社交网络视域下的高校高层次人才招聘研究

张文亚，汪倩倩

(1.淮阴工学院 人事处，江苏 淮安 223003；2.淮阴工学院 人文学院，江苏 淮安 223003)

社交网络视域下的高校高层次人才招聘研究

张文亚1，汪倩倩2

(1.淮阴工学院 人事处，江苏 淮安 223003；2.淮阴工学院 人文学院，江苏 淮安 223003)

高校的高层次人才招聘活动是高校人才工作的基础，如何解决好招聘求职双方在供需信息上的障碍是招聘过程中的难题，而对于改进传统招聘方法，革新招聘模式也是当前高校人事部门面临的现实问题。在传统招聘模式下高校处于被动等待角色，招聘周期长且成效并不显著。在网络通信技术高度发达的今天，特别在是Web2.0背景下，社交网络平台成为人们交流沟通的主要工具，同时也催生了“众包”的工作方式和商业模式。将这些新兴的事物与高校招聘结合起来，将有助于改进高校人才引进策略，去除供求双方信息屏障，为高校实施“人才强校”战略提供有力的支撑。

社交网络；高层次人才；高校招聘

1 高校高层次人才招聘概况

1.1 高层次人才的定义

“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也” ，这是梅贻琦在1931年就职演讲中提出的著名论断，即“大师论”，充分说明了高层次人才对于高校生存发展的重要性。对于高层次人才，各地方或各高校的理解可能不尽相同，理论界也没有给出标准定义。对于高校来讲，通常意义上的高层次人才应是具有博士学位或具有高级职称的人员。他们具有较强的科研潜力和业务水平，能给予高校相关学科的建设和专业的发展提供强大的智力支持，能够熟练运用所学领域的专业知识完成科学研究并解决实际问题。

1.2 高层次人才的特征

高层次人才首先体现出稀缺性，随着高新技术产业的快速发展和传统行业的转型升级，总体来讲，高层次人才资源是非常稀缺的，这一现象尤其体现在特定的学科和领域中。其次是流动性，由于高层次人才的稀缺，各企、事业单位都竞相使用各种方法和途径来吸引人才，高层次人才由于家庭、个人发展、科研平台等多种因素亦将选择更适合自身发展的地区或单位。再有是高层次人才的高效益性，科研工作是不断推动学科领域发展的脑力劳动，其强度大、困难多，也需要很强的创新、创造思维能力。高层次人才具有较强的科研基础，相比较一般人才而言，他们更容易在所研究的领域内出成果，取得相应效益。

对于以培养人才作为其根本任务的高校而言，师资队伍是其发展的生命线。因此，高校对于高层次人才的渴求相比其他企、事业单位而言应该是更迫切的。高校的人事人才工作首要的一点，就是做好高层次人才引进及储备工程，为高校师资不断注入新的活力，然后才是加强团队建设及人才的培育并降低高层次人才的流失风险。

1.3 高校招聘高层次人才的方式及效果

1.3.1 招聘方式

高校常用的人才招聘方式有媒体招聘和参加就业洽谈会。媒体又分为高校自制海报和公开发行的报纸杂志、电视广播及新兴的网络媒体等。就业洽谈会又称为“双向选择洽谈会”、“人才市场”等，是在结束就业“包分配”时期之后的一种主要招聘方式。在招聘工作的实践中，高校也逐渐尝试使用“圈内推荐”的招聘模式，即让博士毕业生的辅导员、导师进行推荐，或让高校自己的教师，无论是在读博士或已毕业，让他们在母校的“师兄”、“师弟”中进行推荐。也有高校使用专业的猎头服务进行某些高层次人才招聘。

1.3.2 招聘效果比较

传统的招聘活动中，高校和高层次人才双方在招聘求职过程中处于“双向被动”的状况，高校通过在相关媒体上发布招聘岗位信息和人才政策待遇等吸引求职者关注，以期其投递简历或主动联系高校招聘负责人。在此招聘方式中，高校完全处于被动等待的状态。同时，由于一些网站上的招聘信息也鱼龙混杂、真假难辨，加上高层次人才关注和收集招聘信息所用的精力有限，他们更不会去海投简历，高层次人才的求职行为也是处于被动状态的。因此，高校和高层次人才均处于被动方式时，其求职应聘效果不理想[1]。

另外，适合高校参加的就业洽谈会其实并不多。近年来各地区教育主管部门和人力资源和社会保障部门均严格控制了高校引进硕士以下(含硕士)人才，而“博士专场”、“高校师资专场”招聘会较少，高层次人才冒着酷暑严寒和硕士、本科生一起挤招聘会的积极性也不高。以上两种招聘方式其特点是被动等待、招聘周期长、成本亦较高。

由于上述招聘方式的局限性，目前高校已经逐步采取将招聘信息传递到高层次人才社交圈内的方式进行引才引智活动，让高层次人才社交圈内的相关人员进行推荐，从而解决供需双方信息不畅的问题。现有的“圈内推荐”招聘模式取得了一定的成效，高校在此模式中是主动出击，有的放矢。招聘所花费的时间、人力、物力等均比较经济。但目前这种“圈内推荐”的信息传递还以口口相传为主，或者体现为导师们给予应届博士程式化的纸质推荐信，没能和时下流行的社交网络很好地结合起来，效果也没能完全发挥出来。专业猎头服务的招聘成本较高，仅适用于特定的、个别的高层次人才招聘，不宜作为高校常规招聘模式(如图1所示)。

图1 常用招聘模式示意图

2 社交网络平台与高校高层次人才招聘

2.1 社交网络平台的发展

互联网的诞生使得人与人之间可以通过计算机进行远程交流，早期的交流主要靠电子邮件，这也被认为是网络社交的起点。随着网络技术的发展，BBS、博客、即时通讯(IM)等相继问世，人们通过网络的交流变得便利的同时，个体在网络上的特征及标识也趋于完整，网络活动的范围逐渐增大，网络社交不断升级并覆盖到生活的方方面面。从社交网站(Social Network Sites)的兴起，如人人网、开心网等，再到当下QQ、微信的广泛使用，人们可以利用的社交网络平台的功能趋于完整且仍在不断改进调整中，人类的社交活动也多由传统模式转为通过社交网络平台完成。在社交网络平台发展的同时，已经有人尝试着在自己的朋友圈中推荐一些商品或提供某些技术和资源，当然，人才资源也在其中，并取得了很好的效果[2]。另外，一些功能也逐步被加入到这些社交网络平台中，如支付转账、求职招聘、理财、打车等。其中的求职招聘功能越来越受到业界的关注。并且不仅仅是职业社交网络，娱乐类社交网络中也不乏招聘功能及现象。国外有全球最大的职业社交网站LinkedIn、Facebook、Twitter，国内有“人人猎头”、“超级猎头”、“武举人招聘”等。

2.2 社交网络化的特点

社交网络平台虽然搭建了虚拟的社交环境，使得人们可以进行非接触式的交流和沟通。但这丝毫不影响人们社交的效果，且有的社交网络也推出了“实名制”，即使没有实名的社交网络平台，人们经常性交流的群体自然形成一个社交圈，这样的群体一般有共同的兴趣，或归属同一行业，在群体中，成员互相了解并熟悉，是可信任的社交网络[3]。“QQ群”、“朋友圈”均属此类。一个人的社交圈范围是有限的，但如图2所示，个人社交圈并不是孤立存在，彼此多有交集。这种交集的存在，使得信息可以在多个社交圈中迅速传播，个体的传播功能被放大。这和“六度分隔理论(Six Degrees of Separation)”的基本思想也是一致的[4]。六度分隔理论的核心思想：你和任意陌生人都是可以通过一个不太长的人脉链连接到一起，而这个人脉链的长度不会超过六，也就是至多通过六个人的联络，你就能够认识任意一个陌生人。社交网络平台亦可以看成是“六度分隔理论”与互联网融合的产物。

图2 个人社交圈的重叠

2.3 社交网络用于高校招聘的思考

2.3.1 “圈内推荐”与社交网络结合

当前，在招聘工作中已广泛使用互联网来发布信息或进行远程视频面试等。在社交网络平台广泛使用的形势下，如果高校能将原有导师、校友的“圈内推荐”招聘模式与社交网络结合起来，则可以让“圈内推荐”的人群通过互联网继续扩大，还能实现线上推荐和线下推荐的有效结合，且信息的传递具有即时性和交互性，不但节约了招聘成本，还使得招聘的效率大大提升，能够取得很好的效果。

从本质上来讲，社交网络招聘也是属于网络招聘的一个分支，只是这种招聘方法是通过互联网及社交网络平台将招聘信息传递到博士所在的社交圈内，再通过社交圈的交集不断扩散和放大，最终解决了供需双方在信息上的障碍，如图3所示，在社交网络招聘模式下，高校与高层次人才之间的媒介更丰富了。

图3 社交网络下的“圈内推荐”

2.3.2 猎头服务与社交网络招聘结合

一些商务性、职业性的社交网络汇集了大量的专业人才、高级管理人员等，这类人群也成为了猎头们搜寻的目标。猎头通过接触和加入这些社交网络，完成高层次人才的招聘活动。

猎头服务与社交网络招聘结合的另一现象是催生了“众包猎头”、“众包招聘”。要了解这种招聘模式，首先要理解“众包(crowdsourcing)”的涵义[5]。“众包”从“外包”发展而来，“外包”是将某项工作或服务的部分或全部委托第三方来完成。众包则是将这种工作任务委托于非特定的大众网络，意即在大众网络上，谁有能力完成，谁就是外包的第三方，就能获得完成工作任务的报酬。“众包招聘”即是将招聘的任务交给社交网络，网络中的每个用户都可能成为猎头，并获得佣金，在国内，近年发展起来的一些提供众包招聘服务的社交网络平台就是通过发布悬赏职位，鼓励用户推荐他人应聘亦可自荐应聘，招聘活动完成后推荐者或自荐者则可获取悬赏酬金[6]。其招聘模式如图4所示。

图4 社交网络下的猎头服务

对于高校而言，除了那些“急需人才”、“紧缺人才”、“尖端人才”外，一般的高层次人才不一定需要用到传统的专业猎头服务。但“众包猎头”却是在社交网络大行其道时代高校高层次人才招聘的新模式，因为这种模式其实是在社交网络圈内推荐的基础上加上了“悬赏”的利益驱动，让不具备猎头经验和相关专业知识的社交网络用户有了帮助高校进行招聘活动的动力。使得与博士毕业生有关联的社交圈用户能够主动向高校推荐合适人才或主动向博士毕业生介绍高校的招聘政策，其招聘成本远比传统猎头服务低。而且，在这种模式中，关键的一点是，这些用户都是高层次人才可信赖的朋友、家人、校友等，避免了那种铺天盖地推销式的宣传，容易让高层次人才接受和认可。

3 高校利用社交网络招聘注意事项

3.1 招聘人员的知识储备

前期相关专业知识的准备是做好招聘工作的基础。尤其是对于新型社交网络平台的使用，一些高校的组织人事部门还不熟悉，或者平时虽然使用过社交网络平台，但没有将其运用到招聘工作中。如果打算采用“众包招聘”模式的高校，那更要有主管领导的重视，并要对工作人员进行系统和专业的培训[7]，高校目前运用此模式进行招聘的还比较少，可向社会上成功运作此模式的企业和提供“众包招聘”服务的相关平台借鉴一些成功的经验和做法。

3.2 平台管理的专业性

社交网络招聘的模式是基于互联网的，高校的办学历史、基本概况等信息和招聘的政策和数据不断更新发布在社交网络平台上。这就需要有专人负责平台的建设，不仅要设计得美观、大方、得体，还要能体现出高校的办学思想和远景规划。让高层次人才通过平台能够全面了解高校，也让其衡量在这个全新的环境中是否可以发挥出自己最大的潜能。在注重面上宣传的同时，还要针对某个特定学科、专业的来访用户通过链接相关页面，着重介绍他所感兴趣的实验设备、学校的科研团队的成员，已经取得的科研成果和在研的项目等，通过浓厚的学术氛围和工作环境来吸引人才。

另外，由于社交网络平台的交互性，在平台开发时要注意给出让高层次人才发布自身简历和信息的入口。对于“众包招聘”模式则是要让用户可以便捷地进行高层次人才推荐，系统也要能够统计出有效的高层次人才推荐人。平台的实时性还要求相关信息要能够及时获取并回复[8]。尤其对于招聘政策和相关待遇的回复要做到准确无误，实事求是。这和传统网络招聘在发布信息后，坐等简历的情况的大不相同的。

总之，随着社交网络的不断发展，相关社交媒体及平台的不断完善，一个全新的招聘时代——社会化招聘时代已经到来。高校能否抢抓机遇、研究社会化招聘的模式、了解其运作流程关系到新形势下的高校“人才战略”能否成功实施。

[1] 高畅,吴慧玲,何非,等.传统网络招聘与社交网络招聘的比较研究[J].现代商贸工业,2014 (18):95-97.

[2] 彭舒.社交媒体助力企业招聘[J].人才资源开发,2015 (2):93-94.

[3] 蔡珠丽.社交网络招聘的现状、问题及其对策[J].人才资源开发,2015(2):102-103.

[4] 何琛姣.基于社交媒体的大学生求职模式探微[J].高教探索,2015(3):114-118.

[5] 孟韬,张媛,董大海.基于威客模式的众包参与行为影响因素研究[J].中国软科学,2014(12):112-123．

[6] 胡晓琼.众包：新形势下低成本揽才新思路[J].中国人力资源开发,2010(4):25-27.

[7] 秦明月.社交网络服务平台提高企业招聘有效性的若干思考[J].经济研究导刊,2015(5):63-64.

[8] 曲中华.运用社交媒体招募人才浅析[J].管理观察,2014(22):171-173.

(责任编辑：贺 兰)

Research on High-level Personnel Recruitment in Colleges in the Perspective of Social Network

ZHANG Wen-ya1，WANG Qian-qian2

(1. Department of Personnel, Huaiyin Institute of Technology, Huai'an Jiangsu 223003, China; 2. Faculty of Humanities, Huaiyin Institute of Technology, Huai'an Jiangsu 223003, China)

The recruitment of high-level personnel is the foundation for college construction. The problem is how to remove information obstacles between job-hunters and colleges. Besides, personnel departments in colleges are facing realistic issues including the improvement of traditional recruitment methods and the adoption of modern ones. In traditional modes, colleges are more passive, and the recruitment cycle is long yet not effective. In this information era with Web2.0, social networking platforms have become the major communication tools and "crowdsourcing" a new working pattern as well as a new business mode. By utilizing those new tools, we can improve recruitment strategies, remove information obstacles and provide strong supports for the strategy of "strengthening colleges with talents".

social networking platforms; high-level personnel; recruitment activities in colleges

2016-04-12

淮安市社科类研究课题(C-17-60)

张文亚(1982-)，男，江苏如皋人，助理研究员，硕士，主要从事高等教育管理研究。

G647

A

1009-7961(2017)02-0087-04