高职院校兼职教师队伍建设的思考与建议

摘 要：随着我国高等职业教育的蓬勃发展，高职教育教学改革的不断深化，对高职院校的师资队伍建设提出了新的要求。兼职教师作为师资队伍中一个不可或缺的组成部分，在充实师资队伍、优化师资队伍结构方面，起到了重要的作用。作者对浙江省内高职院校兼职教师队伍进行了调研和问卷调查，通过对浙江省内高职院校兼职教师队伍的现状了解，发现并思考问题所在，进而提出解决问题的建议，从完善聘任制度、加强校企合作、建立有效的激励机制、强化人文关怀四个几方面着手，加强兼职教师队伍建设，对提高高职教育教学的质量有着十分重要的现实意义。

关键词：高职院校；兼职教师；队伍建设

随着我国高等职业教育的蓬勃发展，高职教育教学改革的不断深化，对高职院校的师资队伍建设提出了新的要求。兼职教师作为师资队伍中一个重要的组成部分，在充实师资队伍、优化师资队伍结构方面，起到了重要的作用。教育部《高等职业院校人才培养工作水平评估的工作方案》颁布后，兼职教师这一个硬性指标已经被写进了评估指标中，并且规定了质和量的要求。通过对全省高职院校兼职教师队伍建设情况的调研，目前大多数高职院校的兼职教师已经达到了教师总数的30%，在数量上已经有了质的飞跃。高职院校所聘请的兼职教师，主要是从企业内聘请，一般是企业的高级管理人员和企业的一线高级技术人才，基本能满足日常实践教学环节的需求。兼职教师作为专任教师的有效补充，在人才培养过程中已经凸显出其重要性和必要性。兼职教师对于优化师资队伍结构，明确高职学生的专业培养目标，以校企合作为平台的产学研共赢机制等方面，都产生了积极有效的影响和推动作用，提高了高职教育教学的质量和水平。

一、浙江省高职院校兼职教师队伍建设的现状

一是学历、职称层次不高。衡量教师素质最直接的标准是教师的学历和职称。目前，全省高职院校兼职教师绝大多数是长期在企业一线从事实际操作的技术能手，学历层次较低，具有中高级专业技术资格的教师偏少，没有经过系统的理论培训，缺乏教育教学的基本技能。通过调研分析，兼职教师的学历层次偏低，本科学历的教师占绝大多数，具有硕士研究生及以上学历学位的教师凤毛麟角。

二是知识结构不全面。高职院校的专任教师，一般都经过系统的理论学习，工作后又有相关的专业培训，而兼职教师一般是来自于大中型企业生产管理一线的人才，动手能力很强，但是在知识结构方面，往往缺乏专业理论知识，教师的基本教育教学能力和素质较弱，教师基本技能不熟练。

三是教学时间不稳定。兼职教师主要的工作时间和地点是在企业，要求兼职教师进行课堂授课，在时间和地点上有局限性，因此绝大多数兼职教师的授课地点一般是在企业内部，直接指导学生实习或者指导课外综合实践项目等。兼职教师对于参加学校内部的专业建设、专业论证、课程建设、教材建设等工作的深度还不够。

四是工作待遇低。兼职教师的待遇没有学校层面的制度保障，一般都是外聘教师形式建立劳动关系，不签订正式的劳动合同，只是担任了较少的课时工作量，与校内在职教师相比，待遇较差，薪酬一般以课酬计算，没有其他固定的工资和福利。而且，兼职教师来往于企业和学校之间，花費的时间、精力与收入不成正比。另外对于兼职教师的日常管理上也存在片面性，无法按照专任教师的管理方式来管理，兼职教师的主要工作是在企业，遵守企业的规章制度和管理制度，学校的一些管理制度对于兼职教师没有约束作用。

二、浙江省高职院校兼职教师队伍建设存在的问题

一是教师队伍不稳定。国家教育部要求兼职教师要1：1配比专任教师，目前占教师总数30%左右，同时兼职教师的教育教学水平也不尽如人意，远远不能满足各种形式教学任务的需求。兼职教师的稳定性较差，流动性大，对于教学目标的完成具有不可控的因素。另外，兼职教师主要以带学生课外实践课程为主，对于教师的教育教学基本技能缺乏理论知识，教学的方法和手段比较单一。

二是管理不规范。高职院校在兼职教师队伍的管理上，各个高校也不尽相同，管理上相对来说比较松散，聘用的程序比较随意、不规范，人员流动频繁，没有规范的选拔聘任和激励机制。兼职教师无法参与校内教师的培训交流，兼职教师被边缘化，在学校人才培养工作中，无法充分发挥兼职教师的积极性和主观能动性，这些都不利于形成一支稳定、高素质的兼职教师队伍。

三是考核制度不健全。兼职教师的聘任随意性比较大，多以临时性外聘教师为主，授课的地点也往往不在课堂，主要是对学生的实习指导，教学质量难以量化测评，对于兼职教师的授课情况和效果难以把握，没有规范的考核制度，无法对兼职教师进行真实有效的评价。

三、加强高职院校兼职教师队伍建设的建议

一是完善聘任制度。强化和规范兼职教师的管理和聘任制度，明确其权利与义务，规范兼职教师试讲、面试的组织、考核、聘任、证书发放、服务等工作。高职院校应当把兼职教师队伍建设提高到与专任教师队伍建设同等的地位和高度，建立教师业务档案，平时注重对兼职教师的教育教学基本技能、理论知识等的指导和培训，完善考核和激励机制，激发每一位兼职教师的潜力。同时，全省建立一个互通同享的兼职教师信息资源库，兼职教师可以在全省范围内流动和共享。学校也要不断加大力度引进兼职教师，拓宽兼职教师聘用的渠道和方式。除了校内专任教师承担的理论课程以外，校内主要的实践技能课程，主要应当由相应的高技能水平的兼职教师承担，校外的学生实习或顶岗实习指导工作也应当主要由兼职教师来完成。

二是加强校企合作。校企合作是现代高职院校人才培养的一个新型模式，很多高职院校都与企业对接，实行订单式管理，积极开拓“订单班”的培养模式，根据企业实际工作岗位要求培养人才。积极开拓与企业合作办学的新模式，广泛建立校外实习基地，将课堂教学搬到企业一线，进行现场授课。同时，积极促进企业选派优秀人员参与学校教育教学活动，推动兼职教师队伍建设的发展。

三是建立有效的激励机制。加大对兼职教师的培训和监督，对于教学效果好和专业建设方面有贡献的兼职教师，学校应当给予精神表彰和物质奖励，建立有效的激励机制，给兼职教师提供更多的培训交流的机会，提高兼职教师工作待遇，激发兼职教师的积极性、主动性和创造性，增强工作的责任感和使命感。高职院校应当加大力度建立一支长期、稳定、高素质的兼职教师队伍，对于人才培养目标的完成具有重要的意义。

四是强化人文关怀，稳定兼职教师队伍。学校应当将兼职教师与在职教师一视同仁，为兼职教师提供良好的工作环境和条件。由于兼职教师的主要工作是在企业，因此在排课等时间安排上应当灵活机动，同时指定副教授以上专任教师与兼职教师的对接，加强教育教学基本能力素质的指导和培养。同时，学校应当加强与兼职教师的交流，邀请兼职教师尽可能地参加学校专任教师的教研活动、经验分享会等，多倾听他们对于学校管理和教学工作上的意见。在生活上，也要多关心兼职教师，为他们解决一些实际困难，增强兼职教师的归属感。

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