煤炭企业人才管理要注重建立五项机制

刘云琴

【摘 要】人才是企业的核心竞争力，人才开发和管理是企业经营的关键环节。创建优良的人才开发管理机制，是人才大量涌现的不竭源泉。煤炭企业只有进一步拓宽引才、选才、用才和培养人才的渠道，建立起人才开发与管理的良好机制，才能创造宽松的政治环境、优良的经济环境和适宜的工作环境，促进优秀人才的脱颖而出，为企业发展提供强大的人才保障和智力支持。

【关键词】企业；管理；机制

一、建立人才引进机制

要按照符合企业发展需要、优化人才队伍结构的思路，积极营造吸引人才的良好环境，使人才进得来、留得住、用得好。一是提供有竞争力的薪酬待遇、良好的工作条件和发展前景招聘大学毕业生。对自愿来企业的大专以上毕业生，给予报销学费（参加工作满一年后每年报销20%的学费）.并在住房分配等方面给予优惠照顾。二是进一步加大校企合作力度。采取与合作院校签订定向培养协议的方式，扩大毕生来源，实现“变招工为招生”。三要根据企业阶段性的工作任务要求，运用项目引人、产业合作、技术入股、兼职借用、担当顾问、管理咨询等灵活的用人方式，实行“一人一策”，搞好“一事一聘”，建立“不求所有，但求所用”的柔性用人机制。

二、建立人才培养机制

要按照“优秀人才优先培训，急需人才加快培训，关键人才重点培训，骨干人才提前提高”的原则，建立长期培养与短期培训相结合、组织调训与企业自主培训相结合、脱产培训与业余培训相结合的人才培养体系。一是建设学习型企业。开展员工终身教育，全面抓好各类人才的岗位培训、任职培训、专业培训等。二是开展好“导师带徒”工程。除技术工人外，对新招聘入矿的大学毕业生、新上岗专业技术人员都要纳入“导师带徒”范围，并严格按照“导师带徒”的规定要求，严格考核，兑现奖惩。建立“大师工作室”，运用大师工作室的品牌效应，搞好传帮带。三是开展职工技能竞赛，通过竞赛多出快出高技能人才。四是鼓励员工在职学习。鼓励员工通过参加脱产、函授、自学考试等形式进行在职学历教育。通过教育培訓，加快重点岗位和关键岗位后备人才的培养。

三、建立人才选用机制

要进一步深化人事制度改革，积极探索适应现代企业制度要求的选人用人方式，坚持党管干部、党管人才原则和市场化配置杌制相结合，组织考核推荐和公开选聘相结合，不断完善有利于优秀人才脱颖而出的工作机制。一是推行区队长、班组长竞聘上岗制度，使一大批能经营、会管理、懂业务的优秀人才脱颖而出。二是健全完善人才供求信息网络和后备人才数据库，实现内外部人才信息的有序链接，真正把那些想干事、会干事、能干事、干成事的优秀人才选拔到合适的岗位上来，为优秀人才的成长创造宽松的政治环境、优良的经济环境和舒适的工作环境。

四、建立人才评价机制

要按照“德才兼备、注重实绩、群众公认”的原则，探索建立各类人才评价机制，完善考核标准和测评方法。一是对高层领导干部实行定量考核和定性考核相结合，探索建立经营绩效考核、主要工作考核和民主测评考核“三位一体”的综合考评体系。二是搞好各类人才品绩考评工作。对经营管理人才，主要考核其经营决策能力、市场应变能力、诚信守法表现和经营业绩；对科技人才，主要考核其科技攻关能力、技术创新能力、成果转化能力以及实际效果；对党群人才，主要考核其政治理论水平、职工信任度和服务于改革发展的能力及效果；对高技能人才，主要考核其解决技术难题、掌握运用新技术和新工艺的能力，以及完成工作任务的数量、质量和“导师带徒”的效果等。

五、建立人才激励约束机制

要加大创新力度，研究探索符合市场经济规律要求，有利于吸引人才、留住人才，促进各类人才不断成长和全面发展的激励约束机制。一是执行专业技术职称、工人技师和班组长岗位津贴制度及优秀人才荣誉休假制度。对有入党要求的优秀人才，在党员发展中优先作为纳新对象进行考察培养。二是建立职务、职称、职业资格相结合，向重点岗位、主体专业和优秀人才倾斜的薪酬分配政策。对企业急需的高层次人才，实行“一人一策”，给予特殊待遇。三是建立知识产权入股制度和技术创新人才持股制度，加快智力资本人格化、市场化步伐。四是建立与企业资产规模、效益和经营管理者岗位责任、经营风险、工作业绩、资产保值增值相联系的分配机制，采取经营管理人才年薪制、股份期权等多种分配方式，充分调动各类人才的工作积极性和创造性。