高职大学生心理资本与就业质量研究

瞿晓理　杨雅婕

[提要] 以Luthans关于心理资本理论为基础，对江苏地区四所高职院校236名毕业大学生实施心理资本的测试及就业质量的追踪调查，并对测试和调查结果展开相关分析和方差分析，得到心理资本中的自我效能、希望与就业质量存在显著的相关，同时自我效能在高职大学生就业质量的高低组上存在显著差异。最后，依据分析结果，对心理资本与就业质量的关系展开讨论，并对如何通过提升高职大学生的心理资本以提高他们的就业质量作出相关思考。

关键词：心理资本；就业质量；高职大学生；提升策略

基金项目：江苏省教育厅哲学社会科学项目：“高职大学生就业质量的提升途径——基于心理资本视角”（项目编号：2016JSB607）；江苏省教育科学院“十二五”规划课题：“三位一体”的青少年心理健康教育机制研究——基于积极心理学视角（项目编号：C-a/2015/007）

中图分类号：F24 文献标识码：A

收录日期：2017年4月11日

一、引言

自20世纪90年代末高校扩招至今，大学生就业问题便成为社会日益突出的矛盾。各级各类政府及主管部门为了确保大学生的就业率水平，不断出台各种促进政策和激励措施；尽管近年来大学生毕业生的就业率水平没有出现明显下滑，但他们的就业质量却不断走低。因此，大学生“低就业质量”的现象也成为社会的焦点，并引起了各界学者的关注和研究。

二、文献回顾

20世纪90年代初，国际劳工组织提出了“就业质量”为“体面劳动”一说；而国内学者则结合我国实际经济社会背景，认为微观意义上的就业质量为个体对自身生活和工作状态的满意度情况，宏观意义上的就业质量是国家（地区）的总体从业人员分布情况、结构匹配度及可持续发展性等。

对大学生就业质量影响因素的研究，基本集中在个人因素、家庭背景、学校特征及政策环境等方面，其中对大学生个人因素的讨论则以人力资本和社会资本为主。此外，有部分学者从心理资本角度研究了大学生的就业问题，如李超平（2007）认为心理资本高水平，是个体就业竞争的优势所在；柯江林等（2010）比较了人力资本、社会资本及心理资本对工作绩效的影响，得出心理资本的影响力最强的结论；励骅&曹杏芬（2011）证实了大学生心理资本能提高就业能力。

关于心理资本的早期研究主要来自于社会学、管理学及经济学等领域；自20世纪90年代美国积极心理学运动的发起，心理资本的研究则更多地以积极心理学为理论基础。目前，国内学者多数认同Luthans（2002）基于积极心理学对心理资本的概念界定，即认为心理资本有四类特质，分别是“自我效能”、“希望”、“乐观”和“韧性”。自我效能是个体对自身能否顺利完成某项工作任务的信心程度；希望是个体对实现某个目标所具备的意志和认识的积极心理状态；乐观是个体对各种事件的内外归因倾向，一般有将积极事件倾向于内部归因；韧性则是个体遇到挫折事件后心理恢复积极状态的能力。本研究对高职大学生心理资本的调查将借鉴Luthans的概念，从上述四个特质实施测试。

三、研究方法

（一）研究对象。本研究的对象为江苏地区职业院校大学毕业生，研究样本由苏州经贸职业技术学院、无锡职业技术学院、南京工业职业技术学院及盐城工业职业技术学院等4所高职院校2016届毕业生组成，初次发放测试问卷280份，回收261份，剔除信息缺失项过多的问卷25份，有效问卷236份，有效回收率为84.29%。研究样本男性52人（22.03%），女性184人（77.97%）；文管类专业160人（67.80%），理工类76人（32.20%）；党员学生12人（5.08%），非党员学生224人（94.92%）；农村户籍学生164人（69.49%），城镇户籍72人（30.51%）。样本与当前高职大学生总体分布的相关比例接近，样本具备一定代表性。

（二）研究过程。本次研究分为两个阶段，第一个阶段实施时间为2016年1月，在毕业生离校实习前，采用Luthans中国修订版量表集中对其展开心理资本的测试，同时获取每个样本个体的基本信息；第二个阶段实施时间为2016年9～12月，通过毕业生就业情况反馈表收集他们关于就业质量方面的信息。

（三）研究變量

1、心理资本（影响变量）。在本研究中心理资本作为影响变量，将用于探究它对就业质量的作用。依照Luthans的心理资本量表（中国修订版），包括自我效能（共7题）、希望（共6题）、乐观（共6题）及韧性（共7题）等4个子变量。各子变量对应题项采用5点计分。

2、就业质量。依据研究样本4所高职院校毕业生就业情况反馈表的内容，选取共同信息作为“就业质量”的评价指标，主要为：就业稳定性、就业对口性、工资收入水平及就业满意度等，上述指标均为秩序变量。

四、研究结果

（一）高职院校毕业生心理资本状况。依据第一个阶段对4所高职院校毕业生心理资本的测试结果，首先实施标准化处理，得到236位学生的自我效能标准分区间为（89.29，20.13）、韧性（27.73，78.88）、希望（18.00，84.68）、乐观（22.44，93.40）。

（二）高职院校毕业生就业质量情况。通过整理4所高职院校236位毕业生就业信息反馈表，先将各项就业信息指标实施标准化处理，然后各指标的标准分以算术平均数形式定义为综合性的“就业质量”。得到稳定性标准分区间为（42.72，63.67），对口性（42.11，68.70），收入水平（18.58，57.92），满意度（29.83，68.07），并获得就业质量综合分为（38.23，64.59），平均分为49.99？芎5.95。

（三）心理资本与就业质量的关系。研究采用皮尔逊积差相关和单因素方差分析，对心理资本与就业质量的关系展开分析，具体结果如下所示。

1、相关分析。236位高职毕业生就业质量与心理资本的自我效能、韧性、希望和乐观的相关系数分别为0.204**、0.004、0.165*及0.117，其中自我效能和乐观达到与就業质量的显著性相关。

2、方差分析。从表1统计结果看，自我效能与高职大学生的就业质量存在显著正向关联，通过自我效能的强弱可以较好地区分就业质量高低的毕业生。此外，希望也与就业质量存在显著正相关，但不能区分高职毕业生的就业质量高低。（表1）

五、研究讨论

总体而言，高职大学生的心理资本与就业质量存在一定关系，特别是自我效能与就业质量的关系较为紧密。自我效能与成就行为是相互促进的，如果将获得高质量的就业看作为一种成功行为，那么高职毕业生自我效能越高，也就意味着他们对自身能找到好的工作信心十足，越有利于他们高质量的就业。因此，在就业过程中，这类学生一般不会因为某个公司的录用而急于就业，他们有信心会被质量更高的就业岗位录用。另一方面，心理资本中的希望，也是与毕业生的就业质量存在显著联系。拥有高希望水平的毕业学生，他们对自己就业的岗位存在较为积极的认知水平，即使在他人眼中该就业岗位一般。也就很好解释了“希望”在方差分析中，无法对就业质量的高低人群作出明显差异区分。

通过上述研究结果和讨论，要运用积极心理的手段提升高职大学生的心理资本进而提高他们的就业质量，关键点在于对毕业生自我效能的提升。这也就要求相关部门在对高职毕业生展开就业指导工作的时候，首先，要帮助他们从自身剖析特点，厘清个体的优势及劣势，给就业过程中的积极自我认知打下基础；其次，依据积极的自我认知，帮助毕业生进行细致化的求职计划，让他们在求职中能充分向用人单位展现自身的优势和潜能，并懂得如何规避自身的劣势。此外，如果有条件，学校相关就业指导部门，可以对毕业生展开模拟性的求职实践，建立他们求职过程中的成功经验，以此提升他们的自我效能，进而提高他们的就业质量。

主要参考文献：

[1]刘轩.就业准备对高职学生初次就业质量的影响分析——基于489个追踪调查数据[J].职业技术教育，2016.27.

[2]李超平.心理资本——打造人的竞争优势[M].北京：中国轻工业出版社，2007.

[3]柯江林，孙健敏，石金涛，顾琴轩.人力资本、社会资本与心理资本对工作绩效的影响——总效应、效应差异及调节因素[J].管理工程学报，2010.4.

[4]励骅，曹杏田.大学生心理资本与就业能力关系研究[J].中国高教研究，2011.3.

[5]陈海卿，赵士军，刘哲.心理资本理论研究展望[J].企业经济，2011.1.