公平标准认知差异对员工分配公平感及绩效的影响研究

余璇++陈维政

摘 要公平标准会影响员工对客观公平现象的知觉、判断和评价。文章分析了公平标准认知差异对员工任务绩效和工作偏离行为的影响以及分配公平感的中介作用。结果表明：“工作要求律”、“个体贡献律”、“岗位条件律”和“个体特征律”这四类公平标准的认知差异与员工分配公平感、员工任务绩效有显著的负相关关系，与工作偏离行为有显著的正相关关系；分配公平感在“工作要求律”、“个体贡献律”、“岗位条件律”、“个体特征律”这四类公平标准的认知差异对员工任务绩效和工作偏离行为的影响中具有中介效应。

关键词公平标准；认知差异；分配公平感；任务绩效；工作偏离行为

[中图分类号]F272.92 [文献标识码] A [文章编号]1673-0461（2017）04-0058-08

一、引 言

随着共享时代的到来，组织与个体的关系不再是服从，而是共生。共生的核心是个体和组织要共同创造价值，就需要管理者激活个体，目前管理者重视员工工作场域的体验是企业管理新范式的一个缩影。华南理工大学陈春花教授在《激活个体》中指出，在这种新范式中，有关个体价值的创造会成为核心。个体价值的创造主要通过个体绩效来体现。个体绩效包括任务绩效和关联绩效两个方面，前者是与具体职务的工作内容密切相关的，后者是指与周边行为有关的绩效，虽然它对组织的技术核心没有直接贡献，但却构成了组织的社会、心理背景，并能夠促进组织内的沟通，对部门或人际沟通起润滑作用且与绩效的组织特征密切相关（Borman&Motowidlo，1997）。影响个体绩效的因素有技能、激励、环境、机会等诸多因素。其中，作为员工和组织之间重要经济纽带的薪酬是否分配公平关乎到组织内个体的满意度和行为表现（李晔和龙立荣，2003），可见组织薪酬的分配公平是影响员工行为表现的重要因素。目前国内外针对分配公平的研究主要集中在分配公平感的范畴，通常直接以分配公平感作为分配公平研究的逻辑起点或是影响其他结果变量的中介机制（Cohen-Charash和Spector，2001；Colquitt et al.，2001）。分配公平感是指员工对分配结果是否公平的判断和感受，每个人的分配公平感的影响都不同，而组织公平观在很大程度上是组织成员产生公平感的前提和依据（龙立荣和刘亚，2004）。公平标准（也称公平观）是探讨资源怎样分配才是公平？这种理解会影响员工对客观公平现象的知觉、判断和评价。基于这种知觉、判断和评价，员工会产生对客观公平现象的主观感受（Folger，1998；Cropanzano et al.，2001）。

基于以上分析，本研究推断公平标准会影响分配公平感，进而影响员工绩效。然而，中国人所持有和认同的公平标准是多种多样的，现实中并不存在什么唯一的、普遍的、绝对的、科学的、客观的公平标准。尽管目前普遍公认的公平标准主要有贡献律、平均律和需要律，但事实上中国企业采用的公平标准远远不止这3种（余凯成和何威，1995；陈曦等，2007）。那么，企业员工持有的不同类型的公平标准对员工的分配公平感及绩效会产生何种影响？有关这方面的实证研究非常匮乏，有待深入开展研究。

二、文献综述与研究假设

1.公平标准的概念及测量

公平标准是指人们对在资源分配中要实现公平所应遵循的规律与原则，是人们借以判断一项分配是否公平的标准，是人们对怎样分配才是公平所持的观点、认识与价值观，所以也可称为公平观或公平规范（余凯成和何威，1995）。也有学者将其称为公平原则、公平定律（陈曦等，2007；马新建，2007）。现有研究中公平标准特指分配中的“公平标准”。

目前测量公平标准主要有两种方法：①问卷调查法。余凯成和何威采用问卷调查法，要求被试在已选定的14种影响因素中各自实际所起的和应当所起作用的重要性（即权重）。按照5级评分标准进行评分，两者分数之差反映他们对现状的不满程度，亦即不公平感的强度。其他不少学者在测量分配导向、分配规则或方式时，均采用李克特计分开展问卷调查（Sarin&Mahajan，2001；许新强和李薇，2009；赵海霞和龙立荣，2012）。②情境实验法。余凯成和何威为了避免直接提问的弊端，问卷主体是一篇描述假想管理情境的短文，最终通过情境模拟，间接推出被试对那些公平规范序列的认识。考虑到同一个人在分配不同的奖酬类型时，会选择不同的规范（Foa et al.，2012）。甚至对同一类奖酬，还会同时使用多种标准，不过赋予不同的权重（Yu et al.，1989）。所以，个体进行公平判断时，会对不同公平标准赋予不同的权重。这就使得公平标准的测量非常复杂。

本研究依据余凯成和何威（1995）的研究思路，按照5级评分标准进行评分（1代表“最不重要”，5代表“最重要”）。认为公平标准“实际上所起的作用”反映了被试对企业实际的“公平标准”在企业薪酬分配中的重要程度的打分情况（简称企业实际的“公平标准”），“应该所起的作用”反映了被试对员工期望“公平标准”在企业薪酬分配中的重要程度的打分情况（简称员工期望的“公平标准”）。最后，本研究基于Folger和Konovsky（1989）的参照认知理论，指出公平标准认知差异等同于上述企业实际的“公平标准”与员工期望的“公平标准”之间的不一致性，认知差异越小意味着不一致性越低。由于一致性（congruence）研究在微观和宏观层面的组织研究中受到了广泛的关注（Amos&Weathington，2008），其中绝大部分在衡量两个构念间的一致性时都采用了差异分数（difference scores）的形式（即两个测量变量差值的绝对值）。本研究也采用这种差异分数的形式，认为两者差值的绝对值（|企业实际的“公平标准”-员工期望的“公平标准”|）反映了两者的不一致性的程度。具体而言，两者差值的绝对值越小，说明认知差异越小，两者的不一致性越低。

2.公平标准对分配公平感的影响

Campbell et al.（1998）研究表明绩效薪酬能提高员工对薪酬的控制能力，从而可以显著提高员工的薪酬公平感。李晔和龙立荣（2003）指出人们对公平会产生不同的判断标准，有人觉得大家一样会比较公平；有人觉得按社会地位分配比较公平；有人觉得多劳多得比较公平；有人觉得按需要分配比较公平；还有人觉得按能力分配比较公平等等，可见，持有不同公平标准的人对分配公平的认知都不一致。Yperen et al.（2005）针对大学生的角色互换实验结果显示基于绩效的薪酬比基于岗位的薪酬更加公平。Chang（2006）以韩国企业员工为样本，调查显示当绩效考核实践承诺度较高时，实施绩效薪酬有利于提高员工的薪酬公平感，处在越注重绩效水平的岗位，员工越容易觉得薪酬是公平的。Nikos Bozionelos和Li Wang （2007）针对一家国有控股企业的106名员工进行了问卷调查，同时访谈了部分管理者，研究指出与以平等（equality）为基础的回报相比，员工更容易接受以公平（equity）为基础的回报。杜旌（2009）认为在个体层面绩效工资能有效提升员工分配公平感。赵海霞（2011）认为当采用公平分配规则时被试的团队薪酬公平感要显著高于采用平均分配规则的情境。赵海霞和龙立荣（2012）指出团队薪酬按贡献分配的方式与人们所接受的分配观念是一致的，因此容易增加团队成员的公平感。

余凯成和何威（1995）关于大陆企业职工的研究指出绩效率已经被广泛地接受；政治率作用很大；需要率排在绩效率和政治率后；相对来说，资历率、学历率、年轻率作用较小。努力率作用居中，可能被看成一种态度，与贡献有关，这在一定层面上反映了职工心中对公平标准的认识，如果不符合职工心中对公平标准的认识，就会产生强烈的不公平感。由参照认知理论可知，当员工相信有可以选择的多个公平标准，其中将会产生更好的结果而应当被选择的公平标准没有被采用时，个体就会产生不公平感。按照Yates（1992）对两类参照点的定义，现状参照点是指个体以目前所处的现实情况为参照点，因此企业实际的“公平标准”是现状参照点，员工期望的“公平标准”可以作为非现状参照点。参照点潜在决定了被试将某特定结果编码为收益或损失，进而影响其随后的决策过程。因此本研究推测企业实际的“公平标准”与员工期望的“公平标准”越一致，亦即公平标准认知差异越小，分配公平感越高。据此，本研究提出如下假设：

研究假设H1：公平标准认知差异与分配公平感呈显著负相关关系。

3.公平标准对任务绩效和关联绩效的影响

員工绩效通常包括任务绩效、工作偏离行为和组织公民行为这三类（Rotundo，2002），其中，后两者统称为关联绩效。考虑到工作偏离行为和组织公民行为虽然在理论上是两种独立的概念，但很多研究发现两者之间存在显著的负相关。同时为了与正面的任务绩效相对应，故本研究中关联绩效仅指负面的工作偏离行为。

目前的研究大部分集中在绩效薪酬（即按贡献分配）或按平均分配对员工绩效的影响。Welbourne et al.（1995）研究指出组织中利润分享计划由于采用平等分配原则，从而使每位员工享有相同数量的奖金，导致这种基于组织绩效的绩效工资会被员工感知成一种福利，容易降低利润分享计划作为绩效工资的激励效果。Menguc和Barker（2003）认为实施绩效薪酬计划有助于提升销售类员工的绩效水平。赵海霞和龙立荣（2012）指出团队薪酬按贡献分配导向并不会降低团队成员之间的合作，反而会促进团队成员的互动和团队绩效的提高。Bamberger和Levi（2013）认为团队薪酬的平均分配导向能够强化个体作为团队一份子的成员身份，向团队成员传递个体作为团队成员的身份的平等性，从而弱化了团队成员之间的竞争，增加团队成员之间的帮助行为。绩效考核公式P=f（S，O，M，E）指出激励是决定绩效的关键要素。由于公司的薪酬是一种典型的物质激励，因此本研究推测企业实际的“公平标准”与员工期望的“公平标准”越一致，公平标准认知差异越小，此时薪酬分配的激励效果越好，员工任务绩效越好。据此，本研究提出如下假设：

研究假设H2：公平标准认知差异与任务绩效呈显著负相关关系。

Deckop et al.（1999）认为作为一种竞争性激励，绩效工资常常会削弱员工之间的凝聚力和合作精神，绩效薪酬制度与角色外行为存显著负相关关系。Werner和Ward （2004）认为绩效薪酬减少了组织公民行为（与组织的价值体系契合度较低的员工），增加了团队工作中难以满足的工作期望和员工抱怨。Pfeffer et al.（2006）认为绩效薪酬的效果不够理想，在某些情况下容易诱导员工产生错误行为。因为绩效薪酬鼓励员工为追求物质财富而努力工作，可能滋生无视或轻视道德约束的心理，会导致员工行为偏离组织目标。Pearsall et al.（2010）指出平均分配会导致团队成员产生更多的“搭便车”行为。组织中的心理契约是指在组织和员工之间的相互关系中，雇佣双方感知到的彼此的权利和义务，员工期望的薪酬分配中的“公平标准”实际上是一种典型的心理契约，当员工期望的“公平标准”与实际的“公平标准”不一致越高（即公平标准认知差异越小）时，员工越容易产生心理契约违背。心理契约的违背是指个体在组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生一种情绪体验，其核心是愤怒情绪。由于心理契约是建立在雇用双方信任的基础上的，所以心理契约违背这种消极的情绪体验会增加较多的工作偏离行为。据此，本研究提出如下假设：

研究假设H3：公平标准认知差异与工作偏离行为呈显著正相关关系。

4.分配公平感的中介作用

“相对剥夺”是美国社会学家斯托弗于1949年在《美国士兵》一书中首先提出来的。后来，美国社会学家默顿在《社会理论与社会结构》一书加以系统阐释，将其发展成为一种关于群体行为的理论。该理论认为当人们将自己的处境与某种标准或某种参照物相比较而发现自己处于劣势时会产生受剥夺感，这种感觉导致员工产生消极情绪，表现为愤怒、怨恨或不满。简单而言，相对剥夺是一种感觉，这感觉是我们有权享有但并不拥有。分配公平感主要是指报酬数量分配的公平性，比较偏重于分配的结果。它的最重要特征即相对性，分配公平感是与自身或自身外的其他人相比较后的感受。可见，分配公平感的影响是一种典型的相对剥夺感。

由参照认知理论可知，当员工期望的“公平标准”应当被选择而没有被采用时，个体就会产生受剥夺感（亦即分配不公平感）。而员工和组织之间是一种社会交换关系，由社会交换理论可知，这种分配不公平感会导致员工减少对组织的投入，甚至会破坏企业的财物等，具体表现为减少任务绩效或增加偏离行为。情感事件理论为分配公平感的中介作用提供了一个整合的框架。情感事件理论认为员工在工作中的情感反应由特定的工作事件引发，这些情感反应会进一步影响员工的态度与行为。

因此，本研究依据情感事件理论推断员工期望的“公平标准”与企业实际的“公平标准”的不一致性越高（即公平标准认知差异越小）时，个体越容易认为如果企业不采用自身期望的“公平标准”而是遵循实际上的“公平标准”，这样员工更容易产生分配公平感这一情感反应，从而也更容易表现出较少的任务绩效、较多的偏离行为。因此，本研究提出如下假设：

研究假设H4：分配公平感在公平标准认知差异对任务绩效的影响中具有显著的中介作用。

研究假设H5：分配公平感在公平标准认知差异对工作偏离行为的影响中具有显著的中介作用。

基于以上分析，本研究得出了公平标准认知差异对员工分配公平感及绩效影响的关系模型，见图1。

三、样本情况与变量测量

1.研究样本与数据收集

本研究的正式调查共收集了581份有效样本，调查方式有三种：第一种方式在MBA班和人力资源管理师培训班调查。第二种方式是研究者实地调查，采取方便抽样原则，对成都市高新区、双流工业区、郫县工业区、重庆市部分企业进行随机抽样。第三种方式即委托心理学专业与人力资源管理方面相关专业人员发放问卷。研究所涉及的地区包括成都、昆明和重庆。问卷所有内容均由员工对其直接进行报告。

在所调查的研究样本中，性别上男性占49.7%，女性占50.3%；学历方面，大专及以下占30.8%，大学本科占53.9%，研究生占15.3%；工龄上，2年及以下占44.1%，3至5年占28.2%，6年及以上占27.7%；年龄上，25岁及以下占15.8%，大于25岁小于36岁占72.1%，36岁及以上占12.0%；职位层次上，中高层管理人员占15.0%，基层管理人员占24.4%，普通员工占60.6%。职务领域方面，生产或施工占14.5%，营销或销售占21.3%，研发或设计占11.4%，技术或質量占7.9%，财务占4.3%，顾客服务占2.9%，人力资源占18.1%，行政或后勤占13.1%，供应或采购占1.9%，其他占4.6%。企业性质上，国有或国有控股公司占34.4%，民营或民营控股公司占52.2，外资或外资控股公司占8.6%。行业分布上，以IT/通讯/高新技术行业、传统制造业/建筑业/房地产、服务行业（除金融外）为主，分别各占20%、40.8%、21.7%。

2.变量测量

公平标准认知差异。公平标准采用余璇（2016）开发的公平标准问卷，共有6种结构：工作要求律、个体贡献律、岗位条件律、团队绩效律、市场水平律和个人特征律，各有6个、4个、5个、3个、4个和3个题项。问卷的具体开发过程及题项已在他文发表，在此不再赘述。测量问卷中所有的公平标准条目都将分为两部分，一部分是员工期望的“公平标准”，另一部分是企业实际的“公平标准”。因此，公平标准认知差异=|企业实际的“公平标准”-员工期望的“公平标准”|。该问卷中所有题项采用李克特5点计分（1代表“最不重要”，5代表“最重要”），均由员工直接报告。

分配公平感。采用Farh （1990）使用的问卷。包括“公司给予各类人员的回报时，充分考虑其努力程度”；“公司给予各类人员的回报时，充分考虑其工作责任”；“公司给予各类人员的回报时，充分考虑其工作经验”等6个方面的测量指标。量表采用李克特5点计分。由员工根据其所在公司的实际情况作答，在题项的叙述方面，尽量采用中立、客观的陈述。

任务绩效。采用Tsui et al.（1997）从组织角度研究员工—组织关系时使用的任务绩效问卷。该问卷包括工作质量、工作数量、工作效率、追求高工作标准等6个问题。从不同的角度评价了员工的任务绩效。量表采用李克特5点计分。

工作偏离行为。采用Bennett和Robinson（2000）开发的问卷，包括人际指向方面的工作偏离行为和在组织指向的工作偏离行为，各有7和11个题项。由于考虑到社会赞许效应等方面的影响，涉及工作偏离行为方面的测量条目，采用投射法由该员工根据他的同事在工作中的偏离行为进行评价，从而反映该员工自身的工作偏离行为。量表采用李克特5点计分。

四、数据分析与结果

1.信效度检验

本研究采用Cronbach's α系数检验各个问卷的内部一致性，采用验证性因子分析（CFA）检验各个问卷的内在结构效度，检验结果如下表1所示。

从表1可知各研究变量的具有较好的信度指标，各研究变量的Cronbach's α值均接近或大于0.70的判断标准；从验证性因子分析的结果表明：首先，从绝对适配度统计量来看，χ2/df的值小于5的判断标准，绝大多数RMSEA的值小于或接近0.08的判断标准，GFI与AGFI的值大于或者接近0.90的判断标准，这说明模型路径图与实际数据有良好的适配度；然后，从增值适配度来看，IFI，CFI，NFI的值均大于0.90，表明模型的适配度比较完美。总之，经过信效度分析发现，本研究所选用的研究问卷具有较好的信效度。

2.主要变量的相关分析

如表2所示， “工作要求律”、“个体贡献律”、“岗位条件律”、“团队绩效律”、“市场水平律”和“个人特征律”这6类公平标准认知差异与分配公平感呈显著负相关关系（r=-0.262， r=-0.278，r=-0.279，r=-0.253，r=-0.251，r=-0.232）。因此假设H1得到完全验证。

“工作要求律”、“个体贡献律”、“岗位条件律”、“个体特征律”这4类公平标准认知差异与任务绩效呈显著负相关关系（r=-0.109，r= -0.119，r=-0.132，r=-0.190），与工作偏离行为呈显著正相关关系（r=0.103，r=0.135，r=0.127，r=0.194）。而 “團体绩效律”和“市场水平律”这2类公平标准认知差异与任务绩效不存在相关关系（r=-0.042；r=-0.053），与工作偏离行为也不存在相关关系（r=0.068；r=0.054）。因此，假设H2、假设H3均得到部分验证。

3.中介作用分析

根据Baron et al.（2011）对于中介变量的检验方法， 分配公平感在 “团体绩效律”和“市场水平律”这2类公平标准认知差异与任务绩效、工作偏离行为之间的中介作用的前提条件不成立。

采用回归分析法检验分配公平感在其他4类公平标准认知差异与任务绩效之间的中介作用。如表3所示，分别将“工作要求律”、“个体贡献律”、“岗位条件律”和“个体特征律”这4类公平标准认知差异代入回归方程，加入中介变量（分配公平感）后，“工作要求律”、“个体贡献律”、“岗位条件律”这3类公平标准认知差异对任务绩效的回归系数不显著（M3，β=-0.047；M5，β=-0.064；M7，β=-0.066）。“个体特征律”认知差异对任务绩效的回归系数依然显著（M9，β=-0.158）。说明分配公平感在“工作要求律”、“个体贡献律”、“岗位条件律”、“个体特征律”这4类公平标准认知差异对任务绩效的影响中具有中介效应，假设H5得到部分验证。

同理，如表4所示，加入中介变量（分配公平感）后， “工作要求律”认知差异对工作偏离行为的回归系数不显著（M12，β=0.060），“个体贡献律”、“岗位条件律”和“个体特征律”这三类公平标准认知差异对工作偏离行为的回归系数依然显著（M14，β=0.098；M16，β=0.087；M18，β=0.188）。说明分配公平感在“工作要求律”、“个体贡献律”、“岗位条件律”、“个体特征律”这4类公平标准认知差异对工作偏离行为的影响中具有中介效应，假设H6得到部分验证。

五、研究结论与展望

1.研究结论与讨论

（1）“工作要求律”、“个体贡献律”、“岗位条件律”、“个体特征律”、“团体绩效律”和“市场水平律”这6类公平标准认知差异与分配公平感有显著的负相关关系；“工作要求律”、“个体贡献律”、“岗位条件律”和“个体特征律”这4类公平标准认知差异与任务绩效有显著的负相关关系，与工作偏离行为有显著的正相关关系；而 “团体绩效律”、“市场水平律”这两类公平标准认知差异与任务绩效、工作偏离行为的相关关系并不显著。可见，公平标准本身都不是直接影响员工分配公平感、任务绩效和工作偏离行为的决定性因素。本研究把“公平标准”区分为员工期望的“公平标准”和企业实际的“公平标准”，分析了它们是如何对员工分配公平感产生影响，从而有助于理解企业员工分配公平感的具体来源。

（2）分配公平感在“工作要求律”、“个体贡献律”、“岗位条件律”、“个体特征律”这4类公平标准认知差异对任务绩效和工作偏离行为的影响中具有中介效应。可见，分配公平感是公平标准认知差异影响员工任务绩效、工作偏离行为的重要中介机制，这个结论进一步验证了相对剥夺理论的核心观点。

研究假设H3、H4、H5、H6得到部分验证，主要是因为“团体绩效律”和“市场水平律”两类公平标准认知差异对任务绩效、工作偏离行为的影响作用不显著。这在一定程度上可以解释。因为任务绩效和工作偏离行为都属于员工绩效，而影响绩效关键决定要素是员工个体及其所从事的岗位特征，而“个体贡献律”和“个人特征律”主要涉及到员工个体特征，“工作要求律”和“岗位条件律”主要涉及到员工所从事的岗位特征。而“团体绩效律”、“市场水平律”这两类公平标准既不属于个体特征也不属于岗位特征。所以在一定程度上可以解释它为什么对任务绩效、工作偏离行为的影响作用不显著。

2.管理启示

薪酬问题之所以会引起学术界和管理界的广泛关注，其中一个重要原因就是薪酬具有激励功能。在一个组织内，组织的管理者要做到调整员工对“公平标准”的期望，帮助员工正确认识公平的含义，合理度量其“公平标准，让员工不仅看到自己得到的金钱等经济回报，而且看到组织为其提供的发展空间、工作氛围、提升机会以及荣誉、地位等非经济回报，努力降低员工的不公平感。另外，薪酬公平与否，取决于个体的自我认知，不同的个体之间由于认知标准不同而存在差异。因此，在薪酬管理过程中应注意对员工个体公平认知的引导，使其树立正确的薪酬态度。

同时，企业管理者可以利用公平标准问卷在企业内部针对薪酬分配进行调研，梳理和诊断本企业的公平标准实际得分、员工期望的得分以及两者得分的差值，从而为企业找到企业在制定薪酬公平标准存在哪些问题以及从哪方面可以改进或提升，最终为制定薪酬分配方案提供强有力的参考依据，从而在企业薪酬分配过程中构建合理、适度、且有最优激励效果的公平标准。

3.研究局限与展望

尽管本研究中的主要变量都测量的是员工主观的感知，因此采用的被试自我报告调查法以及横截面数据。但员工绩效可以采用配对调查，即由该员工的直接主管来报告。为了提升本研究的信效度，后续研究可自我报告和他评相结合的方式收集数据，并采用使用纵向研究的方法。

此外，本研究中采用的是通用的差异分数来测量公平标准认知差异，为了提升研究的信效度，今后有必要借鉴匹配研究或一致性研究领域由Edward和Parry（1993）提出的与响应面（response surface）相结合的多项式回归方法（cross-level polynomial regressions）来展开一致性研究，从而更加清晰揭示公平标准认知差异对结果变量的作用效果。

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