠 233000）

国有企业是中国特色社会主义市场经济的重要参与主体，优化国有企业人力资源管理是国有企业自身实现转型发展、国民经济实现结构升级的关键性环节.文章以博弈论为分析基础，对当前国有企业人力资源管理的问题进行分析，并结合实际情况提出相应对策，研究显示：在治理结构欠优的大背景下，国有企业管理者、人力资源部门、员工对于企业运营都存在消极怠工的动机，由此衍生出绩效管理偏弱、绩效考核虚化、工作内生动力不足等三大问题；基于此，国有企业应该从高管、人力资源部门、员工三个层面逐级优化人力资源管理策略，具体包括改善内部治理结构、强化矩阵式的绩效管理体系、丰富人力资源激励手段，实现三管齐下.

博弈论；国有企业；人力资源；企业管理；优化策略

1 前言

国有经济是社会主义市场经济的重要主体，国有企业是我国市场经济发展的关键支撑，优化国有企业人力资源管理，提升国有企业人力资源利用效率，是实现我国经济结构加速转型、经济增速顺利换挡、经济驱动全面转变的重要保障.长期以来，由于计划经济时代等历史因素，国有企业一直有着较强的行政化气息，因此国有企业的市场化程度相对偏低，国有企业人力资源利用的效率也普遍不高，并由此衍生出冗员的不良现象.改革开放以来，以国务院为首的各级政府及部门对国有企业的运作模式进行了改革与规范，这在一定程度上提升了国有企业的运营活力，与此相对应的是国有企业的人力资源管理效率得到了较大幅度的提升，尤其是经济发达地区的金融类国企，如平安集团、招商集团就是一个典型的案例.新时期，我国面临着经济发展的内在综合压力与外部贸易摩擦，因此通过提升人力资源的利用效率强化国有企业的竞争活力成为促进国民经济快速发展的必然选项，本文以博弈论理论为分析基础，对当前国有企业人力资源管理的问题进行分析，并结合实际情况提出相应对策，具有较大的理论价值与较强的实践意义.

2 博弈论视角下国有企业人力资源管理存在的问题

2.1 委托代理关系下管理层对人力资源管理部门的绩效管理欠佳

委托代理关系下，国有企业管理层的薪酬待遇具有较强的行政化性质，因此企业管理者对于企业经营绩效的追求缺乏足够的内生动力，虽然当前强化高管绩效考核的大趋势下，许多国有企业高管开始注重企业的经营情况，但对人力资源管理部门的绩效管理仍有缺憾，本文通过建立博弈模型来进行分析.

表1 国有企业管理层与人力部门的博弈模型设计

在该层次的模型博弈中，国有企业管理层与人力资源部门为博弈双方，为简化研究，提出以下假设：第一，人力资源部门积极管理获得S收益，相反则获得F收益（若部门因管理不好受到处罚J，而积极管理获得这部分补偿），且由于国有企业市场化程度偏低，在均为正数的情况下S与F的差异并不明显（故S=F），但积极管理既要耗费部门人力物力，且容易得罪他人，设定成本为C（J≤C）；第二，国有企业管理层强化对人力的绩效考核为Y收益，相反则得到X收益，同理Y与X差距忽略不计，且通常不会因为人力管理不作为收到处罚，也不受到人力部门的策略影响，并在民主投票的竞选中会获得W的损失.从而形成博弈模型Ⅰ（参见表1），最终的纳税均衡为：消极督导是管理层的最优策略，消极管理是人力部门的最优策略.由此，委托代理关系下管理层对人力资源管理部门的绩效管理几乎不会产生效果.

2.2 动态博弈情况下人力资源管理部门对于员工的绩效考核偏弱

在动态博弈下，第一阶段的博弈中，国有企业管理层与人力资源部门为博弈双方最终的纳税均衡为：消极督导是管理层的最优策略，消极管理是人力部门的最优策略.说明员工作为第二阶段的博弈方，他明白人力部门的策略选择.

表2 国有企业人力部门与员工的博弈模型设计

鉴于此我们设定以下假设：第一，积极工作收益E，积极管理情况下获得奖励Q，相反收益B，处罚S，耗费闲暇成本D（闲暇总是稀缺的，且S=Q≤D），市场化程度低的背景下工作态度的变化并非能产生收益差距，即E=B；第二，人力部门积极管理收益H，消极管理是G，同理H=G，但是成本为A（如上文，A也将大于S），且在第一阶段博弈的情况下，管理层会采取消极管理的策略，因此人力部门利益不会受到员工策略的直接影响，最终形成第二阶段博弈模型Ⅱ（参见表2），最终的纳税均衡为：消极工作是员工的最优策略，消极管理是人力部门的最优策略.

2.3 产权划分前提下国有企业人力资源效率提升的内部动力不足

在目前产权归国家的大背景下，且员工知晓人力部门的最优策略是消极管理，因此员工在日常工作的任务接收与安排中也会存在博弈.鉴于前两阶段的分析，我们可以做以下假设努力奋斗K单位收益，消极怠工获得I收益，闲暇成本D，消极怠工的处罚是S，奖励是Q.由于员工已经明白人力资源部门的最优策略，因此处罚S与奖励Q都难以出现，这与当前国有企业人力资源管理的现状非常吻合.在此基础上，A员工与B员工选择是努力奋斗还是消极怠工，取决了K-D与I的大小，但不幸的是，如前所述，由于国有企业的薪酬激励仍未完全市场化，干多干少的差距并不明显（市场化的金融企业除外），因此K与I差距不大，从而造成K-D≤I的普遍化结果，最终员工必然选择消极怠工作为自身的最优策略.

3 博弈论视角下优化国有企业人力资源管理的策略探究

3.1 改善国有企业内部治理结构，提升国有企业委托代理关系绩效管理

改善国有企业内部治理结构，提升国有企业委托代理关系绩效管理是优化国有企业人力资源管理根本策略，是实现国有企业高效运作的长期机制.通常来说，企业内部治理结构包括三个层次：第一，股东大会的最高决策权、董事会的日常决策权、监事会的日常监督权之间的平衡与制约；第二，董事会与监事会与管理层之间的委托关系；第三企业财务规范、内部控制等一系列经营制度关系.从人力资源管理的层次来说，要提升国有企业人力资源的利用效率首要的就是对第一层次与第二层次的内部治理结构进行优化.在第一层次中，股东大会的最高决策权、董事会的日常决策权、监事会的日常监督权之间的平衡与制约，要合理的限制董事会的绝对决策权，坚决保证监事会的监督作用机制，建设董事会对经营的无理干预，如安插关系户入职等；在第二层次中，在董事会与监事会与管理层之间的委托关系中，要进一步强化对管理层的绩效考核督导，从人力资源管理的角度来说，既可以设置最终业绩考核来间接考核管理层对人力资源的管理与利用，也可以直接设置人力资源管理与利用指标，如员工学历、工作饱和度、个人净创收指标等等；通过这两个层次内部治理的完善，最终提升国有企业委托代理关系绩效管理.

3.2 条线管理向矩阵式管理转变，强化国有企业人力资源绩效考核体系

条线管理向矩阵式管理转变，强化国有企业人力资源绩效考核体系是优化国有企业人力资源管理的有效手段，是实现国有企业高效运作的必要工具.从传统的条线管理来看，执行效率高、专业度高、传动能力强是条线管理的优势，但是随着市场经济的不断发展，任何产业分工都日趋复杂化与多元化，智能化运营、全业务融合是各行各业的整体发展趋势，因此矩阵式管理的优势开始凸显.相比于条线管理，矩阵式管理增加了因为某一特定任务而形成的横向管理与协助，其灵活性高、实用性强，也符合当前市场经济发展的基本特征.回归到国有企业人力资源管理的命题中来，矩阵式管理对于国有企业人力资源的管理与利用有以下优势：第一，既可以实现部门绩效考核，还可以设置单个项目或者某个特定任务的绩效考核评估，员工的绩效考核更加科学化、细致化；第二，对于员工的绩效考核既可以从部分的视角来分析，也可以从财务的视角来判断，最终还可以通过人力资源管理部门来实现总结策略，基于KPI与GS的双重考核与评估.诚然，矩阵式管理有其优势，但是要明确的是，矩阵式管理本质上是一种多命令式管理体制，因此国有企业为进一步减少协调成本，应该根据业务部门的性质成立工作委员会，以沿海发达地区的金融企业为例，各部门的工作协作通过各种委员会来实现，如零售业务委员会、机构业务委员会、绩效考核委员会等等，这样将有利于人力资源的纵向与横向的考核与评估.

3.3 注重丰富人力资源激励手段，加速推进国有企业的混合所有制改革

注重丰富人力资源激励手段，加速推进国有企业的混合所有制改革是优化国有企业人力资源管理的重要保障，是实现国有企业高效运作的必然举措.马斯洛层次需求理论明确了人的需求是分层次的，包括生理、安全、情感、尊重及自我实现等多个层次，从大类来说，现有研究多鼓励企业从物质与精神两个层面来激励员工，从而提升员工的工作积极性，本文非常认可这种做法，但本文要强调的重点是要丰富物质激励的具体手段与精神奖励的具体内容，具体包括：第一，在物质奖励方面，不要局限于直接奖励金钱，而应该采取员工持股的模式，推出员工持股计划，从产权的视角来激活员工的积极性，这也是国有企业混合所有制改革的重要内涵；第二，在精神奖励方面，应该多与企业的业务相挂钩，不能仅仅局限于文娱比赛的奖励，要明确企业作为经营主体的核心追求，并且要尽最大的可能性将文娱活动与业务交流相结合，提升人力资源管理的弹性，实现人力资源管理松弛有度；与此同时，还应该形成具有正面作用的企业文化，如尊重老员工，鼓励老员工的“老带新”，加速企业人才队伍的培育与发展.最后，还应该积极引入民营企业进入国有企业的股权体系中来，积极借鉴民营企业在人才运用方面的经验，提升国有企业人力资源管理的灵活性.

4 研究结语

总而言之，基于我国的基本国情，国有企业必然是中国特色社会主义市场经济的核心参与主体，因此我们必须持续优化国有企业人力资源管理来实现国有企业自身转型发展，继而促进国民经济结构的升级与驱动的转变，最终促进国民经济有序、稳健、可持续发展.不容忽视，当前我国的国有企业在人力资源管理方面，存在委托代理关系下管理层对人力资源管理部门的绩效管理欠佳、动态博弈情况下人力资源管理部门对于员工的绩效考核偏弱、产权划分前提下国有企业人力资源效率提升的内部动力不足三大核心障碍；这并不说明国有企业的制度安排与设计是不科学、不合理的，而是说明我国国有企业改革仍需进一步深化，人力资源管理策略方面仍待优化；基于此，结合博弈论理论，文章提出改善国有企业内部治理结构，提升国有企业委托代理关系绩效管理；条线管理向矩阵式管理转变，强化国有企业人力资源绩效考核体系；注重丰富人力资源激励手段，加速推进国有企业的混合所有制改革三大对策，以期激活国有企业的人力资源，提升企业的运转效率.

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1673-260X（2017）06-0137-03

2017-03-18