国企改革新问题：干的不如看的

国企改革新问题：干的不如看的

“干得好的没认可，干得不好有考核；有了争议没保护，出了问题要追责；干得多的毛病多，不干事的最快活。”在这种外部环境下，国企内部形成了“干的不如看的，看的不如提意见的”这种不正常现象。

全国政协委员、中国东方电气集团有限公司原董事长王计

一场深刻的国企改革浪潮正席卷而来。今年全国两会期间，国企改革的进展、成效、难点成为公众高度关注的话题。

本刊特摘编中国石油化工集团公司原董事长傅成玉、机械集团董事长、新兴际华集团董事长刘明忠、中国东方电气集团有限公司原董事长王计在今年全国两会期间的公开发言或提案，为读者奉上来自企业家层面的“国企改革三人谈”。

“干得多的毛病多，不干活的最快活”这一现象不正常

国企改革是中共十八届三中全会提出的全面深化改革重要内容之一，当前全国各地国企改革已进入重要阶段。我（中国石油化工集团公司原董事长傅成玉）从调研中发现国企改革中一些带有普遍性、全局性的问题，应引起各级政府的高度重视。

首先不能把国资、国企监管改革与国有企业自身改革相混淆，不能用国资、国企监管改革代替国企改革。

目前全国国企改革实践中存在一些既突出又比较普遍的现象。一是突出国资、国企监管改革，弱化国企自身经营管理体制机制改革，有的地方甚至用国资、国企监管改革替代国企改革；二是中共十八届三中全会提出的从管资产向管资本转变的改革要求被弱化；三是视混合所有制改革为禁区，过于谨小慎微；四是绝大多数国企对企业内部改革，特别是让市场在资源配置中起决定性作用的市场化改革，基本没有启动，存在着“政府在忙，企业在盼，少数人在干，多数人在看，少数企业在试，多数企业在等”的现象。

其次改革主体不清，企业改革缺少内生动力。

第一，从改革实践看，各级政府已经成为事实上的改革主体，企业则成为执行主体。然而没有企业充分参与的改革设计与方案，其执行结果是不容乐观的；第二，改革就是创新，而创新不可能是自上而下的指令，必然是自下而上的探索。上级主管部门不能包揽企业改革方方面面，也不能简单地用诸多文件来指导国企改革；第三，由于事实上的改革主体上移，导致了“上面想改很难改、企业想改不能改不敢改”的不协调局面。

再次缺少保护企业领导者改革担当的环境，企业领导对改革顾虑较多。调研中听到比较普遍的反映是：“干得好的没认可，干得不好有考核；有了争议没保护，出了问题要追责；干得多的毛病多，不干事的最快活。”在这种外部环境下，国企内部形成了“干的不如看的，看的不如提意见的”这种不正常现象。

另外，企业内部环境也会对改革者形成巨大压力。

一是改革就会导致利益调整，就会产生矛盾，就会有人反对；二是一些重要改革往往不会当期见到效果，相反还会产生新的矛盾，加上社会上某些“非理性告状”现象，给企业领导者形成巨大心理压力，促使他们在改革上“多一事不如少一事”。

中央经济工作会议提出，把混合所有制改革作为国企改革的重要突破口，意义非常重大。我建议：一是扩大混合所有制改革试点企业范围；二是从现在的三级企业搞混合所有制试点，扩大到二级企业甚至企业集团层面。这既增添国企自身活力，又彰显中国深化改革的力度，还可吸引大量社会资本回到实体经济，降低我国金融业风险。

央企选聘的总经理必须是实干家，不能是“考试专家”

我们的干部是怎么选出来的？坚持党管干部的原则是不会变的。我们从国务院国资委党委和新兴际华党委把关的7个人选里面选聘出来的总经理，这个总经理必须是实干家，不是“考试专家”。在这方面，去年新兴际华完成了国资委确定的各项指标，今年1、2月份取得了很好的成绩，营业收入增长8.2%，利润增长8.4%。这样的成绩也验证了党中央、国务院以及国资委做出的部署和决策是正确的。我们改革，不仅要有思路，而且要真正能够落地。

改革方面，去年到中国一重任职以后，我（新兴际华集团董事长刘明忠）首先从改革抓起，改革能激发企业的活力。

首先，我们做了领导干部的改革。在中国一重股份公司，我们从领导层先改起，在党委选定的9个候选人里面，公开选聘3名副总。采取2+7的办法，2个内部评委，7个外部评委，公开选出3名实干家。

通过公开选聘，打破了原来的观念。我们在中国一重进行层层选聘，不管是中层还是三级企业，都采取市场化选聘、契约化管理。管理干部下来了多少？40%。这对职工改变观念的促进作用非常大。我们实行“全员站起来再坐下”，职工采取两个合同，一是劳动合同，一是岗位合同。

岗位合同什么意义呢？岗位要求不达标，给你两次培训的机会，如果经过两次培训还不达标，就要从劳动岗位退出去。

改革对中国一重的促进非常大。亏损两年多，在今年1、2月份实现了盈利，这就是改革激发的活力。

国企职工持股改革仍有较大局限性

2016年3月，我（中国东方电气集团有限公司原董事长王计）提出《关于完善国有企业员工持股制度的提案》，得到了有关部门的关注并给予了及时答复。

近一年来，相关部委在完善国有企业职工持股制度层面做了大量工作，颁布了一系列相关配套制度，但现有制度对推进国有科技型企业职工持股改革还存在较大的局限性。突出表现在《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》（以下称《暂行办法》）对“国有科技型企业”的认定范围较为狭窄，门槛较高，致使部分国有科技型企业对能否适用《暂行办法》进行职工股权和分红激励改革存有疑虑。

如现行法规在适用范围上的局限。由于《暂行办法》对以上“国家认定的高新技术企业”没有进行定义或说明，大部分国有科技型企业只能参考财政部、国家税务总局、科学技术部2016年修订的《高新技术企业认定管理办法》（以下简称《认定办法》）。但由于《认定办法》主要目的在于使科技型企业通过认定为高新技术企业，从而可申报享受税收优惠政策，因而门槛设置较高，要求严格。

例如，《认定办法》第十二条要求企业提供的申请材料中包括企业三个会计年度会计报告、三个会计年度企业所得税年度纳税申报表等。这些资料对于以国有及国有控股企业投资初创的科技型企业来说是无法提供的，这些初创的科技型企业处于孵化期，起步阶段的财务指标往往不易达标，很难按此办法被认定为“高新技术企业”，致使初创的国有科技型企业不能进入《暂行办法》的范围，也就意味着以股权和分红激励为基础的改革很难落地。

另外，在实践中，初创的科技型企业出于吸引和稳定人才的需要，实施股权和分红激励往往更具紧迫性。明确将初创的科技型企业纳入实施股权和分红激励适用范围，有利于推进国有科技型企业股权及分红激励制度改革的全面推进，提高国有科技型企业的创新活力以及员工智力成果的产业化。否则，其与民营企业多元化股权激励和上市公司股权期权激励相比，在人才资源竞争方面将处于明显的劣势地位。

因此，有必要在法规层面明确支持初创的科技型企业实施员工股权和分红激励方案，以解决企业在起步阶段“招人难”和“留人难”等问题。

（《中国经济周刊》2017年第11期）