浅谈事业单位绩效考核管理

陆洪海

摘 要：针对当前事业单位综合改革不断深入，绩效考核管理已成为改革的重头戏。进一步明确绩效考核管理概念、内涵和目的，认真分析事业单位绩效考核管理中存在的问题和不足，不断加以改革完善，科学实施绩效考核管理，不仅有利于打造一支高素质、善服务、懂政策、会管理的干部队伍，而且可以促进全体员工作用的高效发挥，全面提高事业单位工作效率。

关键词：单位；绩效；管理

中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1671-2064（2017）09-0237-01

如何做好绩效考核管理工作，是事业单位深化改革的一项重要课题。本文从明确概念入手，对事业单位的绩效工资考核特点及存在问题进行分析探讨，并提出改革完善思路，建立考核结果与绩效工资兑现相挂钩的科学管理机制，从而提高事业单位绩效考核管理水平。

1 绩效考核管理的概念及特点

绩效考核，是指通过对员工工作业绩进行考核和评价，为管理者的管理活动提供依据，进而促进组织目标顺利实现的一种方法和手段。它是人力资源管理的一项重要工作，也是单位整个管理工作中的关键。科学的绩效考核机制，能够激励员工工作热情，充分发挥员工潜能，提高工作效率和管理水平。

事业单位绩效考核的内容主要是德、能、勤、绩四个方面。从实施考核的情况看，一般单位采用定性与定量相结合的考核办法。其中定性考核是一种模糊的印象判断，只能反映员工的性质特点；定量考核是指采用量化的方法对员工进行考评，能够精准地反映员工的能力和工作成效。所以一些单位往往侧重于定量考核，其特点：一是数据性。就是将各项工作进行量化。事业单位在年初都要制定全年工作目标任务和绩效考核方案，并以文件形式下发分解任务。下达工作目标任务时，通常都是用一些数据来说明，比如社会保险经办机构工作考核中的社会保险扩面、参保率和保费征收等，都以具体数据表述。有些单位还将德、能、勤、绩四大项细化分解为若干子项，并设定分质，如将“德”项设为30分，“能”、“勤”两项各分设20分，“绩”项为30分，称之为“百分制”考核；二是具体性。考核项目、考核内容以及考核标准、考核者、考核方法和程序等，都要在考核方案中具体明确，便于执行；三是可行性。下达的工作任务要切合实际，让职工通过努力能够完成，提出的推进措施要切实可行，符合服务对象需要，要求不能过高，也不能过低，要让员工跳起来“摘到桃子”，充分调动员工的积极性；四是可操作性。如下达的工作任务，都有明确的数据、工作措施和完成时间，并明确考核办法和要求，便于实施操作。

2 绩效考核管理的不足与建议

长期以来，从绩效考核的实施情况看，有的对定性考核把握不准，而对定量考核的数据又分析不足，存在着方法落后、工作效率低下与考核工作准确性不够等缺陷，甚至受主观评价的左右，具体表现在以下几个方面：一是考核指标设置上缺乏层次性，考虑不同岗位在工作责任、工作目标和工作任务上的差异不够，导致考核结果的准确性不高。以社保工作为例，市政府考核县政府、市人社局考核县人社局、县人社局考核社保经办机构、经办机构则考核科室以及到每个职工。这种一个指标到底的考核方法，缺乏层次，不够合理；二是分类量化测评上缺乏针对性，考虑一岗一测、分类量化测评不够。如“社保处主任”与“医保中心主任”，他们的服务内容不同、工作难度也不一样，却使用相同的测评指标，显然是不符合实际的；三是考核结果评价上缺乏科学性，往往是就考核而考核，对干部德、能、勤、绩四个方面的“总体评价”上进行“二次量化”时，缺乏清晰、明确、具体的标准。如“德”这一项，有的单位在考核中设为“优秀”、“良好”、“合格”和 “不合格”四个标準，这在考核中很难把握。

针对存在的问题，笔者认为在考核指标及设计上应注意四个方面问题：一要注意科学性。一方面考核指标体系制定上应有科学的依据，事业单位工作人员的权利和义务是制定考核标准的基本依据，德、能、勤、绩是主要依据，岗位责任制和工作目标责任制是直接依据；另一方面应根据不同的考核目的、考核对象及其工作性质，设计不同的考核标准。要注意针对不同层次的职位特点进行职位倾向要素分析，并根据倾向要素对考核结果的关联度和在评价体系中的地位、作用，分配以不同比例的权重，科学合理地组合各项指标。如对单位正职，“德”和“能”的权重相对较大，考核中应增加“知人善任”、“统揽全局”、“决策筹划”、“民主作风”等内容；对于副职，则相应突出了“当好配角”和“处理问题”等内容；对于一般干部，注重的是他们吃苦耐劳和完成工作任务。二要注意针对性。一方面要针对不同的岗位，反映出在技能方面的真实情况；另一方面要融入单项考核，使测评结果最大限度地反映出考核对象的真实素质与能力。如：在后备干部测评和在职测评两大类指标之中。对于后备干部的测评，一般侧重于了解、掌握后备干部的性格特征、工作潜力、创新能力以及组织协调能力等；而对于在职干部则主要结合年度考核，侧重于评价个人的思想素质和工作实绩。三要注意可行性，在考核结果评价上要充分体现定性现定量相结合的原则，既要有详细的专项指标得分栏，也应保留对事业单位工作人员德、能、勤、绩四个方面的“总体评价”。四要注意可操作性。对管理性、创新性工作考核设计上要科学合理，便于操作，如对人力资源管理工作，可以设立人际关系协调、员工训培、关爱同事和营造团队氛围等项内容，对每一项工作再次设定分质，进行“二次量化”，既便于考核操作，又能提高考核结果的准确性。

3 绩效考核的实施及管理

对事业单位实施绩效考核及管理，要结合单位自身特点，把握目标，积极探索，不断完善，着力做到以下几点：

一是抓好量化考核，以量定性，把考核标准与考核工作具体化。如社保经办机构对扩面工作人员的实绩考核，可以采用分数累积法，即按每月完成参保扩面单位与人数作为年度考核依据，每月统计扩面工作人员的完成任务数，测算成分数相加，达不到规定分数标准的不得评优。对干部的德、能、勤、绩可以采用百分制考核，也可将各子项目以加权计分形式，确定相对应的考核分值，每月考核一次，年终确定年度考核档次。其中“德”项目可包括党务工作完成情况，参加党组织活动情况，参加义务劳动情况及单位开展的其他活动等情况。“绩”项目可包括岗位目标任务情况。考核评分实行等级制与百分比制相结合。考核评价的等级，通过每个工作人员《记实手册》的记载和每月由单位及中层负责人进行检查评鉴来确定。评定的等次可分优秀、合格、基本合格、不合格四个档次。“优秀”等次比例控制在15%以内，“基本合格、不合格”比例也要有控制。月度考核等次累计，作为年度考核的重要依据，月度考核中出现“不合格”等次的，年度考核应在基本合格以下；月度考核出现“优秀”等次的，年度考核才能评优。

二是严格把关，奖优罚劣，把考核结果与工资奖励、评先评优以及职称评聘等相挂钩。对年度考核优者，才有资格参与省、市、县先进的评选，才有资格申请晋升职称，并给予一定物质和精神奖励；年度考核为“基本合格”或“不合格”人员，按岗位实际情况予以待岗处理，或不聘干，或职称不续聘，真正体现“优者上，相形见绌者下”，从而形成公开、平等、竞争、择优的用人环境，建立能上能下、能进能出、优胜劣汰的竞争激励机制。

三是建章立制，明确责任，把考核工作制度化、经常化和专门化。年度考核结果虽然要到年底最终揭晓，但大部分原始资料和数据要靠平时考核积累，这就要我们注重平时的工作基础，不断建立和完善单位各项规章制度，尤其是岗位责任制和绩效考核管理制度，对考核工作要落实到专门部门，明确专人负责，全面、准确、公正地对员工绩效作出评判，切实提高事业单位管理水平。