浅析医院人力资源管理现状及对策研究

章阳 栗蕴

摘要：随着我国医疗卫生体制改革的深入，新形势下医疗卫生行业的竞争已经逐渐演变为人才的竞争。就目前我国各大医院的情况来看，现有的医疗资源已经无法满足人们不断增长的健康需求，迫切需要有效的管理制度来合理配置医疗资源，调动医疗人员的工作积极性，留住人才，解决人才不足，对提高人民健康水平，推进我国整个医疗卫生事业的发展具有重要意义。

Abstract： With the development of medical and health system reform in China， the competition of medical and health industry has gradually evolved into the competition of talents in the new situation. According to the current situation of the major hospitals in China， the existing medical resources have been unable to meet the people's growing health needs. Effective management system is urgently needed to rationally configure the medical resources and to mobilize the enthusiasm of the medical staff. Retaining talents and solving the problems of talents is of great significance to improving people's health and promoting the development of the whole medical and health service in China.

关键词：医院；人力资源管理；对策

Key words： hospital；human resource management；countermeasures

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）03-0242-02

0 引言

随着我国社会经济的不断发展，医院之间的竞争也变的日益激烈。人才是医院生存与发展的核心资源，建立一套行之有效的人力资源管理机制，拥有一支高素质、高水平的优秀人才队伍，是医院持续稳定发展的关键，也是其在激烈的市场竞争中立于不败之地的保障。

1 医院人力资源现状及存在的问题

我国公立医院在人才管理上采用事业单位管理模式，对人力资源管理缺乏认识，例如人力资源规划、人才的培训与开发、人才配置等职能在目前的医院管理中都未得到体现，无法对人才进行科学化管理，存在用人机制僵化、绩效考核评价体系不完善、激励机制短缺，竞争意识淡薄等问题。因此，医院必须加强人力资源管理，合理的开发与配置人力资源，注重人才的培养和积极性的调动，建立健全的用人制度，才能解决人民群众“看病难”“看病贵”等现实问题。

1.1 对人力资源管理缺乏重视

医院在人才招聘和培养上往往重视医学专业技术人才，而忽视了管理人才的培养，管理部门人员大多是来自其他科室具有医学专业的临退休人员，年龄层偏大，相关管理知识储备不足，管理理念和方式陈旧，缺乏管理经验，工作重点也还停留在行政管理阶段，一般是职员信息管理、日常考勤、员工编制、工资办理、职称晋升等作为服务部门存在，与现代医院管理理念不相符，严重影响了医院的发展和医疗队伍素质的提高。

1.2 管理体制僵化，人才流动性大

医院作为一个在政府控制下不以营利为目的事业单位，对人才招聘没有自主权，每年招聘的人数、专业受到编制的严格限制，现有编制无法满足人们的健康需求，造成医院需要的人才无法招进来，不需要的人才却越来越多，不仅增加了医院的运营成本，更无法实现人力资源的有效配置，人才浪费严重，影响医院的正常运行。为满足业务发展需要，医院不得不招聘大量编外人员，但在福利待遇上没有做到同工同酬，致使编外人员因为待遇差、无晋升机会等原因，流动性很大，不利于人才队伍的稳定发展。[1]相反，编制内人员因为有在编身份，没有淘汰机制，往往会出现占着岗位不作为的情况。在人事管理上，不关心人员的技能培养和职业生涯规划，只在乎人员现有知识和技能所能产生的利益。市场经济下，人力资源已经替代物力资源成为社会发展的核心资源，但医院还受着计划经济体制管理制度的影响，使人力资源管理无法得到有效实施。

1.3 缺乏完善的绩效评估体系

现行的医院工资薪酬和福利待遇体系主要依据国家卫生事业单位的工资标准执行，缺乏自主性和灵活性，员工待遇差异不大，多劳多得，少劳少得的分配原则无法得到体现。导致有能力的医疗人员工作积极性不高，归属感不强，容易导致人才流失。医院的工资标准取决于人员工龄的长短，虽然也有绩效评估，但是形式化严重，考核重点多在于简单的考勤、职称、学历、证书等方面，而对医疗技术能力、工作态度、劳动强度、解决问题能力等方面还没有具体的评价标准，不能真实反映员工的工作业绩。

1.4 缺失有凝聚力的医院文化

在现代医院管理中，医院文化建设对于一个医院的发展来说，起着至关重要的决定性作用，但是这个影响是潜移默化的，并没有最直接的既得利益，所以往往容易被忽视。当前，各大医院的文化建设存在一些弊端，大多数医院将文化建设作为一项政治任务看待，对员工进行思想政治教育，两者虽然存在相似之处，但是内容和方法却不相同。医院文化主要是培养具有医院特色的医院精神和服务品牌，以激发员工的工作热情和维护医院的形象。需要建立相关制度和开展教育培训对员工进行价值观的引导，使员工从根本上认同医院的文化精神。有些医院管理者将医院文化错误的理解为就是组织员工参加文体活动，表演节目，或是写一些标语口号，名言警句等形式化的外在表现，并没有让员工从精神上和思想上理解医院文化。[2]甚至有些医院直接照搬其他医院的文化理念，对于是否适合不做考虑。这样容易出现文化建设的精髓不能充分体现，最后只能是流于形式，对医院的建设发展起不到作用。

2 医院人力资源管理的对策和建议

2.1 树立人力资源管理的科学理念

改变医院普遍存在的“重临床”、“轻管理”的传统思维模式，将人力资源管理运用到医院管理的各个部门，建立完善的人力资源管理体系，配备有管理经验的人力资源管理人员，定期开展专业培训，提高管理人员的综合素质。[3]在激烈的市场竞争中，管理人员在对医院有整体认识和了解的基础上，能够为医院的规划提供有效建议，为发展指明方向。同时，将人才看做重要的人力资本，从人才的需求角度出发，为他们提供生活帮助和技能培训，重视员工潜能的开发，使医疗人员对医院产生认同感，从情感上愿意为医院奉献自己的劳动成果。

2.2 构建开放的人才聘用制度

在知识经济时代，人才是医院发展壮大的根本。虽然国家已经出台了一系列关于事业单位改革的政策文件，合同制将取代编制成为人才聘用的主要方式，但是目前来看，新制度的施行还要经过相当长的一段时间。在这期间，医院要做到留住现存的优秀人才，对外公开招聘岗位需要的高素质人才，对无法入编经验丰富的医疗技术人才，做到与编制内员工同待遇同福利，保证医院人才队伍的整体素质和质量。在职称晋升上，要做到一视同仁，编内编外一样，以能力大小，技术高低，贡献多少为晋升标准，给编外人员同等的机会，让他们知道，编制不重要，个人能力最重要。在医院营造一个良好的人才氛围，不仅能激励医院员工更努力工作，还能吸引外部优秀人才到医院任职。

2.3 建立科学、公平的绩效考核制度

绩效考核是对医院员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估的一种绩效管理手段，这个过程要做到公平公正，就必须要有一套完善合理的考核标准和指标，考核结果关系到员工的薪酬和职称评定。设计科学有效的评估系统，要以按劳分配、兼顾公平为原则，根据员工的工作难度、复杂程度、技术水平以及贡献大小来制定；等级梯度要分明适中，过大或过小都容易让员工失去奋斗的积极性。[4]只有建立让员工信服的考核评价系统，才能调动员工的积极性，激励员工的创造性。通过绩效计划的制定，还可以让员工清晰的了解到医院未来的工作安排和阶段性目标，对于完成过程中出现的问题和偏差，人力资源部门要找到解决的方法及时纠正。绩效考核既是对员工业务的考核，也是对人力资源部门工作的检验，两者要相互沟通，积极配合，才能达到考核的真正目的，提高医院的运行效率。

2.4 加强医院文化建设，推行“以人为本”的人性化管理

在现代医疗机构建设过程中，医院文化越来越为人们所重视，是因为医院文化在医院发展过程中起着凝聚和激励人才的功能。建立系统完善和具有导向作用的价值观念、服务理念和管理体系的医院文化是医院向前发展不可或缺的一环，医院文化的建设要体现医院的特点和医院未来的战略目标。加强医院文化的宣传力度，使员工在工作中积极践行医院文化，保证自己的个人目标与医院的整体目标相符合。建立起具有人文关怀的人力资源管理体系，在管理过程中，将员工需求和发展放在首位，为员工提供一个宽松良好的个人发展空间，做好员工的职业生涯规划。当员工从心理上认可了医院的核心价值观和发展理念，员工才会充分建立起对医院的信任和热爱，激发起工作的积极性。一个好的医院团队，需要医院文化的支撑作为精神后盾，只有推行“以人为本”的人力资源管理理念，员工们才能互相团结、努力工作，在工作中体会到快乐和满足。[5]

3 结语

随着我国医疗卫生体制改革的不断深入，医院人力资源管理具有重要的战略意义。只有形成系统有效的人力资源管理体系，建立全新的人力资源管理制度，管理部门才能为医院留住人才、培养人才，聘用人才做出合理规划；才能在复杂的竞争环境中，根据市场形势，及时调整管理策略，建立相适应的人力资源管理模式，从而为医院的可持续发展和人民的健康事业做出贡献。

参考文献：

[1]袁庆锋.国内医院人力资源管理发展存在的问题及对策研究[J].经营管者，2014（07）：165.

[2]徐佳.浅议医院文化建设中存在的问题及对策[J].现代医院管理，2009（02）：41-42.

[3]赵敏.公立医院人力资源管理现状及对策分析[J].中国卫生事业管理，2011（S1）：104-106.

[4]董凯茹.浅析公立医院人力资源管理中的主要问题及对策[J].财经界（学术版），2015（23）：365-366.

[5]祝玉晓.公立医院人力资源管理现状及对策研究[J].经济研究导刊，2015（25）：152-153.