对低效员工管理的思考与探索

李瑜擘

中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）06-000-01

摘要：每一个企业都存在低效员工。所谓低效员工其实是一个相对概念，是相对于高效员工而言的，本文所言低效员工主要指工作数量、工作质量、工作技能、工作效率等明显低于企业员工平均值的那一类员工。在我们国有企业当中，特别是老电厂中这一类低效员工或多或少存在，有的企业甚至比例还比较大，对企业正常的生产经营工作造成了不少负面影响。所以人力资源部门必须要重视低效员工这一现象，要思考、研究、探索如何管理低效员工。下面我谈谈这方面的想法与体会。

关键词：低效员工、分析原因、思考与探索等。

一、低效员工的主要表现与分类

1.（一）缺乏工作技能。

就是不会干活，连岗位职责都难以胜任。为什么技能低下呢？原因有很多。有的是文化基础太差或悟性差，老电厂以前招聘的员工有近乎文盲、小学文化、初中文化等，一直不知道怎么学或学不会；有的是不愿意学习，一直懒散惯了，就指望吃大锅饭混下去；有的是新转岗人员，现在年龄偏大，面对新岗位或当前新技术，只想混几年就退休，完全散失了学习新技能的积极性。

2.（二）缺乏工作动力。

就是工作动力不足，干劲不大，得过且过，勉强应付，完全拒绝工作，甚至还煽动其他员工一起抵触工作。细分还有多种情况：有的是倚老卖老；有的是看不到个人职业发展希望，消极怠工；有的是受过处分，有破罐子破摔的意味。这类低效员工普遍劳动纪律差，日常牢骚多，甚至跟领导对着干。

3.（三）缺乏管理能力。

管理干部的低效主要体现在管理能力上的欠缺，缺乏对工作的计划、部署、组织、协调、管控等能力。工作之初不能很好地组织，工作之中遇到问题或困难不善于统筹协调解决，工作进度和质量不能有效检查管控，工作出现差错就手足无措，工作结束后不擅长总结分析考核。经常是上级急得该死，自己累得够呛，下属闲得要命。

4. （四）缺乏创新能力。

这一类低效员工存在于一些管理岗位与技术岗位，就是只能重复性干活，不会解决新问题、处理新矛盾。这对于一些管理人员或技术人员来说就是致命的低效或无能。

二、员工低效的原因分析

1.（一）缺乏精准的技能培训。

无论是一线工人还是管理岗位的员工，上岗前没有系统培训，上岗后也没有跟进培训，造成一些员工上岗几年了还不能掌握岗位的基本技能和对应的业务知识。特别是中层干部，因为缺乏系统的培训，以至于在上岗以后都不知道自己的职责是什么，不懂得管理技能，不懂得沟通协调，连何事需要汇报请示都知道，至于一些管理技巧更无从谈起。

2.（二）缺乏适用的绩效考核。

企业很难建立有一套适宜的有效的绩效考核系统，或者因为考核指标设计不精准，或者是因为考核过于粗放，使得績效得分很难真正反映工作业绩，很难实现绩效与收入真实挂钩。干好干坏差不多，干多干少一个样，给低效员工提供了非常舒适的生存空间和环境，造成基层的管理人员不敢管、不能管、也不想管，最糟糕的情况是，变相地鼓励越来越多的员工向低效员工发展。

3.（三）缺乏有效的创新激励。

老电厂普遍存在创新激励不足的问题，没有建立良好的创新激励机制，造成员工创新积极性不高，满足于重复性的工作，在工作的方式、方法、形式、内容等上不思创新，而且一旦遇到新的问题、困难、矛盾就束手无策。因为创新机制的缺失，严重制约了员工的工作质量、工作效率、工作效果提高与优化。

4.（四）缺乏科学的选人用人机制。

目前老国有企业存在的一个重要问题就是，就是没有把合适的人用在合适的岗位上。在工作实践中，发现有一些干部根本不具备中层管理的素质，不仅自身的综合素质低下，而且学习能力也十分低下，在工作实践中根本不能随意“下”干部，造成一些不能满足过需要的干部长期占据中层干部的岗位，发挥不了干部的作用，造成一些部门整体效率低下。

三、实行对低效员工有效管理

1.（一）建立切实有效的绩效管理机制。

有的企业已经建立了绩效管理机制，但是绩效管理的效果不是很明显，因为绩效指标的设置没有真实反映员工的业绩情况，绩效考核得分高并不一定反映员工业绩真的好，反映其工作就做得优秀。在这里情况下，要对现有的绩效考核体系进行充分评审，要对现有的绩效指标、权重设置、考核方式等进行优化完善，贴近和反映员工真实的业绩状况。对于尚没有建立绩效管理机制的企业，要尽快建立绩效考核体系。务必让高效员工与低效员工在薪酬福利、晋升培训等待遇上不仅有量的差别、还要有质的区分，引导低效员工自发自觉地提高自己的技能、效率、效果，营造良好的制度氛围、文化氛围。

2.（二）组织系统的针对性技能培训。

根据低效员工存在的问题，建立健全的培训计划、流程，开展有针对性的培训，使其尽可能地满足岗位需要。特别是中层管理人员，必须重点培训并检查考核，比如知晓企业与部门负责人岗位有关的管理制度，部门负责人必须知道的行事、处事规则，部门管理的基础知识和基本技能。

3. （三）建立可进可出、可上可下的用人机制。

对于岗位人员提出明确的上岗要求，制订可行的考核标准，建立高岗位退出机制。不可任凭低效员工长期占据高岗位。

4. （四）组织高效员工与低效员工组圈子、结对子。

在人员安排上要有意识地分散低效员工在不同部门、不同班组，然后发挥党群干部的作用，组织合适的高效员工与低效员工结成对子，组成小圈子，在思想上、在理念上、在技能学习上、在生活上帮助提高，各个击破，逐个提升。

四、结语

低效员工的管理一直就是企业人力资源管理的一个难题，需要我们与时俱进结合国企特点，不断创新工作思路与方法，不仅从组织人事政策引导与约束，还要善于采取思想管理等措施，尽可能改变低效员工，或者将低效员工安置在合适的岗位，尽最大可能发挥低效员工的作用和提高他们的效能、效率。

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