基于员工岗位胜任能力差异的绩效管理实践与探索

巫丹红

摘要：供电企业是自然垄断性行业，长期以来，构建客观、科学、量化的员工绩效考，R4g系，形成有效用的激励机制，开展绩效考核工作，促使供电企业由传统的人事管理向现代人力资源管理转变，是人力资源管理的重点工作，也是供电企业固本强基的具体体现和内在要求。本文试从现代供电企业员工绩效管理实施情况分析入手，并通过构建以岗位胜任能力的差异细化绩效管理实践实证研究，探索员工绩效管理的完善对策。

关键词：岗位胜任能力差异；绩效管理；实践；探索

中图分类号：F272.92

文献识别码：A

文章编号：1001-828X（2016）036-000049-02

一、案例概述

本绩效管理方法按照量化简化、可操作、低成本考核的原则，围绕企业战略目标的落地，结合各专业班组工作特性，从反映员工绩效特点的工作量、工作质量、员工学习成长、工作态度四个维度设置考核项目。方法是通过员工履职情况，体现个体岗位胜任能力差异，并有针对性制定提升岗位胜任能力的措施。

各专业首先根据专业特性，由部门绩效工作小组牵头进行业务差异化分解，按员工职责及班站分工制定基本业务量及其积分标准，量化业务增量、工作质量、员工成长、勤务态度等方面内容，考核人根据员工表现进行考核：通过工作量反映岗位胜不胜任不一样，愿不愿干不一样、能不能干不一样；通过工作质量反映干好干坏不一样；通过员工成长反映学习成长与否不一样；通过勤务态度反映听不听话不一样。

二、实施背景

“完善组织绩效管理体系，推行全员绩效管理”是江门局《战略实施与管控领域深化创先工作专项方案》及《全面人力资源管理领域深化创先工作专项方案》中创先工作的重要内容。

在总结、对比各类型绩效考核方式后，认为考核的目的是引导组织和员工实现绩效的共同提升，完全量化计分制的考核方式事无巨细、耗费精力多，结果的应用功能过剩，考核成本过高，可操作性较弱。结合实际，建立基于岗位胜任能力差异的员工积分制考核，可实现组织与个人绩效共同提升。

三、主要做法

1.考核设计

考核对象为除班站长外全体班站员工。

考核分为工作量、工作质量、员工成长、勤务态度四个维度，每个维度具体用积分来量化。

员工绩效得分计算公式：

员工绩效=工作量+业务质量+员工成长+勤务态度。

（1）工作量

工作量由基本业务量与业务增量构成，突出体现员工岗位胜任能力差异、愿不愿干、能不能干。

第一，以基本业务量突出体现员工岗位胜任能力差异性

绩效小组全面梳理班站及员工岗位职责业务，按照岗位职责及分工遴选出基本业务量，基本业务量以外的关键业务视为业务增量。

本项总分值最高为75分，最低70分。员工需通过岗位胜任能力考试且按分工要求或岗位职责履行相关业务，考核人根据月度业务增量、工作质量、员工成长、勤务态度四方面积分在本班站的排名确定本项结果。基本业务量评价指引如下：

①基本完成班站分工或岗位基本职责，工作量明显低于班组平均水平，月度业务增量、工作质量、员工成长、勤务态度积分位于班站倒数20%及以下。建议评分70分。

②基本完成班站分工或岗位基本职责，工作量低于班组平均水平，月度业务增量、工作质量、员工成长、勤务态度积分位于班站倒数20%～40%。建议评分71分。

③完成班站分工或岗位基本职责，工作量处于班组平均水平，月度业务增量、工作质量、员工成长、勤务态度积分位于班站前40%～60%。建议评分72～73分。

④较好地完成站分工和履行岗位职责，工作量高于班组平均水平，月度业务增量、工作质量、员工成长、勤务态度积分位于班站前20%～40%。建议评分74分。

⑤出色地完成站分工和履行岗位职责，工作量明显高于班组内人员平均水平，月度业务增量、工作质量、员工成长、勤务态度积分位于班站前20%及以上。建议评分75分。

第二，以业务增量突出体现员工干多干少、能不能干、愿不愿干

本项为加分类，分各专业根据业务特点确定业务增量并制定评分标准，明确鼓勵员工努力方向，突出体现员工干多干少、能不能干、愿不愿干。通过发现设备隐患、违章作业发现及制止、班组规范化、安风相关资料整理、兼职驾驶车辆、工作超时或节假日加班、配合检查、发表宣传稿件、担任工作负责人、参与工程施工、担任内训师、QC成果、修编、审核作业表单或指导书、现场技术培训等项目进行考核。

（2）工作质量

本项突出体现员工干好干坏不一样。

根据工作内容、相关的工作制度和要求，各专业设置不同的工作质量考核项目，工作质量指标按工作无差错进行考核。通过安全事故、不规范工作票、交通安全、影响设备供电、工作未完成受到上级点名批评的、工作计划未完成、更新二次设备台账、图纸资料管理、二次备品备件管理、工器具管理、安全工器具及个人防护用品管理、班组5s管理、试验报告、工程验收、工程验收、工单回填超时、设备消缺、专业巡视、作业表单管理、抢修工作、安全区代表检查、任务观察、安全学习活动、班组查评、大型施工、多班组参与现场作业、积极配合运行人员倒闸操作、日常安全检查、设备消缺等项目进行考核。

（3）员工成长

本项为通用考核项目，突出体现员工成长与否不一样。员工学习成长考核项目为加分项目，对员工专业、技能成长以及获得荣誉、完成学习任务、协同成长、专业创新等进行考核。

（4）勤务态度

本项为通用考核项目，突出体现员工听不听话不一样。主要通过行为举止、劳动纪律、执行力、行为规范、文明办公、考勤考核、工作态度等方面进行考核。

2.考核周期与方式

员工绩效考核采用月度与年度相结合的方式进行，由各班站绩效内训师组织考核。月度考核员工基本业务评分按自评、直接上级核定方式进行，业务增量、工作质量、员工成长及勤务态度由直接上级考核，考核结果在班组圆桌会议讨论确定。年度考核依据月度考核结果与年度360度横向评价相结合的方式，通过班组圆桌会议确定（见图1）。

四、实施效果

1.操作性强、考核成本更低

每月从MIS系统批量导出相关数据只需5分钟，仅为完全量化计分考核的1/15。

2.能客观反映班组实际绩效情况

从四个维度兼顾了员工常态化业务及工作态度、工作成效、个人成长等内容，实践证明有效反应了绩效实际情况（见图2）。

3.能更有效推动团队与个人的绩效提升

较以往采用的绩效管理方法更加强化岗位职责导向和设备主人管理理念，日常工作与绩效沟通有机结合，做到人人关注岗位责任，更加明确团队及个人绩效机遇。

五、结语

绩效管理是企业管理的基础工作，也是人力资管理的核心工作，员工绩效管理的有效实施是关键，然而，适用于实际的高效的员工绩效管理模式欠缺，探讨供电企业自身绩效管理发展模式任重而道远，并具重要的实践指导意义。参考文献：