美国商业银行高管薪酬激励机制历史沿革

梁小翠 萨日娜 闫晓茗

美国商业银行高管薪酬激励机制历史沿革

梁小翠 萨日娜 闫晓茗

本文从美国商业银行高管薪酬机制建立健全的历史沿革出发，以美国上市商业银行CEO薪酬数据为样本，研究分析了高管薪酬总额、结构以及高管薪酬在银行业内外的公平度情况，并归纳总结了美国商业银行高管薪酬机制发展过程中值得借鉴的经验。

美国商业银行 高管薪酬 激励机制

美国的高管薪酬问题由来已久，关于这一问题的争论已经有近100年的时间。除去公众普遍关注的高管薪酬总额等问题，美国金融机构高管薪酬激励模式的演进也同样吸引着学界业界的关注。美国作为最早尝试权益类薪酬激励模式的国家，其上百年的历史及经验值得我国商业银行管理者和监管层的借鉴。

一、美国商业银行高管薪酬激励机制历史沿革

美国公司高管薪酬机制的产生和演进可以依据使用的薪酬工具不同而划分为四个阶段：高管薪酬激励制度萌芽阶段、短期激励薪酬占据主导阶段、中长期激励工具成为主流阶段和实质性限薪阶段。总体的演进趋势可以表述为：年薪制向与绩效和风险挂钩转变、以现金为主的短期激励向权益性工具的中长期激励演进。

（一）高管薪酬激励制度萌芽

20世纪20年代至20世纪70年代，随着西方国家现代公司制度的不断完善，经营权和所有权的进一步分离，大型企业对于职业经理人的需求开始慢慢显现，由此而来的人才招揽和高管激励逐渐变得更加重要，与这种趋势相伴随的人力资源管理、公司治理等理论领域经历了从萌芽到快速发展的时期。

1910年，美国烟草和美国钢铁两家大型企业第一次尝试将高管薪酬与公司经营绩效相关联，在支付公司高管固定年薪的基础上，视公司经营情况提取部分利润作为奖金支付给高管，从此开启了薪酬激励机制的时代，也拉开了高管天价薪酬争议的序幕。这一时段最显著的特点是高管薪酬高速增长且没有相应的监管政策，同时多数公司对于采用薪酬激励这一机制并未形成理性的共同认知。

将高管薪酬这一话题切实拉到公众视野的事件是1929年伯利恒钢铁公司总裁的薪酬高达160万美元，这一总额曝出后迅速引起社会公众的热议，尤其是追溯其以往的薪酬总额后发现，这位总裁的薪酬超过百万已经长达10年之久。随后，众多公司高管的薪酬也曝出早就超过百万美元，从而引发了大范围的抗议活动和起诉事件。1932年，获得政府救援的铁路公司高管仍然得到高额薪酬无疑是对这一系列事件升温的催化剂，最终结果是，在1933年和1934年证券法中规定所有上市公司都要披露相关信息并实施限薪政策，后来这些政策被广泛应用于银行、机械等公司，这仅仅是薪酬监管的第一步。

（二）短期激励薪酬占据主导地位

从1935年起至20世纪60年代中期，经过近30年的发展薪酬激励制度已经基本确立，以现金为主要形式的固定薪酬激励作用也得到了充分的认识。这一阶段最显著的特征是薪酬工具和机制多元化趋势的出现，并且两者开始占据越来越重要的位置。

在20世纪20年代，美国的收入所得税刚刚开始征收，与此同时，股票期权也刚刚开始应用，因此，对于如何对股票期权纳税产生了争议，一种方法是，当股票期权被执行时，作为普通的收入进行征税；另一种方法是，将其视为资本收益，在执行股票期权购买股票时并不征税，而是对股票卖出后的差价征税，这种情况适用较低的资本利得税，同时公司也能将其计入成本。这个争议延续了近20年时间。直到50年代，就股票期权的税率问题才达成一致。

图1中显示了20世纪40年代至60年代50家大型制造企业CEO薪酬结构的变动趋势。鉴于当时股票期权的所得税率较现金薪酬更低，由此产生了股票期权形式的薪酬对固定薪酬的替代，尤其是在1955年以后，期权薪酬占比已经超过20%以上。在此期间，关于股票期权的法律也有一定变化，1954的收入法案对价格可变期权进行了制裁且规定了股票期权最长时期不得超过10年。除了朝鲜战争和1957年大熊市的影响，股票期权薪酬都是较受欢迎的薪酬形式，即便是监管政策表现出越来越严格的趋势。

图1 20世纪40年代-60年代高管薪酬结构变动趋势

（三）中长期激励工具成为主流

随着限制性期权等中长期激励的推出，20世纪60年代时薪酬问题主要围绕着这些激励工具的使用展开。1981年，时任美国总统里根要求免除股票期权形式薪酬的优惠税率，使其也必须像现金薪酬一样缴纳最高为91%的普通薪酬税率，但这一提议争论了长达两年的时间也未成行。最终，国会通过延长行权股票期的时长为至少3年、将行权价定为期权获得日当天市场价、要求行权期最长为5年、降低现金薪酬边际税率至70%且在期权存续期内不得调整价格等几个条款，才使股票期权这种薪酬形式的吸引力降低了许多，但却仍然不能阻止其成为日后最受欢迎的薪酬形式之一。

股票期权这一工具的应用在20世纪90年代最为普遍，其不仅使公司高管可以获得大量股票期权，普通雇员也可以通过这种方式分享公司成长的收益。这类薪酬的爆发式增长可能有两个原因：一方面，利用这种中长期的激励留聘优秀人才，从而提升公司的整体经营管理实力；另一方面，董事会和股东大会对股票期权这种薪酬方式的成本存在错误认知，认为这种薪酬工具的成本为零，同时也并未对其他形式的薪酬进行削减，直接的后果就是90年代大量公司的高管获得了巨额的股票期权形式的薪酬，从而给整个公司、行业，甚至是国家带来了巨大的成本。从图2中可以看出，CEO薪酬和除权益性薪酬外的薪酬均值存在巨大的差异，直接体现了权益性薪酬的巨大比例。

图2 20世纪70年代以来50家大型制造业企业CEO薪酬总额及标普指数变动趋势

与股票期权导致的高管薪酬迅速增长现象伴随的是，政府对于公司高管薪酬监管政策的一系列变更，主要体现为税收、会计政策、信息披露、持股期限等条款，一定程度上可以说，近二十年高管薪酬的监管政策集中于此时期推出。1993年美国证券交易委员会（SEC）要求上市公司详尽披露高管任职资格、薪酬总额和结构、上任和离任时间等内容，基本上搭建完成现代高管薪酬信息披露的框架。同期，对于与业绩不关联的薪酬也进行了严格的数额限定，当这种薪酬超过100万美元时，则被认为是不合理的，且不能够在公司所得税前列支。

除了前述的薪酬机制变革外，值得注意的是，在20世纪80年代，“金色降落伞”现象较为普遍，即在高管劳动合同中约定，公司控制权发生重大变化时，为保障高管的权益仍然对高管支付大额薪酬。这种行为并不会给公司的经营带来任何正面影响，仅是高管利用职权或在劳动合同谈判过程中争取到的利益。这种行为一度被认为是导致美上市公司经营效率低下的重要原因，最终导致了美国国会对这种行为征收大量罚金。

总体来讲，这一时期的监管环境是比较宽松的，经济增速较快，薪酬体系也体现出了固定薪酬和当期现金分红为主、绩效薪酬按比例计算为辅的特点。但不可否认，这种快速增长的薪酬总额极大地重视了薪酬的激励性却忽略了薪酬机制必备的另一面——约束性，从而导致了高管对绝对收益极大热衷的同时忽视对经营风险的有效管控，进而成为诱发经济和金融危机的重要影响因素。

（四）实质性限薪时代开始

2012年开始，美国的量化宽松货币政策逐渐起效，也开启了美国走出2008年金融危机的进程，尤其是在2014年，“金融危机”意识已经开始渐渐淡出社会各界的关注前沿，美国经济向好的趋势更加明显，许多公司也开始回归正轨。与此同时，CEO薪酬也开始表现出向上的趋势，从图3中Equilar数据显示，组成S&P 1500指数的上市公司2014年CEO薪酬中值较前一年上升了7.8个百分点，达到530万美元，同期S&P 500指数的上市公司CEO薪酬中值更是高达1030万美元。

与薪酬水平上升相伴随的趋势是，与绩效相关联的权益性薪酬占比仍然非常高。2014年标普500和1500指数上市公司的CEO薪酬中此类薪酬占比分别高达83.2%和82.6%。权益性薪酬中的股票期权却表现出较大的颓势，标普500指数上市公司CEO中仅有15%的人获得了股票期权类薪酬，不足一半的标普1500指数上市公司CEO获得了此类薪酬，与前面所述的股票期权薪酬越来越不受高管欢迎的趋势相一致。

图3 标普1500指数上市公司CEO薪酬统计性描述

1.金融危机引致矛盾爆发

自从20世纪90年代后，股东对于高管的薪酬激励程度给予了极大的关注，这一群体关注的是薪酬能否有效的激励高管最大化股东利益，表现出给付高薪酬要求高收益的内在要求；而同时监管层和工会对于高管薪酬水平也非常重视，这一群体则更关注公司经营风险和薪酬在同行、同公司内的公平性等特征，要求薪酬机制不只是考虑激励性，还需要考虑其约束性，这两大群体之间的矛盾就越来越明显。

2008年金融危机的爆发引起全球范围内对上市公司高管薪酬问题的争议，美国也不例外。尤其是受援的美国金融机构高管依然能够获得天价薪酬再次引燃了社会公众对于高管薪酬的极度不满，导致以“占领华尔街”为代表的一系列反对运动。受迫于此，2009年2月，时任总统奥巴马宣布，对华尔街在危机过程中受过政策援助的金融机构高管实施了“限薪令”；紧跟着，当年7月，美国众议院通过了《2009公司与金融机构薪酬公平法案》；同时，SEC有权力禁止公司发放被其判定为过度激励的部分薪酬。

这一阶段，前述矛盾群体发生了转变，矛盾转化为纳税人和政府监管当局之间的矛盾，纳税人的诉求是获得合理的投资收益，而监管当局对获得救助银行的高管仍然能够得到大额红利的这种现象非常愤慨。

2.Dodd-Frank法案实现最严监管

2010年Dodd-Frank法案获得国会参议院通过，该法案被认为是最严厉、最全面的金融改革法案，制定了新会计准则、延迟支付薪酬限制和由美联储对金融高管薪酬进行监管并可进行限制等规章，限薪政策的约束范围不只限于接受政府援助的几家银行，而是扩大至所有证券公司、商业银行、投资银行、信贷联盟、外资银行的分支机构等。Dodd-Frank法案对美国金融机构产生了非常深远的影响，其中最具影响力的几个条款包括：

（1）对于高管薪酬的表决权。每三年，股东有权力通过投票的方式决定公司高管薪酬的水平，除此之外，还要求公司披露高管薪酬的详细信息；同时，任何并购触发的金色降落伞计划、关联交易和股东收购等重要事项也需要股东的无限制投票。这一条款切实地保障了上市公司股东的利益，一定程度上降低了管理层绑架董事会及薪酬管理委员会从而“自定自发”的可能性。

（2）要求所有金融机构披露有可能导致实质性损失的激励性薪酬、津贴等计划，同时要求所有金融机构都不得采用监管层认定的能够导致金融机构实质性损失的薪酬计划，具体包括给高管提供过高的薪酬、津贴等。

Dodd-Frank法案如此重要，因此美国政府决定由证券交易委员会（SEC）、联邦储备委员会（FRB）、货币监理署（OCC）、储蓄机构监理局（OTS）、联邦存款保险公司（FDIC）、国家信用社管理局（NCUA）和联邦住房金融局（FHFA）共同负责实施。后来7个机构公布了一个联合提案，并将这个提案加入联邦存款保险法案。这一提案为高管薪酬水平设定了清晰的限制，要求上市公司禁止向高管发放与其绩效数量、范围、实质不匹配的薪酬。除此之外，还要求对能够显著影响上市公司风险的高管实施延迟支付薪酬机制，至少50%的薪酬需要延期发放，同时如果后期公司经营明显恶化，这部分延期支付的薪酬将被作废。2011年，SEC明确规定将对金融机构高管薪酬实施严格的监督管理，并要求接受监管的所有公司都必须向SEC报告每年详细的薪酬计划。

前述一系列法案其实都只是美国社会各界对于高管过高薪酬激烈反应的结果。这些新规不仅预示着金融机构的高管将接受有史以来最严格的监管，还意味着监管政策将成为金融机构高管薪酬机制最重要的影响因素。

从前述美国银行高管薪酬的历史沿革来看，美政府的行政干预一直是影响高管薪酬的最重要因素，深刻影响着高管薪酬的水平和结构。政府干预高管薪酬的情况主要有两种：一种是出现监管层认为的胡乱发放薪酬的情况，在这种情况出现时，监管层会本能地要求限制所有显性薪酬，而这种干预的最直接结果就是“一刀切”并导致一系列不可预料的后果，最直接的影响就是在职消费这种隐性薪酬占比的快速提升和管理人才的迅速流失；第二种情况是最为常见的，表现为高管薪酬水平与普通员工薪酬水平差距的不断扩大，从而引起了公众广泛不满的情形。此时监管层会要求高管层薪酬不得高于某固定倍数的员工最低薪酬总额。除了前述的“限薪”和“限倍”措施外，对高管薪酬的间接调控还表现为会计政策、证券法、税收政策等，直接或间接地影响高管薪酬与结构。

3.席卷全球的限薪浪潮

从全球范围来看，除了美国以外，许多国际性组织也对金融机构高管薪酬这一领域进行了深刻的研究，不论是巴塞尔银行监管委员会（BCBS），还是金融稳定委员会（FSB）都积极推进全球范围内诸多国家对于高管薪酬监管的强化，从而引领了此一轮实质性监管体系的构建。目前关于这一领域的研究和讨论还未能形成一致性意见，但各国政府的高度重视已经为吸取教训、严格监管这一思路提供了根本性的动力，也势必推进现代金融机构高管薪酬制度的改革和发展。

二、美国上市商业银行高管薪酬构成

美国商业银行高管薪酬信息披露不仅包括基本工资、年度奖金、红利、股票、期权、企业年金、固定收益价值，还包括高管参加的俱乐部会员资格、专用交通工具、定期体检、理财计划咨询、免费旅游等项目，可概括为货币化薪酬和非货币化薪酬两大类。

（一）基本工资和奖金

基本工资为高管人员每年固定获得的薪酬，这类薪酬基本只与高管的职级、承担责任、管理能力和工作时间等因素正相关，与公司业绩和个人绩效相关性不大，最直接的表现为职级不变时，基本工资每年变动幅度非常小。不少上市商业银行的薪酬委员会都会每隔一个固定时期，如一年、一年半或两年等对高管薪酬进行考核和调整。

奖金是货币薪酬的另一个重要构成部分，一般情况下奖金总额与公司绩效紧密相关，以年度为周期定期发放，以业绩目标是否达成及达成程度为标准作为奖金发放的依据。奖金或红利的存在提供了强有力的激励，以保证高管能够实现其短期业绩指标，进而实现股东价值的增值。

（二）股权激励薪酬

股票期权和限制性股票（RSU）先后作为最受高管欢迎的薪酬形式占据了历史舞台相当长的一段时间。股票期权作为纯权利型工具与限制性股票存在巨大的差异，以往高管获得股票期权并不需要占用其货币薪酬，而限制性股票则作为其薪酬总额中的一部分，这两种不同形式的薪酬使得监管层和投资者更容易重视限制性股票这一薪酬形式，而对股票期权形式的薪酬重视不足。

但两者都同属于权益性薪酬工具，最终都是采用股票形式将高管的利益与股东的利益绑定在一起，并通过长时期的薪酬支付周期实现留住高管的目标；同时，很多公司为了平衡其增长和股价波动的风险，而采用了限制性股票和股票期权组合薪酬的形式。具体来看，权益性激励薪酬主要表现为两类形式：股票类和期权类。主要形式如表1所示。

（三）退休金等福利薪酬和其他类型薪酬

非货币薪酬还有一种非常重要的形式——福利薪酬，主要指向高管人员提供的养老金、保险、通讯费、各类俱乐部会员、房补等，这种形式的薪酬使高管对公司更有归属感，以更积极的态度投入到工作中。这种形式的薪酬是对于货币薪酬的有效补充，使公司的薪酬激励体系更加完备，尤其是在不能够充分利用权益类薪酬工具的时候，福利薪酬是非常有用的过渡性薪酬形式。

表1 两类权益性薪酬激励对比

三、美国上市商业银行高管薪酬现状分析

考虑到美国商业银行高管是一个庞大的群体，本文筛选在AMEXNYSENASDAQ交易所上市的商业银行CEO薪酬为数据样本，总计78家银行，共1402个观察值，数据来源为ExecuComp数据库，样本时间跨度为1992-2014年，以此数据样本分析美国银行业高管薪酬现状。

（一）美上市商业银行高管薪酬总额情况

近二十几年来，美国上市商业银行高管薪酬总额总体呈现不断上升的趋势，但同时伴随着与小经济周期相符的阶段性波动。根据波动时点推测，2000年互联网经济泡沫的破裂和2008年次贷危机的蔓延对美国股市产生了深远的影响，同样也对高管薪酬总额产生了巨大的作用，最集中的表现是在这两个小周期性波动发生后高管薪酬的阶段性降低。从1992年38位CEO薪酬总额共计2763.4万美元至2014年79位CEO薪酬总额40407.2万元，增长了13.62倍，即便扣除了人数变化的均值薪酬，也从72.72万美元上涨至511.48万美元，增长了6倍多，年复合增长率高达8.5%，远远跑赢美国近100年的平均通胀水平3%。

图4 历年美国上市商业银行CEO薪酬总额变动趋势

本文整理了近二十几年来美国上市商业银行CEO薪酬数据，根据其描述性统计可视图可以看出，美商业银行CEO薪酬的均值上涨速度并不快，随着经济周期的波动而产生波动；较引人关注的是CEO薪酬最高者的总额波动非常大，在2006年达到历史性的最高点3906.61万美元，为JP Morgan CHASE&CO的CEO杰米·戴蒙（James Damon）。同时可以看出，最大值的变动情况与其方差的波动情况非常吻合，都在2006年以后快速降低并于2009年开始反弹，极为有效地反映了CEO薪酬之间的差异性也在随着周期进行变化，在上升周期内表现为更大的薪酬差距，而在下降周期表现为差距的缩小；历年CEO薪酬最低者的变动幅度较小，从1992年的最低23.6万至2014年的最低60.7万，23年涨幅157%，远低于最大值的1028.97%的涨幅，与前面方差波动趋势共同验证了CEO薪酬差异的总体向上趋势。

图5 1992-2014年历年美国上市商业银行CEO薪酬描述性统计可视图

（二）美上市商业银行高管薪酬结构情况

据美国证券交易委员会（SEC）披露的文件显示，摩根大通（JP Morgan CHASE&CO）CEO杰米·戴蒙（James Damon）2015年薪酬总额达到2700万美元，同比增长35%，其中150万美元固定薪酬、500万现金红利和2050万美元的业绩股票分红。由此典型可以看出，高管薪酬中占据最大比例的股票类薪酬已经是决定其薪酬的最重要影响因素。图6为历年美国上市商业银行CEO薪酬总额构成比例的变动趋势，虽然每位高管薪酬的结构可能存在巨大差异，但是由其总额构成比例变动的趋势仍然能够清晰地看出近二十几年来高管薪酬机制变动的轨迹。

图6 历年美商业银行CEO薪酬总额构成比例变动趋势

1.固定薪酬总体趋势性降低

近20年来，固定薪酬占比呈现不断下降的趋势，2006年占比降至最低，为16.47%；后随着金融危机不断蔓延有阶段性的提升，2009年以后又回到继续降低的进程中。这是监管层和公司股东的思维意识变化最有效的反映，将管理层的薪酬更多地与公司经营管理、风险承担等行为相关联，会更符合利益相关者价值增值及监管者保证薪酬公平性的目标。

2.奖金形式薪酬在2006年断层式降低

2006年以前，美商业银行CEO薪酬中奖金类薪酬占比不断提高，对固定薪酬表现出明显的替代效应，1996年，奖金类薪酬在高管薪酬中占比最高，但受权益性薪酬形式异军突起的影响，2006年奖金薪酬占比骤降至9.54%。同年，值得关注的是，权益性薪酬对奖金的替代不仅使薪酬结构发生了显著变化，还直接导致了高管薪酬总额的快速增长，增额超过了2005年高管薪酬总额的近1.5倍。

3.期权类薪酬逐渐淡出历史

权益类薪酬是“股票+期权”类薪酬的总称，虽然在2006年后的一段时间内，权益类薪酬占比一直是最大的，但是其内部结构却发生了明显的变化，期权类薪酬占比逐渐降低。探究其原因，可能是高管在获得股票期权作为薪酬时只是获得了权利而没有匹配相应的义务，与股票薪酬存在较大数额的资金投入不同，高管对此类薪酬形式存在天然偏好。同时，股票类薪酬拥有确定的价值，高管在获得此类薪酬后，会更倾向于以长期经营的心态使这类资产保值增值，而股票期权类薪酬因为其获得的低成本性而容易引致高管决策的短期化，为规避高管的这类短期化行为，期权类薪酬退出历史舞台就具备了必然性。

4.延迟支付薪酬①延迟支付薪酬来源于高管年度税前现金激励薪酬，最大额度为100万美元，2005年后监管部门规定终身累计额最多可达1000万美元。及其他薪酬比例增大

延迟支付薪酬是将高管自身利益与公司长远发展目标有效链接的第二重保障。近几年，延迟支付薪酬的作用越来越重要，延迟支付薪酬基本上已与固定薪酬占比相近。公司高管的当期经营决策对公司未来绩效的影响有一定时滞，延迟支付机制一定程度上使得高管在做决策时同时考虑公司长远的经营绩效，减少其短视行为，从而保障公司长远稳健发展。延迟支付薪酬占比提高，一方面是相关法律法规的要求，同时也体现了薪酬支付机制更多元化、长期化的理念。

整体看，以固定薪酬和奖金为主要形式的货币薪酬在美国商业银行高管薪酬总额中占比仅仅是很少的一部分，而以股票和期权类薪酬为实现形式的权益性薪酬、延迟支付薪酬、保险金等福利性薪酬，以及其他非货币薪酬发挥越来越重要的作用。尤其是，一些薪酬总额名列前茅的上市商业银行的CEO，非货币薪酬占其薪酬总额大部分高于70%。薪酬总额排倒数几位的CEO，薪酬结构状态相异，70%以上是固定薪酬，现金薪酬在全部薪酬中的占比远高于同行平均水平。这些数据一方面体现了银行间高管薪酬激励机制的显著差异性，另一方面体现了银行高管与银行经营业绩及风险联系更加紧密，且薪酬工具更复杂、更多元化。

（三）美国上市银行内部高管薪酬公平度的分析

图7显示，美国商业银行CEO薪酬总额的差异较大，60%左右的商业银行CEO薪酬低于500万美元/年。数据显示，排名前3位和前10位CEO薪酬总额占全部CEO薪酬总额的比重分别为17.18%和40.32%。尽管指标有效的前提是建立在控制了银行规模、股权属性、高管个人特质等变量的基础上，但作为反映上市银行内部高管薪酬公平度的重要指标，仍然从一定程度上反映了上市银行内部高管薪酬存在的巨大差异。

为了抑制银行内部高管与员工间薪酬差距拉大，Dodd-Frank法案要求上市银行高管薪酬的制定要基于公司经营绩效。当公司经营恶化时需召回部分高管薪酬，同时要求上市公司薪酬委员会披露召回高管薪酬条款的执行情况。

表2表明，2014年，样本银行中薪酬总额最高的为“JP Morgan Chase&Co.”，其CEO薪酬高达2770.17万美元；薪酬总额最低的为“Home Bancshares Inc.”，CEO薪酬仅为60.67万美元。薪酬排第一位的几乎是最后一位的46倍，行业内薪酬巨大差距显而易见。

由描述性统计分析可知，2014年上市商业银行CEO薪酬总额的中值为336.33万美元，均值为511.2万美元，均值高于中值约75万美元。由此可知，薪酬总额较高的CEO拉高了整个行业的CEO薪酬水平。从统计信息中的峰度和偏度也肯定了前述的观点，Skewness>0，表明数值位于均值右边的观察值要少于位于均值左边的，直观表现为右边的尾部相对于左边的尾部更长，因为右边有部分CEO薪酬数值很大，使曲线右侧尾部拖长；Kurtosis>3，表明总体CEO薪酬拥有较正态分布更为陡峭的峰度，具有明显的尖峰厚尾特征。在实际中，这也就意味着拥有这样分布的随机数据样本中拥有更多的极端值，事实也肯定了这一特征，前3和前10位CEO薪酬总额具有非常高的集中度。

图7 2014年美国商业银行CEO薪酬总额情况（单位：千美元）

表2 2014年银行CEO薪酬排名前5及后5位薪酬总额

（四）银行业与其他行业高管薪酬公平度对比

有学者研究表明，美国20世纪80年代早期的金融监管放松和金融创新为美国商业银行快速发展提供了窗口期。彼时，商业银行营业收入和资产规模都快速增长，与之对应，银行高管薪酬水平和薪酬激励程度也有较大幅度提升。不过，正如Adams and Mehran（2003）指出，商业银行的“三高”经营特性使得其股权激励程度明显低于其他行业，导致了银行业股权激励类薪酬占比低于其他行业。也有一些学者从银行业经营的特殊性进行分析，认为银行经营决策过程较同规模的其他行业上市公司高管更为复杂，银行高管薪酬总额较高具有一定的合理性，但由于其薪酬绩效敏感性高于其他行业，直接导致了银行高管较其他行业体现出更多的风险厌恶特性。

表3 2014年美国商业银行CEO薪酬总额描述性统计表 单位：千美元

表4中列举了2014年全美CEO薪酬总额排名前10位的公司，上市商业银行的CEO均无缘此榜。2014年商业银行中薪酬最高的是JP MORGAN CHASE&CO.，但是该公司的CEO薪酬也仅有2770.17万美元，与此榜上榜CEO相比，还相差甚远，并未高到离谱的程度。

对美国上市公司高管薪酬现状分析显示，投资者对于上市公司高管薪酬的总额并不敏感，而是更加关注与经营绩效和风险承担匹配的薪酬水平。在经营绩效和风险正向相关的情况下，社会公众对较高的高管薪酬并不反感；但在经营绩效差、风险全面爆发的情况下，银行高管仍能获得与经营绩效和风险不匹配的高薪时，则会引起投资者、监管层等利益相关者较大的反应。

表4 2014年度全美CEO薪酬排名前10位 单位：万元

四、总 结

商业银行高管薪酬激励制度经历了四个阶段：萌芽阶段、短期激励薪酬占据主导阶段、中长期激励工具成为主流阶段和实质性限薪阶段，以货币薪酬主导向非货币薪酬主导逐渐更迭的方式集中体现了薪酬机制的演变。归根结底，美国政府的行政干预一直是影响高管薪酬的最重要因素，直接引致了不同阶段以不同薪酬工具为主导，进而深刻影响着高管薪酬的水平和结构。

结合数据分析，以固定薪酬和奖金为主要形式的货币薪酬在美国商业银行高管薪酬中的占比只是一小部分，而以股票和期权类薪酬为实现形式的权益性薪酬、延迟支付薪酬、保险金等福利性薪酬和其他形式的非货币薪酬发挥越来越重要的作用。从银行业内外部的角度来看，银行内部公平度的研究显示，不同银行的高管薪酬激励机制存在显著差异性，但一个重要的趋势是高管与银行经营业绩及风险联系更加紧密，且薪酬工具更复杂、更多元化；行业间高管薪酬对比的情况则显示，上市银行的高管薪酬远未达到许多其他行业的高管薪酬水平，并不像许多投资者或社会公众认为的居于众多行业之首，这侧面反映了金融机构高管薪酬的特殊性，即受到更多利益相关者的监督和关注。

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［14］张卫国，梁小翠，陆静.上市银行CEO薪酬、董事薪酬影响因素分析——基于我国沪深两市2005-2009年数据分析［J］.金融论坛，2011年第4期.

［15］宋清华，曲良波.高管薪酬、风险承担与银行绩效：中国的经验证据［J］.国际金融研究，2011年第12期.

［16］宋增基，卢溢洪，杨柳.银行高管薪酬与绩效关系的实证研究［J］.重庆大学学报（社会科学版），2009年第7期.

［17］位华.CEO权力、薪酬激励和城市商业银行风险承担［J］.金融论坛，2012年第9期.

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萨日娜，中国信达资产管理股份有限公司博士后

闫晓茗，中国财政科学研究院助理研究员

（责任编辑：李利华）

《财政科学》栏目简介

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《财政科学》编辑部

History of Executive Payroll Encouraging System of US Commercial Bank

Liang XiaocuiSa Rina Yan Xiaoming

The essay first reviews the history that how US commercial bank sets up a sound executive payroll system,based on the payroll data samples of those CEOs of US listed commercial banks,we study the total payroll amount,payroll structure,fairness of payroll within and outside bank industry.Finally,we sorts out those experiences worth learning during executive payroll mechanism history of US commercial banks.

US Commercial Bank;Executive Payroll;Encourage Mechanism

F831.2

A

2096-1391（2017）04-0065-14

梁小翠，东兴证券研究所