烟草行业弹性福利计划实施的影响因素及对策研究

廖正鹏

摘要：当今是一个以人为本的和谐社会，为保障员工的个人权益福，利制度被广泛应用。但是过去单一的福利制度已经难以满足现代社会员工区别迥异的需求，因此弹性福利计划应运而生。本文通过剖析弹性福利计划以及它的限制因素、对策和未来的发展方向等方面，为企业能够顺利实施并推广弹性福利计划提供参考和依据。

Abstract： Today， the society is people-oriented and harmonious. Welfare system is widely used to protect the personal rights and interests of staff. But the past single welfare system was difficult to meet the needs of different difference between different employees in modern society， so the elastic welfare program arises at the historic moment. Through analyzing flexible benefits plan and its limiting factors， countermeasures and future development direction， etc.， this paper helps the enterprise to be able to smoothly implement and promote the elastic welfare programs to provide the reference and basis.

关键词： 烟草行业；福利政策；弹性福利计划

Key words： welfare policy；flexible benefits plan；employees differentiation demands

中圖分类号：F768.29 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）13-0246-03

0 引言

在当代这样一个文明和谐的社会，企业越来越意识到福利制度对员工工作积极性的激励作用，福利制度是进行人力资源管理的一个很重要的内容，有时甚至比实际工资更能激励员工。由此，福利计划的好坏已经成为很多企业能否留住并激励骨干员工的重要手段。但是随着对福利的重视程度加深，福利所带来的成本也随之快速上升，有研究表明，企业提供福利的水平和员工福利满意度之间并没有显著相关性（Dulebohn，Molloy，2009）。福利成本的上升并没有带来员工满意度的增加，在制定福利计划时没有充分考虑员工多样化的需求差异。由此，以前的福利制度无法解决我们面临的难题，弹性福利计就应运而生，并且很快成为大众关注的焦点。

弹性福利计划出现的初衷是要在控制成本的基础上最大程度的满足不同员工的差异化的需求。但是要想满足所有的人的需求不是一件简单的事情，需要政府、企业和员工共同的配合，具体操作起来也充满着不确定性，需要理论和实践共同配合。从已有研究来说，西方学者主要从弹性福利计划的影响因素、满意度水平、优缺点、应用实践以及实施效果等方面来研究。而国内关针对此的研究仅限于简要介绍，针对某个公司提出具体的设计和步骤，缺乏一致性和连贯性。因此，本文借鉴前人的研究简述弹性福利计划的概念类型、制约因素、对策等方面，并在此基础上探讨未来的研究方向。

1 理论综述

1.1 弹性福利计划的概念和基本形式

弹性福利制度起源于20世纪70年代的美国，经过几十年的发展已经得到了很大的进步。弹性福利计划，又称“自助餐式计划”，主要指的是在固定的福利成本预算内，由员工自行选择福利项目的福利计划。一般是企业提供一份包含各种福利项目的菜单，然后员工根据自己的偏好和需求进行辨别，倡导自由选择（邱功英，龙立荣，2013）。弹性福利计划区别于以前的企业分配而发展成为自主自选，极大满足和员工不同的需求、优化了员工的福利体验出、降低成本提高收益并能够极大激励员工工作的热情。根据西方的研究我们把弹性福利计划分为以下几种类型：

①附加型。顾名思义就是在现有的福利计划之外，还提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的范围，让员工去选择，是现代应用最普遍的弹性福利制度。这种除了现有的福利计划外，还提供额外的福利的计划，更容易满足不同员工的不同需求。

②标准套餐型，又名标准组件型。就是企业同时推出多种已经排列组合好的福利计划， 每一种组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，但员工得到的收益都大抵相同，员工只能根据自己不同的现实情况选择其中的一个组合，但就像套餐搭配一样不能变更内容。

③核心加选择型。这是把“核心福利”和“弹性选择福利”两者组合而成。核心福利的特点是是每个员工均可享受的基本福利，但是不能自由选择；弹性选择福利是员工在获得的福利限额内可以根据自己的需求或偏好随意选择的定价的福利项目，而员工所获得的福利限额，是员工所享有的福利总值减去“核心福利”的价值后的余额。而且如果员工所购弹性福利总值低于其所享有的福利限额，差额可以折发现金；反之，超出福利限额，就要从薪酬中扣除。

④弹性支用账户型。员工每年可以从其税前收入中拨出一定数额的款项作为自己的“专用账户”，并以此账户去选择各种福利项目的福利计划。由于拨入该账户的金额皆不用交纳所得税，因此对员工很有吸引力，但是余额不能积累到下一年在用，亦不能兑换成钱发给员工只能收回归于企业。

1.2 弹性福利计划的理论基础

①需要层次理论。马斯洛（Maslow）将人的需求从低到高分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。并指出当某低层的需求得到满足时，就会追求高一层的需求。因此，当员工拥有基本薪酬能够满足最基本的需求时，就会追求功能更高层次的福利保障；而福利保障成为普遍后，员工对于固定的福利计划又产生了更深层次的需求。以前固定的福利制度仅仅是用一条标准适应所有员工，已经不能满足这个“以人为本”社会的员工的需求了。因此，企业如果想要满足并激励员工，就要满足员工的不同需求，针对不同的员工设计有弹性的可调整的福利计划，从而实现最少的成本最大的利益。

②效用理论。效用理论中的无差异曲线表明，很多福利组合都能给员工同样的效用感知，但成本却有差异，如果不能给员工最需要的福利，那么高额的成本就完全浪费了。以前的限制选择的福利计划不可能满足所有员工的“愿望”，要想得到最大的效用和最小的成本花费最好的办法是向员工提供最需要的福利。弹性福利就是以员工的需求为出发点，令其自由选择，发挥福利计划的最大效用。

③期望理论。期望理论认为激励是效价与期望值的乘积。效价体现为人向往取得某种结果的程度，期望值则反映了导致某种结果和满足需要的可能性大小。效价越高，期望值越大，激励作用也越强，因此根据员工的不同需求制定福利计划是非常重要的。不同的员工有不同的福利需求，同一福利计划对不同的员工有不同的效价，企业在设计福利计划时，必须了解并满足不同员工的个性化需求，才能实现福利激励效果的最大化。

2 制约弹性福利计划实施的影响因素及对策分析

2.1 制约弹性福利计划实施的影响因素

①员工的个体特征不确定性的制约。首先是性别，Giannikis和Mihail（2011）在研究中发现，由于女性员工更愿意相信企业提供的弹性工作时间这项福利会有利于平衡工作和家庭，并给工作产出带来积极影响，因此她们较之于男性员工更加偏好弹性工作制。然后是年龄问题，西方在针对养老金计划的研究中，Cooke 和Bartram（2015）研究发现，年龄较大的老师偏好选择明确规定员工退休后的养老金收入的待遇确定型的养老金计划，而年龄较轻的老师则偏好选择有风险的缴费确定型的养老金计划计划。而在婚姻状况上研究显示，已婚员工与未婚员工关注的福利计划也有所差异。最后受教育程度、所处的企业地位、工作经验等不同，也会影响员工关注的福利计划不相同（杨东涛， 谢蒙萌，2006）。这样看来需求是具有差异性的而且因为个体特征的不同每个人都有自己独特的需求，这就给弹性福利计划的实施造成了阻礙，因为企业不可能针对每个人制定定制化的福利计划。

②弹性福利计划自身局限性的制约。福利成本增加造成管理成本增加的制约，要想最大限度的满足员工，企业就要尽可能的开发福利项目，但就像第一点说的那样，每个人的需求都不相同，只能是尽量多的制定福利计划，在这个过程中需要调查取证、商议合适的政策、推行政策的实施并准备好备选方案，需要花费大量的时间成本和货币成本。这样一来，以最小的成本获取最大的福利效益是不可能实现了。而且员工得到的福利难以衡量，因福利计划激励而创造的价值增量与付出成本间的关系更是难以估算。因此，在相当长时间里企业面对的是居高不下的福利成本和没多大变化的利润。

③企业会在实施过程中面临的诸多问题的制约。弹性福利计划的重点是要满足的差异化的需求，但这项工作说起来轻松实际操作却很困难。需要企业投入相当的精力去实际访谈并制定计划，在这个过程中企业的成本没有办法很好地控制，而且在确立福利计划后， 还要对其进行精确的成本核算和年度预算（钟宁桦，2012）。但要做到这些对企业来说十分困难。首先，员工需求几乎每个人都不同，你不可能一一进行访谈，但是为了弹性福利计划最大限度的效益，又必须付出相应的代价，导致福利项目成本难以把握。其次，在制定计划的过程中，不可能访谈到的结果都纳入其中，只能适当筛选保留，这就不可避免的造成下层基础与上层建筑之间的矛盾，造成弹性福利计划实施的阻碍。最后，弹性福利计划可以极大的激励员工的工作热情，但是当员工习以为常就会引发问题，造成福利与绩效不匹配（刘爱军，2007）。

2.2 对策分析

①针对员工进行宣传和培训。弹性福利制度在大多数企业里并没有实现，因此员工对其十分陌生，要想顺利的开展新政策的普及和实施，一定要将其向员工宣传，让员工尽多的了解弹性福利是如何进行运作。弹性福利制度体系是一个较先前的福利制度更加复杂且繁琐的体系，这就需要员工和工作人员对该政策系统有全面深刻的认识，因此针对员工的宣传和培训势在必行。

②设计尽量完善的弹性福利计划。虽然弹性福利计划存在缺陷，但是我们可以设计尽量完善的政策计划，不要求满足所有人需求，只要实现成本和效益能够相匹配即可。要遵循一定的设计原则：1）法律法规的遵从原则，在计划的制定中一定要符合国家的法律规定，例如要做到符合我国相关法律法规对福利金的提取与使用等要求，按国家规定的比例来计算可免税的福利金额等等。2）一致性原则，指定的弹性福利计划要与企业的战略方针相一致。3）成本考虑原则，企业是一个以盈利为目标的经济组织而非慈善组织，因此制定计划时一定要首先顾及到企业的利润。4）可选择性的原则，弹性福利计划最大的特点就是可供员工自由选择。5）可控制性原则，弹性福利计划的制定要有基本的方向，虽然要满足员工差异化的需求，但也不能被动地被人牵着走，企业要与员工在多加沟通的基础上把握好自己的底线。

③完善企业管理。企业制定并推行弹性福利计划的过程艰难而曲折，必须要加强自身管理并进行监督反馈。要定期开展员工问询，了解其对设立的福利的重要性和满意程度的意见，不断调整福利政策以适应环境条件的变化，保证福利计划恰当、灵活、可控。也要加强对人力管理部门的监督管理。

3 未来研究方向

现有的关于弹性福利计划的研究几乎都是西方人提出的，可能并不适合于中国的国情，因此我们未来的研究方向主要是弹性福利计划的本土化的研究。进行弹性福利本土化研究要从制约因素上进行深入分析，要根据中国特色的情况，了解中国员工的福利需求，设计符合实际的弹性福利计划，也要推进企业的改革以适应弹性福利计划的推进，使其能够真正符合我国的国情，适应中国特色的企业文化，充分发挥弹性福利计划的推动和激励作用。

参考文献：

[1]Dulebohn J.H.， Molloy J.C.， PichlerS.M.Employee Benefits：Literature Review and Emerging Issues[J].Human Resource Management Review，2009，19（2）：86-103.

[2]Dencker J.C.， Joshi A.， Martocchio J.J. Employee Benefits as Context for Intergenerational Conflict[J]. Human Resource Management Review，2007，17（2）：208-220.

[3]邱功英，龙立荣.弹性福利计划研究述评[J].管理评论，2013（11）：65-73.

[4]Shockley K.M.， Allen T.D.Investigation the Missing Link in Flexible Work Arrangement Utilization：An Individual Difference Perspective[J].Journal of Vocational Behavior，2010，76（1）：131-142.

[5]Clark R.L.，PittsM.M. Facully Choice of a Pension Plan：Defined Benefits versus Defined Contribution[J].Industrial Relaions，1999，38（1）：18-45.

[6]Giannikis S K， Mihail D M. Flexible work arrangements in Greece： a study of employee perceptions[J]. The International Journal of Human Resource Management， 2011， 22（02）： 417-432.

[7]Cooke F L， Bartram T. Guest Editors' Introduction： Human Resource Management in Health Care and Elderly Care： Current Challenges and Toward a Research Agenda [J]. Human Resource Management， 2015， 54（5）： 711-735.

[8]楊东涛，谢蒙萌.制造企业福利措施与员工感情承诺关系的实证研究[J].江苏社会科学，2006（5）：50-53.

[9]钟宁桦.公司治理与员工福利：来自中国非上市企业的证据[J].经济研究，2012（12）：137-151.

[10]刘爱军.员工福利发展的九大趋势[J].人才资源开发，2007（2）：23-25.