房地产企业员工绩效考核改进探究

张文华

万科集团作为中国最早的上市公司之一，树立了中国房地产行业的第一品牌形象，是行业的领跑者。万科集团连续十几年保持盈利增长，有着雄厚的资产，万科集团对房地产企业中做的比较卓越企业的历史进行了研究并借鉴，成功从“计划型”转向“市场型”。但是人力资源绩效考核对于万科集团的发展具有深远的影响，不单影响到公司管理战略的实施，更是关系到公司发展的长久性。所以完善的绩效考核体系的实施是非常有必要的，完善的绩效考核体系是提高企业科学管理能力和竞争力的有效途径。

一、万科集团员工绩效考核现状分析

1.万科集团人力资源状况。根据数据显示万科房地产开发系统共有1678名职工，年龄大体分布在33岁附近，平均工龄大约在3年。学历的构成如下大专以下占5.1%，大专占22%，本科占62.9%，硕士占9.4%，博士占0.4%，年龄构成分布如下50岁以上占1.5%，40岁-50岁占8%，30岁-40岁占39.1%，20岁-30岁占51.4%。 员工的平均年龄比较低主要集中在20岁到30岁之间，也不乏资质较高的员工，这样在不断给万科灌输新鲜血液的同时，也有资质较高员工的指导性意见。同时，万科员工的学历水平较高，主要以本科生为主，占人数一半以上。本科以上高层次人才不断引进，的确为了适应当今竞争激烈的市场，但也在一定程度上对公司的人力资源绩效考核提出了更高的挑战。

2.万科集团绩效考核状况。万科集团为了加强企业的战略目标的实现，促进企业发展，充分发挥人力资源管理方面的约束与激励机制，制定了较为客观、公平、全面反映公司员工工作情况的绩效考核体系。考核的范围不仅包括基层员工还包括管理管理人员，绩效考核的内容包括任务绩效、周边绩效与管理绩效。公司绩效考核的周期为半年，每半年考核一次能有效提高員工的工作积极性，也能更清楚了解企业员工的工作情况，做出合理的奖惩措施。并且在绩效考核结束后，被考核人与考核人要进行双向的沟通，对考核的结果进行总结反思，并且要填写《绩效考核结果反馈沟通表》。但是，万科集团在绩效考核也有许多方面是令人担忧的，如一般职工考核表对工作绩效模块和行为绩效模块赋值的权重分别为70%和30%，万科集团过度的重视员工的财务业绩，还有万科集团的高层只注重考核的过程，忽略了对绩效考核结果的反思。万科集团的考核过程往往是由其直接上级根据人力资源部给出的评分表，根据上面的选项，对应员工的工作表现来打分的，此时就有可能牵扯进个人情感在里面。

二、万科集团员工绩效考核存在的问题及原因分析

1.万科集团员工绩效考核存在的问题。虽然万科集团现依然是房地产行业的领跑者，给中国房地产创下了奇迹，但是万科集团在绩效考核管理方面还存在一些问题有待解决。①销售人员的业绩过于依赖量化指标。销售员的业绩并非只取决于销售人员的推销额，还包括销售人员的工作态度，对顾客的热情度等，但这些都是比较主观上的数据，所以要将其很精准的计算出来是很难的。因此呈现出来的一个状态往往是销售人员的业绩无法精准的计算出来。②被考核者认为考核结果不公平。考核结果出来后很多被考核者会对考核结果产生疑虑，认为其不能公平公正的反应自身的工作表现。他们会对考核者的考核方向，是否采用确切考核他们的工作表现产生疑虑。考核者的素质各不相同，他们的责任感也各不相同，在考核时存在因为怕得罪人而不按事实来打分的“老好人”。③考核项目中的财务业绩权重占比不合理。根据调查数据显示，万科集团的一般职工考核表内容包括两部分，分别是工作绩效模块和行为绩效模块，权重分别为70%和30%；而上级即管理层的绩效成绩是增加了管理绩效这一模块，工作绩效的权重与普通职工一样为70%、行为绩效模块10%、管理绩效模块20%。这会导致工作人员对业绩过分的重视，从而忽视了职员以及企业的长远发展。

2.万科集团员工绩效考核存在问题原因分析。对于万科集团绩效考核问题的分析，存在的原因可以总结为以下几点： ①销售人员业绩不可能完全量化。万科集团的实际工作中，销售人员业绩在很多情况下要想完全量化是不可能的，如在原来考核的基础上增加，客户满意度、新品销售情况、保持客户流指标，在这种情况下，销售员的业绩衡量就很难做到量化。②绩效考核方法单一。万科集团绩效考核使用的方法较为单一，以直接上级的考核为主，直接上级考核指的是领导对员工的工作表现进行打分，其缺点就是直接上级掌握了绩效考核的打分权利，考评时受上级的个人因素影响若上级对被考核者可能有偏见，从而会使下属在工作时变得消极。③高层领导过于重视财务业绩。高层领导太过于注重员工的财务业绩而忽视了长远发展，无论是季度奖的多少还是年终奖的多少都主要与销售业绩相挂钩而不是员工的整体绩效考核成绩。这样的考核体制忽视了员工未来的发展，长此以往会使企业的长远发展受到阻拦。④考核后忽略了结果的反馈。考核者单纯只看考核过程，而忽略了后期结果的反馈以及让员工做出反思进而改进。万科集团的高层只注重考核的过程，却忘记过程固然很重要但对于总结反思绩效考核的结果更重要。

三、万科集团员工绩效考核问题改进意见

1.注重员工长远发展。绩效考核目标的确定是根据公司未来发展情况来确定的，只有根据公司的实际情况建立目标责任机制，才能有效落实企业的战略目标。要适时的改变高层非业绩不可的理念，注重员工的长久发展而非一味的追求近期的业绩，让员工对工作保持激情。

2.有效避免考核者个人因素。可以推出员工绩效表现记录表，由此来及时督促考核者记录被考核者在考核期内的工作表现，并定义每一个档次的分数，这样可以量化员工的工作表现。在考核的过程中，很多时候是由多个考核者共同评价，对于考核者评价的分数可以去掉最高和最低分取平均分来得到考核结果，这样可以去掉很大部分考核者的个人因素。

3.增进考核者与被考核者的沟通。绩效考核体系的制定，在制定之前需要与员工沟通，通过与员工的沟通了解员工的需求，发现在制定过程中的问题，及时改正从而提高员工的工作积极性，当然不仅在制定之前，在实施的过程中也要有员工的反馈途径。

4.建立公平透明的绩效考核系统。针对万科房地产集团绩效考核存在私人情感问题而导致绩效考核结果出现偏离实际情况，万科房地产集团需要建立全面考察、及时跟踪、帮助改进、公正透明的绩效考核管理原则，从而可以避免因为考核者与被考核者私人情感而影响到绩效考核结果的情况出现。

5.对考核结果进行反思。在一个绩效考核周期结束后，不仅要注重考核的过程，更要注重对考核结果的反思。如果一味的考核，会给职员一种只是走过场的感觉，而没有实质作用，长久以来考核就失去了其原有的意义。为了让考核有效果，所以考核者应该辅助被考核者针对自己的绩效考核结果做出反思。

四、结论

房地产企业对员工工作表现进行有效测评的手段是绩效考核，公平科学合理的绩效考核系统以及考核后员工的自我反思，会大大增加员工的工作积极性，然而不合理的绩效考核不仅绩效考核的存在形同虚设，而且会给员工带来不满的情绪，从而失去工作积极性，由此可见一个公平合理的绩效考核系统对企业的重要性。

（作者单位：江西财经大学会计学院）