员工异质性与企业的占优薪酬形式选择

宋妍+陈赛+张明

摘要：通过建立员工异质性基础上的企业占优薪酬形式选择模型，比较两种薪酬形式的适用条件，并与员工同质情况下的结论比较，丰富了薪酬制度研究，为国内外企业薪酬形式选择差异提供了理论解释。结论表明：当员工异质且规避风险时，企业应当放弃计件工资，选择保险功能强的竞赛式薪酬；当员工异质性程度增强时，企业应当转而选择激励功能强的计件工资，但计件工资的激励效率会随着员工数量的增加而下降。因此，只有切合宏观环境、企业发展状况、员工属性等因素的薪酬形式，才是适应和引领未来经济新常态的企业占优薪酬选择。

关键词：计件工资；竞赛式薪酬；员工异质性；企业薪酬形式

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.04.16

中图分类号：F272.92；F244 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2017）04-0070-05

Abstract： By establishing the model of enterprise dominant compensation form based on employee heterogeneity， this paper compared the application conditions of the two compensation forms and the conclusions with the situation that employees are homogeneous， which enriches the compensation system study， and provides a theoretical explanation for the difference of domestic and foreign enterprise compensation forms. Results show that， if the employees are heterogeneous and risk aversion， the enterprise shall abandon piece rate， and choose tournament which insurance function is strong. If the employees are more and more heterogeneous， the enterprise shall choose piece rate instead which incentive function is strong， however， the incentive effect of piece rate will decrease with the increase of employees. Therefore， only the compensation form combined with macro environment， enterprise development and employee attributes and other factors， is enterprises optimum compensation form that adapt and lead the future of the new economy normal.

Key words：piece rate； tournament； employee heterogeneity； enterprise compensation form

1 引言

目前國内绝大部分的制造企业，以及国有大中型的采煤或采矿企业，都对生产一线员工实行计件工资制（piece rate），认为这是提高工作效率、降低生产成本的有效途径。因此，在这些一线员工的薪酬结构中，固定部分非常少，通常仅高于劳动法规定的最低工资标准；而计件工资，即可变薪酬高达80%，是员工收入的最主要组成部分。这与国外成熟企业的薪酬结构恰好相反，也与现代企业管理模式存在一定冲突。

以美国为例，20世纪初有三分之二的煤矿企业对生产一线员工实行计件工资制，到1945年，这一比例下降到五分之一[1]。Ehrenberg和Robert根据工业调查资料得出，美国20世纪70年代工业企业中被纳入计件工资体系的员工比例不足20%[2]；到90年代，Lazear的一项抽样调查研究表明，只有将近14%的非农业劳动实行计件工资制，且严格意义上实行计件工资制的员工人数占样本总数（7438人）的3.3%[3]。英国、瑞典、澳大利亚和加拿大等发达国家的工业、采煤或采矿业状况[4]与美国类似，都是采用计件工资的企业或员工数逐渐减少。

计件工资制在国外遇冷之际，现代企业管理研究特别是大量有关薪酬的研究取得了丰硕成果。人们发现，计件工资制只是把薪酬简单看作社会产品的一种分配方式，而这种分配方式过于强调个别员工的效率最大化，虽然从最大程度上体现了“多劳多得，按劳取酬”的基本原则，但由于“上不封顶”且“下有保底”，容易造成局部生产有快有慢，人为增加企业的组织协调成本及生产系统的波动性和不平衡性。与此同时，特别是在关联性生产的场合，计件工资制容易激发一些员工的相互拆台行为，削弱员工之间的团队合作和有益的政治互动（political interaction）[3]。这样的负激励显然在一定程度上背离了现代企业管理强调员工整体配合、优化整体功能的管理思想，降低了企业实行计件工资制的薪酬激励效果。

在计件工资制的基础上，一种替代性的薪酬模式应运而生。通过对员工产出进行排序，然后根据产出量的多少给予对应员工高低不同工资数额的薪酬制度安排。由于这是从竞技比赛的奖励规则中引入到现代企业管理中的薪酬激励措施，因而被称之为竞赛式薪酬或锦标赛薪酬（tournament）。Krkel、Chlosta等对美国和日本两国企业普遍采用的薪酬形式进行了比较研究，指出美国企业在与员工签订劳动合同时，总是事先确定好不同等级的工资数额；而日本企业倾向于事先确定好工资总额，然后根据员工的产出水平确定个人的工资数额[5～7]。两种薪酬形式具有不同的适用场景，但都属于典型的竞赛式薪酬，在员工同质且风险中性的情况下无差异，都可以获得最优的薪酬激励效果。

竞赛式薪酬的奠基者是Lazear和Rosen，他们最早建立了这一薪酬机制的理论分析模型，并将这种“占优的”（optimum）薪酬形式与计件工资制进行比较研究[8]。结果表明：当员工风险中性时，竞赛式薪酬和计件工资制可以获得同样有效的资源配置结果；而许多情形下，风险规避型员工更加倾向于采用竞赛式薪酬。在他们的工作之后，大量理论研究将注意力投向这两种薪酬的优劣比较。例如，Krkel比较了有限责任条件下代理人风险中性的计件工资制和竞赛式薪酬[9]；Marinakis和Tsoulouhas在此基础上，不但比较了有限、无限责任条件下代理人风险规避的计件工资制和竞赛式薪酬，还讨论了当企业具有有限清偿责任约束时两种薪酬形式的激励效果差异[10]。他们指出：无论代理人是否面临流动性约束，抑或企业具有有限责任约束，竞赛式薪酬都是一种占优的薪酬制度。Bull、Dohmen等另辟蹊径，用控制实验的方法对这两种薪酬形式下的个体努力水平进行对照，也分别验证了竞赛式薪酬的相对效率和占优性[11，12]。

那么，计件工资制作为一种与员工绩效联系最紧密的薪酬支付形式，是否已经演变成为一种不必要的薪酬模式，而需要采用其他薪酬激励形式呢？本文认为，上述两种薪酬形式比较研究的共同之处都是在员工同质的情况下将计件工资制与序数型（ordinal）的竞赛式薪酬进行比较，因而所得结论存在一定的局限性。众所周知，序数型指企业仅利用员工产出数量的不同进行工资等级分配，这在员工产出难以直接测度、测度成本很高的情况下，优势是不言自明的。但如果员工产出可测或测度成本较低，那么基于基数型（cardinal）的竞赛式薪酬同样可以起到充分利用产出信息量的作用，起到和计件工资制一样的激励效果，两种薪酬形式之间也更加具有比较意义。Marinakis等注意到了这一问题，他们对员工同质情况下的基数型的竞赛式薪酬与计件工资制进行了比较研究[13]。在此基础上，本文进一步假设员工之间的能力水平不是整齐划一的，于是，问题的核心转为基于员工异质性的竞赛式薪酬还依然处于优势地位吗？

个体异质性已经是当代经济学的发展趋势和许多复杂现象研究的重要突破点，这在薪酬理论的研究中也不例外。它打破了主流经济学假设市场上的劳动力是同质的，且劳动力供求双方都具备完全信息、信息分布是均匀的基本假设，将理论分析触及到人的本质和现实。如Strauser运用实证方法，分析了员工的工作经历、是否伤残、年龄、性别、种族、受教育程度等因素对薪酬的影响[14]。Garnero等在此基础上，增加了企业的技术环境和员工数量等因素对薪酬的影响[15]。张风林从人力资本理论的视角出发，将员工的人力资本互补（或替代）性与专用（或通用）性作为影响和决定企业薪酬制度成本大小的深层原因，以此来阐明企业选择不同薪酬形式的内在经济机理[16]。这些研究成果虽然没有直言员工异质性，但其分析字里行间处处将异质性作为前提假设，试图超越新古典范式，对传统理论实施质变突破以适应现实。

将员工异质性纳入现代薪酬理论研究，一个关键难点在于解析解的推导困难，因此涉及异质性的大量研究或者采用调查样本的统计分析，或者采用控制实验辅以典型案例的实证分析；在建立个体异质性的理论模型时，更多的研究也往往将个体数量局限在两人范围[17～19]。本文受Bull等的研究[11]启示，在Tsoulouhas等关于同质性代理人分析[13]基础上，使用代理人能力参數的方差来表征个体异质性；当表征个体能力的方差越大时，意味着个体的能力类型分布越分散，异质性也就越显著。以此为基础，本文建立优化模型，比较计件工资和竞赛式薪酬的适用条件，以期回答上述疑问，解释国内和国外企业薪酬形式选择差异的原因，为企业进一步明确薪酬形式选择及薪酬结构改革提供理论依据和决策参考。

2 基本模型分析

2.1 模型假设

（1）企业（委托人）和员工（代理人，用i=1，2...n表示）的目标是最大化各自的期望收益。委托人风险中性、代理人具有风险规避特征；代理人的偏好用常绝对规避风险型效用函数（CARA）来表示，u（wi，ei）=-exp（-rwi+r2ae2i）。其中，r是常绝对规避风险系数；wi代表员工的薪酬：wi=b+βxi-γ，b是固定薪酬部分，β和γ是可变的、与产出相关的薪酬系数。当γ=0，β≠0时，表示计件工资；当γ=β时，表示竞赛式薪酬。

（2）员工i的产出水平xi由生产函数表示：xi=a+ei+η+εi。其中，a是员工i的能力类型，ei是员工i的劳动投入或努力，员工i的产出水平还受η和εi两个随机扰动变量影响，η表示所有员工在生产过程中面临的共同冲击，εi表示员工i在生产过程中面临的个体冲击。=∑ni=1xi/n是所有员工的平均产出水平。产出水平是公共信息，企业和所有员工都可以观测并证实；但劳动努力程度（隐藏行动）和随机扰动影响属于每个员工的私人信息。

（3）员工i的保留效用简化为-1，生产产出的市场价格单位化为1。

（4）所有员工面临的共同冲击服从均值为0、方差为σ2η的正态分布；员工i的个体冲击满足独立同分布，并且服从均值为0、方差为σ2ε的正态分布；η和εi的分布相互独立。

（5）企业在生产结束后基于产出水平向员工的劳动努力支付薪酬，但劳动合同（b，β，γ）是生产活动开始之前确定好的；员工在给定劳动合同的情况下，独立选择各自的劳动努力程度，在满足保留效用的前提下最大化期望效用。

2.2 员工同质情况下的合同参数及占优薪酬形式选择

企业试图最大化自己与员工i相关的期望收益问题是下面的优化问题的解：

命题2：当员工之间的异质性较强（算例中σ2a>4.276）时，企业应当选择计件工资（bR，βR）的方式向其劳动努力支付薪酬；当员工同质情况下面临共同冲击或风险程度较大时，企业应当选择竞赛式薪酬（bT，βT）作为最优的薪酬形式。

将员工异质情况下的结论与基本模型相比，可以发现：员工之间较强的异质性能够显著影响企业的薪酬形式选择。当异质性较强时，企业应当放弃“占优的”竞赛式薪酬，转而采用计件工资制；只有异质性较弱或所有员工面临的共同冲击很大时，竞赛式薪酬才能重新成为企业占优的薪酬形式选择。这是因为员工的能力差异具有类似个体冲击的作用机制（区别是影响权重不同，由式（3）、式（6）分别与员工同质情况下的参数比较可知），在员工投入努力前，能力类型和所面临的个体冲击一样，是每个员工的私人信息。较强的异质性使每个员工在产品生产或实现过程中面临的不确定性进一步增大，从而比员工同质情况时效用函数的确定性等价增加（效用函数更加凹），即员工的风险规避程度增加；相应地，风险中性的企业因此必须要承担更多的不确定性，只有选择计件工资制才能够保障所有员工努力生产和企业自身的期望收益最大化。

此外，竞赛式薪酬的作用可以概括为过滤掉共同冲击，否则使员工之间相互竞争就没有意义了；竞赛式薪酬的目的不是要诱使员工之间相互竞争，而是要利用员工之间的相互竞争，通过减少员工所面临的总体不确定性，对每个员工的劳动努力进行奖励，换言之，员工投入更高均衡努力水平是因为风险水平更低。计件工资的优势与之不同，主要表现为员工能够直接控制自己的薪酬，即使在面临随机冲击的情况下，每个员工也能够直接控制自己的期望薪酬，对异质性和隐含在产出差值中的可得信息加以充分利用。需要注意的是，随着员工数量的不断增加，企业或员工将会很难观测到有效信息，对可能观测到的信息的利用效率也会有所下降，此时无论企业总体产出水平如何波动（共同冲击较小或较大），计件工资的激励效率都是下降的（eiT>eiR，见图2），而竞赛式薪酬的效率则会随着员工人数的增加而增大——大数定理降低了（异质性）员工之间产出的随机性而导致的不确定性；竞赛式薪酬提高了所有员工的劳动努力和企业的期望收益水平。员工数量对企业占优薪酬形式选择的影响总结为命题3。

命题3：当员工之间的异质性较强（算例中σ2a>4.276）时，伴随员工数量的不断增加，计件工资制对员工劳动努力的激励效果会逐渐下降，企业应当选择竞赛式薪酬（bT，βT）作为最优的薪酬形式；但如果员工数量相对较少，那么企业的最优薪酬形式选择仍然应当是计件工资制（bR，βR）。

4 结论

计件工资和竞赛式薪酬都是与员工绩效联系紧密的薪酬支付形式。计件工资是按照产出或绩效，结合一定的计件单价计算劳动报酬，由于劳动报酬随产出等比例增长，因而与产出或绩效联系最紧密；竞赛式薪酬除了与员工自身产出有关，还部分地依赖于其他员工的产出值（增加或减少），因而劳动报酬与所有员工的产出或绩效相关联。目前，国外成熟企业普遍采用竞赛式薪酬作为员工劳动努力的薪酬制度，认为这是计件工资制的一种“占优的”替代形式。从薪酬激励角度看，竞赛式薪酬能够过滤掉总体的产出波动，与国内制造企业、采煤或采矿企业对生产一线员工最为广泛使用的计件工资制形成对照。本文在Tsoulouhas和Marinakis的研究[13]基础上，考虑员工能力异质性对企业占优薪酬形式选择的影响，得到了与员工同质情况下不同的研究结论，能够丰富薪酬制度的研究，并提供国内外企业薪酬形式选择差异的理论解释。主要研究结论如下：

第一，当员工同质且风险规避时，因为无法最优地权衡风险分担和激励，竞赛式薪酬一般只是次优的激励合同，风险中性的企业应当选择的薪酬形式是激励功能强的计件工资制；但是，如果所有员工面临较大的共同冲击或随机扰动影响时，企业的最优薪酬形式选择应当是剔除不确定性、并且保险功能强的竞赛式薪酬。

第二，当员工异质且风险规避时，企业应当选择竞赛式薪酬向员工的劳动努力支付薪酬；但是，随着员工之间的能力异质性逐渐增大，计件工资制应当成为企业最优的薪酬形式选择。能力异质性作为每个员工的私人信息，起着与员工所面临的个体冲击类似的作用。较强的异质性使员工风险规避程度比同质情况时增加，從而员工更愿意接受计件工资，由风险中性的企业承担更多的不确定性。

第三，当员工异质性较强时，虽然计件工资制是企业的最优薪酬形式选择，但如果员工数量不断增加，或者所有员工面临的共同冲击很大，那么企业占优的薪酬形式应当是竞赛式薪酬。前者是由于大数定理降低了因员工产出波动而导致的不确定性，后者则是借助产出相关的员工间相互竞争过滤掉了共同冲击，使员工所面临的总体不确定性或风险程度降低，提高了竞赛式薪酬的激励效率和企业的期望收益。

由此可见，计件工资和竞赛式薪酬的占优选择除了通常讨论的随机扰动变量，还受员工之间的差异程度影响，与异质性员工的数量也存在相关关系。企业在实践中究竟选择哪一种薪酬形式，应当依具体的参数值及参数间关系而定。在发达国家工业发展初期，为了避免工人偷懒，提高企业的生产效率，国外企业率先对制造业生产一线员工采用了计件工资制，目的是鼓励员工的创造性和主动性。由于这一时期工人技术水平相当，在生产过程中表现出近似趋同的能力特征，产出的总体波动程度相对较小，而计件工资在激发劳动者积极性、提高劳动生产率以及节约人工成本、提升企业管理水平上具有独特优势，因此，计件工资制迅速得到了推广和应用。但随着生产技术和生产标准的不断提高，工人在人力资本特性和薪酬需求等方面产生了一定程度的分化，此时如果继续采用计件工资制，就会对产品质量、员工协作和企业管理等方面带来诸多负面效果，因而发达国家逐渐采用竞赛式薪酬作为替代性的一种薪酬制度，在鼓励员工“多劳多得，按劳取酬”的同时，引导员工之间形成竞合关系，以此减少员工所面临的风险，对每个员工的劳动努力进行奖励（低于某一标准时处罚）。特别在经济进入全球化时代以后，竞赛式薪酬凭借其对共同不确定性及外部冲击的过滤功能，更是得到了企业管理人员和研究者们的普遍认可。

反观国内经济，在长期经济体制转轨过程中，企业采用计件工资这一“干多少活，挣多少钱”的市场化高能激励模式，能够将员工的潜能充分释放，工作的积极性和创造力充分发挥，从而促使中国制造在短短二三十年内迅速崛起，成为著名的“世界工厂”。中国制造的产品虽然处于传统劳动密集型的低端和中端领域，但在这一时期，计件工资依赖于相对平稳的生产资料运行环境将自身优势表现得淋漓尽致。如今，中国经济发展进入“新常态”，经济发展方式正在从规模速度型粗放增长转向质量效率型集约增长。根据前述研究结论，部分企业的薪酬形式应当向竞赛式薪酬作出适当调整，从而在不放弃产能的基础上，客观解决因用工模式转变、产业竞争加剧带来的不确定性，以及因劳动力需求层次多样化、员工人力资本累积差异导致的异质性等问题。当然，在具体薪酬结构改革过程中，这些企业可以根据产品需求和企业规模，设定相同（β=γ≠0）或不同（β≠γ≠0）的可变薪酬系数。薪酬形式选择是一项复杂的系统性工作，只有结合宏观经济环境，根据企业发展状况和员工属性等因素综合判断，才能做出适应和引领未来发展的最优选择。

参考文献：

[1]Glasser C. Union Wage Policy in Bituminous Coal[J]. Industrial and Labor Relations Review， 1948， 1（4）： 609-623.

[2]Ehrenberg R G， Robert S S. Modern Labor Economics： Theory and Public Policy[M]. Prentice Hall， 2014.

[3]Lazear E P. Performance Pay and Productivity[J]. The American Economic Review， 2000， 90（5）： 1346-1361.

[4]Johansson B， Rask K， Stenberg M. Piece Rates and Their Effects on Health and Safety： A Literature Review[J]. Applied Ergonomics， 2010， 41（4）： 607-614.

[5]Krkel M. U-Type versus J-Type Tournaments[J]. Journal of Institutional and Theoretical Economics， 2002， 158（4）： 614-637.

[6]Krkel M. U-type versus J-type Tournaments as Alternative Solutions to the Unverifiability Problem[J]. Labour Economics， 2003， 10（3）： 359-380.

[7]Chlosta K， Pull K， Futagami S. Tournament Structures in Japan and the U.S.[J]. Management and Organizational Studies， 2014， 1（1）： 63-71.

[8]Lazear E P， Rosen S. Rank-Order Tournaments as Optimum Labor Contracts[J]. Journal of Political Economy， 1981， 89（5）： 841-864.

[9]Krkel M. Tournaments versus Piece Rates under Limited Liability[J]. International Journal of Business and Economics， 2006， 5（3）： 185-199.

[10]Marinakis K， Tsoulouhas T. Are Tournaments Optimal over Piece Rates under Limited Liability for the Principal？[J]. International Journal of Industrial Organization， 2013， 31（3）： 223-237.

[11]Bull C， Schotter A， Weigelt K. Tournaments and Piece Rates： An Experimental Study[J]. Journal of Political Economy， 1987， 95（1）： 1-33.

[12]Dohmen T， Falk A. Performance Pay and Multidimensional Sorting： Productivity， Preferences， and Gender[J]. The American Economic Review， 2011， 101（2）： 556-590.

[13]Marinakis K， Tsoulouhas T. A Comparison of Cardinal Tournaments and Piece Rate Contracts with Liquidity Constrained Agents[J]. Journal of Economics， 2012， 105（2）： 161-190.

[14]Strauser D R. Career Development， Employment， and Disability in Rehabilitation： From Theory to Practice[M]. Springer Publishing Company， 2013.

[15]Garnero A， Kampelmann S， Rycx F. The Heterogeneous Effects of Workforce Diversity on Productivity， Wages， and Profits[J]. Industrial Relations： A Journal of Economy and Society， 2014， 53（3）： 430-477.

[16]張风林. 为什么计件工资并不具有普遍性？——关于企业薪酬形式选择的经济学分析[J]. 南开经济研究， 2008， （6）： 37-54.

[17]张朝孝， 蒲勇健. 综合激励机制剖析[J]. 重庆大学学报， 2004， 27（8）： 142-147.

[18]Krkel M， Schttner A. Technology Choice， Relative Performance Pay， and Worker Heterogeneity[J]. Journal of Economic Behavior & Organization， 2010， 76（3）： 748-758.

[19]宋妍. 共享资源捐赠： 偏好差异与合作均衡[M]. 北京： 电子工业出版社， 2011.

（责任编辑：何 彬）