心理资本视域下的高校辅导员队伍建设

史雯　贾林祥

摘 要： 高校辅导员是高校健康运行的重要推动力，其队伍建设对学生及高校的发展起着重要作用。然而在高校辅导员队伍向专家化、职业化发展的进程中，一些高校辅导员出现职业倦怠严重、职业认同感不高等现象，影响其身心健康。心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，提倡发挥人的自我效能感、乐观、希望、韧性等，从内在提升主体的工作绩效与幸福感。注重辅导员心理资本的开发将对高校辅导员队伍建设起到一定的促进作用。

关键词： 心理资本 辅导员队伍建设 自我效能感

高校辅导员是高校教师队伍的重要组成部分，在开展思想政治教育、维护教学秩序、促进学生和校园发展等方面发挥着重要作用。《教育部关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》提出“要统筹高校辅导员发展，实现高校专职辅导员的专家化、职业化”①，要完善辅导员配置和提高辅导员素质，实现辅导员队伍的优化。然而在职业化、专家化进程中，一些高校辅导员出现了工作压力大、职业倦怠现象明显、职业认同感不高等现象，妨碍了高校辅导员队伍的优化。因此，笔者认为高校辅导员队伍不仅要实现专家化、职业化，更要向健康化发展。开发高校辅导员的心理资本，强化其自我效能感（自信）、希望、乐观和韧性（复原力），不仅有利于辅导员自身发展，对高校辅导员队伍建设也具有一定的推动作用。

一、心理资本概述

心理资本这一概念，最早出现在经济学领域。Goldsmith等首次提出心理资本这一观点，并将其定义为个体在早期生活过程中形成的，与个体生产率有关的对自己知觉、工作态度、伦理定位等较稳定的心理特征或倾向[1]。在Goldsmith的定义中，心理资本可以是消极的也可以是积极的，其强调的重点在于心理资本对工作动机与态度的影响。20世纪90年代末，Seligman推行了积极心理学运动，打破了病理心理学的垄断，逐步实现“帮助心理健康的人变得更快乐及挖掘人的潜能”[2]这两大心理学的功能。Seligman首次将心理资本与积极要素相联系，并将其定义为能够促使个体产生积极行为的心理要素，引发了人们对积极心理资本的关注。

随着积极心理学在组织管理领域的应用，积极组织行为学（positive organizational behavior简称POB）逐步发展起来。2003年Luthans以积极心理学和积极组织行为学为基础，在分析社会资本、人力资本、物质资本与心理资本的区别之后，认为心理资本超越人力资本和社会资本，强调“你是谁”、“你将成为什么样的人”，并将心理资本定义为符合积极组织行为学标准，可提高工作绩效，降低员工离职率的心理状态[3]。2007年Luthans、Youssef和Avolio等从“为人才而战”的视角，进一步修订了心理资本的内涵，将其定义为个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态[4]。

隨着工作、生活节奏的加快，人们对心理资本投入的关注越来越多，出现不同文化背景下对心理资本概念及其维度的解读，但总体而言对心理资本的理解逐渐趋同。综合多方观点，可以得出心理资本指个体所拥有的，对自身和组织发展具有推动意义的积极心理状态。心理资本可开发、可测量，在开发后维持一定的稳定性。高校辅导员心理资本的主要内容包括：面对复杂并充满挑战的各项任务时，有信心并付出努力以获得成功（自我效能感）；（2）对客观现实有正确的评价并对成功有着积极的归因（乐观）；（3）有明确的职业规划，并对未来的发展有多种方案，在必要时重新选择实现目标的路线（希望）；（4）当在工作中面临挫折和困难时，能迅速从中恢复（韧性）。

二、高校辅导员队伍建设存在的问题

随着信息化的加速，市场经济的发展，多元化信息与价值观冲击着当代大学生的思维。“90后”大学生追求独立与自由，而理性判断能力不强[5]，因而容易被不良信息影响，辅导员对学生的教育、管理、服务作用显得格外重要，其队伍建设也引起国家的重视。就目前我国高校辅导员队伍建设的情况看，主要存在以下问题：

（一）政策落实力度有待加大，工作压力大。

教育部文件提出要“科学合理地配备足够数量的辅导员和班主任。专职辅导员总体上按1：200的比例配备，保证每个院（系）的每个年级都有一定数量的专职辅导员，并配备适当比例的兼职辅导员”②。然而随着高校扩招，学生人数不断增加，一些高校专职辅导员的配备比例低至了1：400，有的甚至更低[6]。高校扩招后，学生素质良莠不齐造成了高校辅导员工作的复杂性，加剧了其工作难度与工作压力[7]。

随着国内外政治、经济、文化的发展，高校辅导员工作内涵不断丰富。继服务于政治需要转向以专业与技能为主之后[8]，新时期的高校辅导员致力于学生的全面发展，做到以生为本。目前高校辅导员不仅要扮演学业发展的指导者、思想政治教育的引领者、职业规划与目标设定的引导者[9]，还扮演着学生身心健康的关注者、日常工作的管理者等多重角色。多元角色下的不同工作增加了辅导员生活和工作上精力的消耗，不同角色之间的冲突也增强了其心理压力和职业倦怠感。

（二）双线培养模式存在一定弊端。

多数学校对高校辅导员工作采取的是党委领导下的党政共管、校院系两级条块管理模式[10]。辅导员不仅要执行学校各级党政部门安排的任务，还要从事院系中包括学风建设、学生及学院的日常管理等在内的多项工作。没有时间进行学习充电，使得在学生工作时无法获得所需的技能与信息。在紧缩的时间下辅导员没有时间为自己的未来做详细的规划，缺少科研时间使得辅导员在晋升中处于劣势，影响其自我效能感与对未来的希望感。

（三）培训手段形式滞后。

高校辅导员的培训主要是岗前培训，岗后培训较少。相比于专业教师，高校辅导员培训较零散。高校对辅导员的培训重视程度不高，学校学院在资源配置上倾向于专业教师。这不仅给辅导员自身建设带来弊端，而且降低了高校辅导员的公平感，容易引起其不良情绪。高校辅导员具有教师和干部双重身份，采取的是教学行政“双线培养”，这种培养模式容易导致“泛而不精”，影响辅导员的职业规划[11]。在高负荷的工作压力下，高校辅导员几乎没有精力投入科研和科学，所以转入教学岗比较困难。而行政岗的升迁调动比较缓慢，容易造成辅导员希望感的降低及对工作的不满。

三、加强高校辅导员队伍建设的对策

无论是国家层面还是各高校层面，都相当重视辅导员队伍的建设。目前加强辅导员队伍建设的措施都是针对辅导员队伍的职业化和专家化提出的，没有注意辅导员的心理因素，没有实现辅导员队伍建设的多元均衡发展。要加强辅导员队伍建设，不仅要完善其招聘环节，完善辅导员绩效管理制度，更要发挥辅导员自身的力量：提高其自我效能感，鼓励其对未来充满希望，让其积极面对各种压力与问题，并给予辅导员一定的资源和保障以增强其韧性。

（一）实现人岗、人职匹配。

良好的人职匹配不仅是自我效能感培养的必要条件，而且是高校辅导员获得成就感的重要基础。人职匹配不仅是知识、技能的匹配，更是心理能力的匹配。2014年高校辅导员招聘方式发生变革，将高校辅导员纳入事业单位考试中，考查其公共基础知识和行政能力，改进原本高校自主招聘的方式，在提高高校辅导员招聘公平性的同时也促进人才的合理流动。然而，目前的高校辅导员招考笔试和面试都注重辅导员的专业素养和学生管理能力，没有考虑到应聘者心理是否适应于辅导员工作的特殊性。因而各高校在对求职者进行复试时，可以补充心理资本的测试环节。在对求职者进行选拔时，可以在笔试中运用心理资本量表对求职者进行测试（量表的选取与修订应符合高校对辅导员的需求）。在面试时，可以通过模拟情景，对求职者的心理资本水平进行测试，从而实现辅导员心理与职位需求的匹配。

数量、年龄层次及性别上的人岗匹配不仅有利于减轻辅导员的职业压力，还有利于相互间的配合与发展。应增加各学院中专职辅导员人数，并将各项任务分配到个人，避免辅导员承担过多角色，导致角色冲突，让各个辅导员可以明确自己的职业目标与定位。具体可衡量、可实现且明确清晰的目标，可让辅导员对未来有明确的规划，从而对未来充满信心与希望。要实现辅导员的老中青年龄结构组成，促进辅导员对自身岗位的理解与认同。通过老辅导员的引导示范作用，可以通过替代学习作用促进新进辅导员的自我效能。老中青年龄层次的组合，有利于增强决策制定的合理性，处理学生问题时因思考更全面而更容易获得成功，促进辅导员在工作中效能感的增强。合理的性别比例，有利于感性思考与理性思考的结合，促进学生工作的开展，促进辅导员积极心理资本的开发。

（二）构建信息化交互平台。

随着信息化的发展，各高校逐步实现信息化办公。忙碌的工作使得辅导员之间、辅导员与行政领导之间及与专业教师之间缺少交流与反馈，因而不利于辅导员对自身职业的认知及行政领导对辅导员的合理考核。各高校可以构建信息化交互平台，成功转岗的行政人员与专业教师可以在平台上分享自己的经验与经历，促进辅导员对自身职业规划的思考，帮助其增强职业认同感、自我效能感与希望。各辅导员可以通过该平台提出棘手的问题，大家集思广益形成强大的智囊团，从而提供一定的智力资源支持，以提升辅导员的归属感与韧性。各辅导员可以将平台作为一个抒发内心问题的场所，以缓解其心理压力。行政领导人员可以通过平台，切实了解辅导员的需要与心理变化，从而帮助辅导员了解自身不足；引导辅导员积极归因，帮助辅导员树立乐观的心态：让辅导员正视自己的不足，包容过去，不因一次的失败而消沉，积极地面对工作上的得失；引导辅导员把握当下，明确自身发展的需要。帮助辅导员树立完善自我的信心，追求未来的发展机会，积极地面对未来，促进绩效的提高。

除了优秀榜样事迹的宣传外，还可以实现平台的线上培训。通过培训，不仅可以丰富辅导员的知识，提高其自身素质，提高个人技能，而且可以挖掘其发展潜能。培训为辅导员的发展和职业晋升提供良好的平台，使每个人的未来在一定程度上有所保障，增强在职业方面的安全感和希望。在平台上可以推送高校辅导员所需的心理资本相关知识，教授其提高心理资本的方法。比如可以教授辅导员abc理论，帮助辅导员培养乐观的解释风格；教授辅导员用转移、远离和辩证的方法来解释遇到的挫折。让辅导员明白失败是难免的，他们所要掌握的是降低失败发生概率的方法，这样即使他们遇到挫折，也会学着采用相应的思路和方法沉着应对，做到把损失降到最小，从而缓解他们的心理压力，排解负面情绪，增强他们的心理韧性。

（三）实现资源保障，调动内在动机。

应有政策、学术等方面资源的保障，增强高校辅导员的公平感与职业认同感。高校应优化和完善辅导员教学行政双阶梯职业发展路径，或制定新型辅导员职称体系与适当的培养方案，促进其对职业的认同及途径路径力的发挥，帮助辅导员树立希望和韧性。高校应将辅导员的培养纳入教师培训规划和人才培养计划，实现高校辅导员培训的政策资源保障，以促进其公平感与学校归属感的提升，促进韧性的增强。要完善辅导员的办公资源，创造公平公正公开的办公环境与氛围，完善沟通渠道，实现及时反馈以避免领导者偏信则暗，以促进辅导员公平感与积极心理资本的强化。

要完善辅导员激励措施，了解他们的切实需要。据统计高校辅导员关注的是自我实现的需要，因而激励辅导员的措施不应只在于物质激励。高校辅导员队伍中的绝大部分是20岁～30岁的青年人，根据马斯洛需求层次及双因素理论，工资薪酬的增加并不能起到激励辅导员工作的作用。而在办公条件与住房等方面完善资源与政策保障，为高校辅导员提供外出进修的机会，考虑其晋升与发展，更能提高高校辅导员的工作绩效，增强其心理资本与主观幸福感。

注释：

①②教育部关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见[Z].教社政2号，2005.

参考文献：

[1]Goldsmith A H，Veum J R& Darity W. The impact of psychological and human capital on wages[J]. Economic Inquiry，1997（35）：815-829.

[2]任俊著.积极心理学[M].上海：上海教育出版社，2006.

[3]FRED LUTHANS，CAROLYN M. YOUSSEF.Human，Social and Now Positive Psychological Capital Management. Investing in People for Competitive Advantage. Organizational Dynamics， Volume 33， Issue 2， May 2004： Pages 143-160： ISSN 0090-2616.

[4][美]Fred Luthans，Carolyn M.Youssef，Bruce J.Avolio，著.心理資本：打造人的竞争优势[M].北京：中国轻工业出版社，2008.

[5]邹群，田铁杰.高校辅导员职业倦怠的现状分析与对策建议[J].教育科学，2012（01）：71-74.

[6]李刚. 高校辅导员队伍建设中存在的问题及其对策[J].教育探索，2009（08）：110-111.

[7]王心旭.高校辅导员职业化激励机制初探[J].辅导员新论，2010（07）：92-93.

[8]王小红.高校辅导员工作的理论与实践[M].北京：北京大学出版社，2010.

[9]潘青.论高校辅导员的角色定位和工作创新[J].思想理论教育导刊，2010（06）：113-115.

[10]潘小军.高校辅导员队伍建设中存在的问题及其对策[J].教育探索，2012（03）：118-119.

[11]陆汉梓.对高校辅导员队伍建设的思考[J].教育探索，2011（09）：86-87.