个人—组织价值观匹配研究综述

刘文涛

摘要：个人一组织价值观匹配最初隶属于个人一组织匹配。之后，经过学者们研究发现，当个人与组织价值观匹配时，员工与企业之间的关系更加密切。本文通过对文獻进行梳理，对个人一组织价值观匹配的内涵以及其影响结果进行梳理。

一、引言

个人与组织匹配自20世纪50年代提出以来，就一直受到学者们的极大关注。早期研究认为，个人与组织价值观匹配是隶属于个人与组织匹配范畴，其核心是员工的个人特点必须与员工从事的岗位相一致，包括个人的人格、价值观、目标、信仰等与组织的文化、价值观、规范、目标等。然后学者对员工与组织匹配更为深入的研究后，最初的人一岗模式开始显现出它的不足，尤其是没有全面考虑到员工与岗位之外的其他组织因素之间的相互关系，使得一些研究和实践并不能按预期的那样去实现员工与组织匹配的目标。

之后，有学者提出价值观在个人和企业中的重要作用。其中国外学者Edwards和Cable建立了一个理论模型，解释个人组织价值观匹配的内在作用机制。该模型指出个体为了完成任务会与其他成员间相互沟通，分享与交流信息，互相帮助与协调，而价值观在这之间起着一个桥梁的作用，因为相似的价值观，员工之间会互相吸引，互相信任，增加对组织的忠诚度和依赖等。国内学者也认为价值观匹配对个体态度与行为变量产生影响的内在可能原因。因此，研究个人一组织价值观匹配具有重要的意义。

二、个人一组织价值观匹配的内涵

1、价值观的定义

对于个人而言，价值观一旦确立，便具有相对稳定性。价值观作为企业文化的核心存在于组织中，决定了员工的思想和行为。

国外学者尔顿？罗克齐（Milton Rokeach，1973）认为价值观指的是个体超越具体情境与对象，在长期生活的经验中建立起来的一种持久性的信念，是事物的最终状态或特定行为模式，并且，价值观也是向往状态持久稳定的抽象观念。Super（1980）认为，价值观是一种以自我目标为基础心理状态。

国内学者郑伯损（1991）以台湾电子公司员工为研究对象，得到了组织价值观的九个维度：科学求真、顾客取向、卓越创新、甘苦与共、团队精神、正直诚信、表现绩效、社会责任和敦亲睦邻。魏钧（2008）认为中国传统文化下的企业价值观应该包括平衡兼顾、和谐仁义、遵从制度、社会责任、客户导向、争创一流、创新精神、变中求胜等维度。

2、个人-组织价值观的定义

价值观匹配，是指组织价值观系统与员工价值观的相似性。个人组织价值观匹配，在前人的研究中也称为“个人与组织的价值观契合度”、“价值观一致性”等，例如Verplanken在研究中将员工个人期望的价值观与其在工作场所体验到的价值观之间的匹配程度称之为价值观一致性。而郭建志等学者将成员接受并认同组织价值观的程度称之为个人与组织文化价值契合。邵芳等认为，个人组织价值观匹配是指个体对组织中成功标准的认识与个体做事做人的基本原则的吻合程度。Schneider（1997）提出了“吸引选择磨合模型，该模型认为，组织对个体的吸引力是组织特征、个人兴趣、经验、需要、价值观和个性等个体特征的函数。Chatman等研究者认为：价值观是组织文化中最基本最持久的思想层面，所以P-O契合应以价值观为研究对象。郑仁伟和郭智辉等学者将个人与组织价值观匹配界定为：员工人格特质与其组织价值观相似的程度，是一种相互匹配、相互选择的关系

员工价值观通过决定员工对事物价值的评价指导员工的行动、态度和判断，而组织也具有一定的价值取向组织价值观决定了组织资源的分配规则，以及组织成员的行动规则。企业文化建设涉及到员工价值观体系与组织价值观体系的相互作用，只有当二者的价值观匹配度较高时，员工才不会感到在组织中无所适从，相应的组织绩效也会提升。

三、个人-组织价值观匹配的相关研究

1.个人-组织价值观匹配对员工工作态度

有学者认为价值观匹配能够提高员工的工作满意度，并且与组织承诺呈正

相关关系。（Chatman，1991；Kristof，1996）。还有学者认为当个人与组织价值观相匹配时，个人对与其处于同一组织的员工会减少角色冲突，此时，大家更注重相互合作，在比较愉悦的工作环境下，个体将表现出积极的工作态度（陈卫旗，王重鸣，2007；魏钧，张德，2006）。此外，Bretz&ludge（1994）研究发现当个人价值观与组织价值观相似时，具有较高的薪资水平，还能够对职业发展有正向影响，这与Andrews在1991年的研究中，对管理者的研究所得的结论一致。

2.个人-组织价值观匹配与离职倾向

个人-组织价值观匹配对离职倾向一定的预测作用，如果员工与组织的价值观不一致，员工往往倾向于离开组织。OReilly，Chatman等在1991年分析研究证明，造成员工流失的重要因素是个人组织价值观匹配，并提出可预测两年之内员工动向。Kristorf&Kristy对运输公司员工进行研究，发现个人组织价值观匹配比个人工作匹配离职倾向的预测力更强。赵慧娟和龙立荣（2004）在研宄中发现，个人组织价值观匹配与离职倾向显著负相关，其差异程度与企业所有制和职位有关。

综上所述，在企业人力资源管理中，可将个人与组织价值观匹配运用到人才招聘中，和其他招聘技术和方法搭配使用，寻找与本企业价值观内容相近的求职者。结构化面试是评估一个求职者和一个组织的价值观是否匹配的最有效的方法之一。为了减弱面试官主管效应对求职者不公平影响，在人才甄选时可以进行个人与组织价值观匹配的测评，可以编制和使用个人一组织价值观匹配测试量表，来帮助企业找到与其价值观相匹配的候选人。员工刚进入企业时价值观匹配度低，但是随着工作年限的增长，价值观匹配度呈现增加的趋势。因为员工在日常工作中，会不断学习了解和加深和组织价值观的契合度。同时，专门的新员工培训也是必不可少的，组织有计划的对员工进行培训，能够推动和促使个体关于组织环境的学习，包括对工作熟练度、工作关系、组织特定语言、组织历史以及组织目标和价值观，从而更有效地实现个人和组织的匹配。