有关劳动关系治理的若干法律问题研究

（550025 贵州民族大学法学院 贵州 贵阳）

摘 要：我国劳动关系治理往往只关注权力体系的构建，而容易忽视劳动者的可行能力。在这种情况下便形成长期的劳动者权利在理论上较为富足而现实中相当赤贫的巨大反差，劳权在被高调弘扬的同时却往往屡受侵害。劳动关系治理旨在借助国家和社会的力量帮扶劳动者，以实现劳动者可行能力的提高。

关键词：劳动关系治理；可性能力；劳资主体；劳动关系治理法治化

一、劳动关系治理的逻辑基础

我国劳动关系治理坚持“利益-权利-可行能力”的理论逻辑，目的在于通过权利去回应劳动者理性的利益诉求，同时又着眼于提高劳动者对权利的控制能力。劳动关系治理的逻辑基点的探究是围绕着“制度建构和制度运行”的中心环节而展开的。总体上来说，我国劳动立法已基本趋于完备，但劳资矛盾却依然存在，并且呈现出日益加剧的态势。

从立法理念来看，我国劳动立法认同社会法采取的倾斜性保护原则，旨在通过确认和保护弱势劳动者的相关权利以实现劳资利益的平衡关系，具有极强的管理主义色彩。在这一立法理念之下反映出来的是劳动者拥有更多的权利，用人单位更多的负有义务，以《劳动合同法》为例，“义务—责任”的规则模式是整个条文的贯穿主线。

各自利益的最大是化劳资双方不断进行博弈的动力源泉，从一定程度上说，劳资双方之间形成是是一种天然的对抗性。然而，资本与劳动力的关系体现的却是一种市场交易关系，二者在相互依存的基础上却又相互促进。劳资关系在本质具有合作共进的深意，因此，劳动者的权利实现与用人单位的承认和配合的之间是密不可分的。

劳动关系治理的现实逻辑。目前劳资关系呈现出不太和谐的局面，甚至逐渐向集体纠纷的方向发展。追根溯源，劳动群体具有其自身难以平衡的困难，而且未得到有效的帮扶。因此，劳动关系治理的基本理念立足于帮助劳动者实现“脱困”，但事实证明，仅靠国家的力量很难实现劳动者的“脱困”，只有结合社会力量的共同参与才能达到目标。

二、劳动关系治理法治化的困境出路

我国劳动法制已相对较为完备，但劳资矛盾仍然存在的原因在于国家在治理劳动关系的过程中往往过于重视眼于执法行而忽视了广大劳资主体的法律执行方面的能动作用，“回应型法”则能够消除“公民如何信任”这一顾虑，使秩序尽可能地通过协商来建立。

劳动关系治理法治化是制度的瓶颈，同时也是实践的制约。一般来说，制度的有效性取决于两个关键因素： 一是实践中制度的遵守和执行，二是制度本身是否合法、合理。劳动关系治理中的“法民关系”反映了法律人与劳资主体之间的主体效应，既包含劳动立法的贯彻执行与劳资双方对法律的遵守，又包含了劳资主体对法律执行能动反应的一种能力。

我国传统劳动关系治理的价值目标定位于“保权”，这是对劳资主体诉求作出的一种外部性回应，在立法、执法、司法方面都体现出“保权”色彩，权利保护的途径主要是国家救济。

那么，劳资立法应该如何作出外部性回应呢？ 这一问题直接关涉到劳动关系的治理理念的科学与合理程度。“外部性回應”的首要任务是厘清劳资主体的真实诉求。因此，立法者必须对劳资主体原本的惯性思维与行为模式进一步作出思考，并将这一思考纳入整个社会系统中，不能仅仅针对劳动关系这一概念就事论事。正如柯克布赖德所言，劳动关系系统只是社会系统的子系统，应当从社会系统的角度去研究劳动关系，而不能局限于劳动过程。

当今劳动法律法规制定的理念主要是以主要是一种针对劳动者而采取“倾斜性保护”，这一措施源于劳动者与用人单位之间建立的不平等的劳动关系。劳动关系是《劳动法》、《劳动合同法》的立法规范对象，如何认定劳动关系将直接影响其法律适用范围，标准太过严格将导致保护对象范围缩小，许多原本应当受到保护的对象将会被排除；标准过于宽松，也将打破其他一些平等的民事法律关系之间的一种平衡。

三、劳动关系治理的补充完善

目前，我国正经历从个别劳动关系向集体劳动关系转型为集体劳动关系，这一转变引起了社会各方面的极大关注。只有坚持用“从属性”作为劳动关系的核心判断标准，了解新型劳动用工的特征，才能准确的判断劳动关系的属性。同时，立法需要完善以实现对劳动者与用人单位合法权益的全面保护。

解决当前劳动关系认定困境的根本在于《劳动合同法》施行后，需要妥善解决劳务派遣用工、非全日制用工等特殊劳动关系的认定问题的解决。

对于特殊劳动关系以及新型劳动关系，应采取类似于《劳动合同法》中对于非全日制用工的“分类规范”以及“基础规范”相结合的模式，这在规范性文件中是有所体现的。因此。对不同形式的劳动关系中，用人单位与劳动者的权利义务既作出“基础规范”，又加以“分类规范”，才能全面保护好劳动者与用人单位的合法权益。

美国劳动关系治理的经验则是通过集体谈判过程来消除暴力性的罢工，同时将劳资争议放在谈判双方时常见面和开会的会议室中进行解决。当然，工会也会存在一些工会腐化堕落问题。而近期，在中国，劳企商谈会作为一种新型劳动关系治理机制，以一种建设性、和平性、柔和性的治理方式，在一定程度上规避了对抗性、激烈性的工人运动。更为重要的是，劳企商谈会的建立会促进双方之间的合作，提高经济效率。同时，劳企商谈会在一定程度上填补了企业体制的缺项，将逐渐建立起对企业方的平衡和归正机制。它并非通过罢工、上访等压力施加影响，而是立足于中华民族的和合文化，以富于文化合理性的陈情、说理、商量形成穿透力，以公理、公议、公论产生影响力，以设身处地、通情达理实现互谅互让。

参考文献：

[1]陈永福，李小平.劳动关系治理的逻辑基点[J].理论月刊，2015年11月.

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[5]唐虚谷.探究新时期劳动法律关系认定的困境——以两起典型案例为视角[J].政策研究，2015（12）.

作者简介：

王明月（1991～），女，山东泰安人，贵州民族大学法学院2014级硕士研究生。